人力資源管理中勝任力理論的應用解析

張馨文

摘要：在社會經濟市場的高速發展下，市場競爭變得越來越激烈，人力資源的管理形式也漸漸變得多樣化，過去的人力資源管理形式難以應對越來越多的挑戰。為了順應市場經濟的發展，勝任力理論由此誕生，為企業的人事管理提供了一個全新的更適應當今市場經濟的管理理論。本文通過簡單介紹勝任力理論的內容，重點分析了勝任力理論人力資源管理中的應用，具有一定的參考意義。

關鍵詞：人力資源管理；勝任力；應用解析

企業的長久發展離不開對人力資源的管理，隨著社會的發展，傳統的人力資源管理方式已經跟不上時代的腳步，勝任力理論逐漸走入人們的視野。作為一種新興的人力資源管理理論，其表現先出的生命力讓越來越多的企業注意到它良好的實踐性和發展空間，對于企業保持人才的競爭力有較強的參考價值，同時對于企業在市場上的進一步發展，也有一定的現實意義。

一、勝任力理論的含義和模型的分類

（一）勝任力理論的含義

勝任力最早是由國外學者提出的概念，傳到中國后廣泛認為是指在特定的工作崗位、工作環境或者文化氛圍中有著優于常人的成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。這些特質主要包括在某一領域對有用信息的了解、整理和使用；高于常人的職業技能；對他人外在表現出的個人形象；對自己身份的認知能力以及身體特征和典型的行為方式等。

（二）勝任力理論模型的分類

勝任力的理論模型，主要分為以下三種形式：

1.核心勝任模型

核心勝任模型指的是在不同的崗位應分別設置與其對應的，有相似專業能力或精通相似專業技巧的員工，使得該員工可以在此崗位發揮他的專業素質，從而“物盡其用，人盡其才”。

2.通用勝任模型

通用勝任模型通常針對的是企業的全體員工，即根據企業的規章制度對所有工作人員都有一定的基礎要求，如規定每天按時到達企業、上班時間要穿工作服等等，它在企業人力資源管理中適用所有工作人員。

3.專有勝任模型

專有勝任模型是指在特定的工作崗位上需要有特殊技能的工作人員，如企業中的會計需要有會計應有的職業技能，通常應用于企業中特定的崗位，具有較強的針對性，其他崗位的工作人員不能勝任。

二、勝任力理論在人力資源管理中的應用

（一）勝任力理論可用于企業招聘

人才是企業可以長久發展的動力根本，高素質、高水平的人才更是企業進一步壯大的關鍵。為了吸引更多優秀合適的人才，不少企業都是以勝任力理論來作為招聘的標準，以期找到合適的人才。比如一個企業只想招聘一個人，來了多位應聘人員，那么這個企業一定會經過筆試、面試等方式篩選出最適合這個崗位，最符合企業發展戰略的人才，而不是隨便選擇一個無論合不合適。企業招聘時實行勝任力理論，有助于企業篩選掉不合適的人才，保障整個企業的勝任力水平。

（二）勝任力理論可用于人才培訓

人才培訓如果只是單一的用一種模式去培訓，會扼殺人才的多樣化。使用勝任力理論對人才進行培訓時更加具有針對性，可以重點分析該人才的特質，充分了解該人才的特點，進而制作出更合適的培訓方案。比如一家企業招聘了兩名人才，在培訓過程中發現，一個人才文筆好，擅長寫文案，另一個人才口才好，適合做銷售。這時候如果采用勝任力理論，有針對性地培訓文筆好的人才做文職，培訓口才好的人跑業務，能降低培訓成本，縮短培訓時間，也能方便他們發揮所長，實現自身價值。

（三）勝任力理論可用于績效評估

企業的績效評估是對人才成績的綜合評價，可以直觀地反映出員工哪些方面做得好，哪些方面做得不好。使用勝任力進行全面的績效評估，能具體客觀地表現出員工哪方面提高了，使員工自發的產生動力，同時使他們及時發現哪方面做得不足，進而彌補自己的過失及時補救。除此以外，對企業來說勝任力理論的實施有助于企業發現員工的長處和短板，在安排他們的工作時，可以揚長避短，使他們找到更適合自己的位置；對員工來說，可以清楚的認識自己比起他人的不足，從而激發企業員工的競爭力。

（四）勝任力理論可用于發放薪資

勝任力理論在企業發放薪資時通常會直觀的表現在薪酬的高低上，能干的員工，薪酬一般都會比能力弱的員工要高。這樣子可以提高員工做事的積極性，同時在薪酬分配上較為公正，不會挫傷員工對工作的積極性。比如在一家公司，一個人每天起早貪黑，工作認真，業務出色，而另一個人天天遲到，工作應付，然而這樣的兩個人卻拿著同樣的工資，時間久了，能干的員工勢必會降低對這份工作的熱情，可能會跟另一個人一樣敷衍了事。而如果這家公司采用不同的薪資發放制度，多勞者多得，時間久了，可能會激勵另一個不努力工作的人認真干活，以期拿到更高的薪酬，最終整個公司的風氣都煥然一新。這對促進企業業績的提升，改善員工不認真的不良風氣，適應社會經濟的發展都有一定作用。

三、總結

勝任力理論擺脫了傳統人力資源管理的弊端，使企業的發展更加符合市場經濟的新形勢，為今后面臨更多嚴峻的挑戰打下了基礎。同時，在人力資源管理中運用勝任力理論，有助于客觀評價公司形式，發現多樣性人才，激勵員工的積極性，促進我國整體人力資源管理水平的提升都具有實用意義。可以說，在人力資源管理過程中使用勝任力理論是歷史的必然，也是當代社會經濟水平的必然選擇。

參考文獻：

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