企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角下的人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策研究

郭曉琳　高云慶

摘要：隨著社會(huì)的快速變革和經(jīng)濟(jì)全球化，社會(huì)責(zé)任問(wèn)題給人力資源管理提出了更高的要求。改變傳統(tǒng)的管理方式，積極把社會(huì)責(zé)任納入人力資源管理的目標(biāo)中成為企業(yè)新的挑戰(zhàn)。因此本文立足于社會(huì)責(zé)任視角，首先闡明社會(huì)責(zé)任視角的相關(guān)理論，然后通過(guò)對(duì)當(dāng)前我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題的分析，提出相應(yīng)的人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任 人力資源管理 創(chuàng)新

一、引言

我國(guó)的學(xué)者對(duì)人力資源管理模式的研究大體上可以歸結(jié)為三個(gè)層面：宏觀層面、中觀層面、微觀層面。宏觀層面的研究以劉雅靜為代表，將日本和美國(guó)的人力資源管理模式做了對(duì)比分析。中觀層面的研究是我國(guó)學(xué)者最集中的地方，比較典型的是林澤炎提出的中小企業(yè)人力資源管理的3P模式，即強(qiáng)調(diào)有崗位職責(zé)、工作績(jī)效考核、工資分配等方面來(lái)規(guī)范中小企業(yè)的管理。微觀層面的研究應(yīng)該還只能算是人力資源管理方法或者技巧，比如陳曉波提出的內(nèi)核外圈型人力資源管理模式。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜的概念，涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科。本文從社會(huì)責(zé)任視角出發(fā)來(lái)探討人力資源管理的各項(xiàng)工作，從而進(jìn)一步提高人力資源管理的效益。

二、當(dāng)前人力資源管理中存在的社會(huì)責(zé)任缺失問(wèn)題

1.招聘環(huán)節(jié)

雖然國(guó)家已經(jīng)規(guī)定不能雇傭未滿十八歲的青少年，但部分企業(yè)尤其以勞動(dòng)密集型為主的制造型企業(yè)為了節(jié)省成本，仍然會(huì)雇傭部分童工，還有不成文的一些規(guī)定，如學(xué)歷偏好、經(jīng)驗(yàn)偏好等。

2.績(jī)效考核方面

績(jī)效方面的不合理主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，一昧強(qiáng)調(diào)績(jī)效，對(duì)員工日常活動(dòng)進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)管，出現(xiàn)錯(cuò)誤就罰款，這樣的管理給員工造成了極大的心理壓力，不敢革新工作方法。第二，績(jī)效反饋不及時(shí)。

3.薪酬和晉升機(jī)制方面

合理的薪酬管理，及時(shí)調(diào)整晉升制度是企業(yè)留住員工的重要舉措，然而，我國(guó)大部分企業(yè)由于員工的工資低且變動(dòng)幅度校大、以年資論輩的方式等使得人員大量流失。

4.企業(yè)工作氛圍和人文環(huán)境方面

一些企業(yè)沒(méi)有營(yíng)造出和諧的工作氛圍，沒(méi)有形成企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，員工遇到問(wèn)題沒(méi)有可以溝通的對(duì)象，找不到解決問(wèn)題的方法。

5.勞工權(quán)益保護(hù)方面

目前我國(guó)很多企業(yè)，以利潤(rùn)為唯一目標(biāo)，忽略了對(duì)人才的開(kāi)發(fā)與利用，只是通過(guò)一味的高強(qiáng)度工作來(lái)榨取員工的剩余價(jià)值，員工經(jīng)常加班，沒(méi)有足夠的休息時(shí)間，身體極大透支，而且員工之間缺少溝通交流的機(jī)會(huì)，消極情緒無(wú)法排解，員工始終處于一種自我壓抑和強(qiáng)烈不滿的狀態(tài)。

三、社會(huì)責(zé)任視角下創(chuàng)新人力資源管理的具體對(duì)策

1.招聘與甄選中避免用工不規(guī)范和用工歧視

首先，企業(yè)要貫徹公平、公開(kāi)、公正的原則。其次，在具體實(shí)施上，員工招聘方面：企業(yè)應(yīng)該明確崗位資格要求和員工能力要求，設(shè)計(jì)合理、明確的招聘流程，不造假，不受賄。員工甄選方面：企業(yè)可以在自身能力范圍內(nèi)，為殘疾人等弱勢(shì)群體提供與本身特性相吻合的崗位，提供彈性化的管理方法，以為解決殘疾人就業(yè)難的問(wèn)題貢獻(xiàn)一份力量。

2.員工培訓(xùn)傾注人文關(guān)懷

新員工由于剛?cè)寺毚嬖谝欢ǖ哪吧校裕诉M(jìn)行基本的規(guī)章制度培訓(xùn)和職位要求培訓(xùn)外，還應(yīng)該更多的關(guān)注員工人際關(guān)系處理，日常生活習(xí)慣等等培訓(xùn)，以使員工在最短的時(shí)間內(nèi)融人到企業(yè)中。通過(guò)對(duì)員工的企業(yè)社會(huì)責(zé)任有關(guān)的制度、政策、計(jì)劃、內(nèi)容和價(jià)值觀等方面的培訓(xùn)，形成員工對(duì)崗位工作的自我開(kāi)發(fā)傾向，提升員工的受雇能力，降低職業(yè)怠倦，提升對(duì)工作的激情和自信。

3.績(jī)效管理合法理、合情理

績(jī)效管理不僅僅是對(duì)員工進(jìn)行考核和管理的手段，還能促進(jìn)對(duì)員工潛能的開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯進(jìn)一步的發(fā)展，這就符合企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基本理念。

首先，企業(yè)制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)遵守法律及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定；比如應(yīng)依循法律規(guī)定，制定合理的工作時(shí)間，加班、超時(shí)工作所獲的額外報(bào)酬等。

其次，要注意設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)除了財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)以外，還應(yīng)該增加一些社會(huì)和環(huán)境考核指標(biāo)，如社區(qū)義務(wù)勞動(dòng)，區(qū)域性明見(jiàn)團(tuán)體組織活動(dòng)、環(huán)保組織以及義務(wù)宣傳抗擊艾滋病、癌癥等活動(dòng)，提升企業(yè)人力資源聲譽(yù)指數(shù)，增加員工和組織的隱形績(jī)效。

4.建立合理公平的薪酬體系

首先，企業(yè)應(yīng)保證員工收入達(dá)到法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、滿足員工的基本需要、提供一些可隨意支配的收入，保證工資、待遇與適用法律完全相符；其次，不因懲戒目的而隨意扣減工資，并應(yīng)保證定期向員工詳細(xì)列明工資、待遇構(gòu)成。同時(shí)，在福利方面，人力資源管理部門(mén)不僅僅要如實(shí)、足額的繳納各種保險(xiǎn)，還應(yīng)該在條件允許的情況下，為員工提供有價(jià)值的福利計(jì)劃，不斷提高員工的生活質(zhì)量。

5.建立友好和諧的員工關(guān)系

首先，企業(yè)不得進(jìn)行歧視性解聘；如基于社會(huì)等級(jí)，宗教、身體殘疾，性別、政治歸屬或年齡之上的歧視解聘；如果一定要解聘員工，應(yīng)盡量采取人性化解聘，企業(yè)應(yīng)該和員工充分溝通，公平合理地制定裁員名單，并提供充足的解雇補(bǔ)償，確保員工得到公平對(duì)待使，解雇和裁員對(duì)員工帶來(lái)的損失最小。

其次，公司應(yīng)該不定期組織一些交流活動(dòng)以及圍繞調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性和凝聚力而展開(kāi)各項(xiàng)管理活動(dòng)，給員工創(chuàng)造彼此交流的機(jī)會(huì)，縮小員工與員工之間的距離，尊重員工的需求和人格發(fā)展，讓員工有一個(gè)公平合理的平臺(tái)表達(dá)自己的意見(jiàn)和想法，從而建立企業(yè)與員工之間的信任關(guān)系，提高雇傭質(zhì)量。