淺談績效考核在工程項目人力資源管理中的應用

朱箏　謝日彬　郝蘭鎖

摘要：績效考核是企業及項目人力資源管理的重要內容，加強績效考核的應用，增強激勵機制，是企業及項目人力資源管理的一項重要內容。本文分析了目前工程項目人員在績效考核中存在的問題及績效考核在工程項目人力資源管理中的作用，并提出工程項目人員績效考核的具體方法及創新途徑，以期推動工程項目管理向現代人力資源管理的轉變，從而為企業及項目的發展發揮積極作用。

關鍵詞：工程項目人員 績效考核 人力資源管理

績效考核是企業進行人力資源管理的重要工具，也是企業進行人力資源管理的核心，它通過系統的方法、原理來評定和測定員工在職務上的工作行為和工作效果。有效的績效考核作為人力資源管理的重要手段，如果運用得當，可以提高員工的工作熱情，增強企業的凝聚力和競爭力。由于工程項目管理具有一次性、明確的目標及強約束性的管理特征，決定了工程項目人員的績效考核要符合項目管理的特征。

一、目前企業在工程項目人員績效考核中存在的主要問題

1.認識不到位，流于表面形式

目前，部分企業在工程項目管理中仍然停留在傳統的人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在企業及項目管理層把主要精力都放在抓業務上，而到年終臨時拼湊、倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，基本上報喜不報憂，夸大成績，忽略不足；由于企業及項目管理層對業績考核的不重視，普通項目人員不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核也基本上流于形式。

2.指標設計過于簡單、量化不足

績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標，指標設置的合理性沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂，考核指標很少隨著項目的進展及變化進行重新設置，導致考核流程與項目發展實際不符。由于績效考核體系混亂，指標不能夠具體量化，致使某些指標失去了績效考核的意義，嚴重影響績效考核效能。

3.缺乏對工程項目人員有關績效考核必要的培訓

在工程項目管理的實際工作中，對項目人員特別是對具體參與績效考核的相關管理人員缺乏必要的績效考核知識的培訓和輔導?？冃Э己瞬粌H取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。

4.不重視考核總結，反饋信息混亂

由于多數企業在工程項目人員績效考核中將過多精力放在考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優化，忽視考核結果的信息整理收集反饋?？己斯ぷ鹘Y束后，不注重向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮到實際工作中，導致前面考核指標的科學公平性因信息的整理出現偏失。

二、績效考核在工程項目人力資源管理中的作用

績效考核在工程項目人力資源管理中具有重要的作用，因為績效考核為企業及員工如何提升核心競爭力提供了遠景和方向?？偟膩碇v，績效考核在工程項目人力資源管理中的作用主要包括以下六個方面：

1.績效考核是選拔人才、人才任用的依據

在工程項目的管理中人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優點缺點，進而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。新的項目人員能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，也需要在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

2.績效考核是對項目人員進行激勵的有效手段

獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎懲分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。

績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。

3.績效考核是項目人員調配和職務升降的主要依據

企業在對項目人員調配之前，必須了解項目員工的使用情況、崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據，必須有客觀且公正的績效考核，而不能只憑決策人的好惡親疏來決定。通過全面、嚴格的績效考核，如發現一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰性的職務，則可晉升其職位；如發現一些人的素質和能力已經不能達到現在職位的要求，則應降低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去；如發現一些人用非所長，或其素質和能力發生跨崗位的變化，就可進行橫向交流，調整至Ⅱ適合其所長的崗位上。

4.績效考核是為項目人員提供公平競爭的前提

在企業工程項目管理中，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象；而且同一職位的不同員工之間的績效也可能存在著非常明顯的差別，越是在高層次的工作崗位，這種差別就越明顯。只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡隋施展自己的才華，實現個人的最大價值。

5.績效考核是作為工程項目人員培訓的依據

培訓是人力資源管理的基本手段，培訓力度的高低會導致項目人員掌握技能的高低、主動性的強弱及員工積極性的高低，且單一的培訓手段也會影響評價體系的有效性，而績效考核就為不同員工、不同崗位的培訓提供了依據。另外通過對項目員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，對員工短處進行補充學習和訓練。

6.績效考核是工程項目人員薪酬分配的依據

按勞分配是公認的企業員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。而績效考核就為工程項目人員的按勞分配提供了依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則，也就提高不了項目人員的工作積極性和其潛能的充分發揮。

三、工程項目人員績效考核的創新途徑

1.工程項目人員績效考核方法

工程項目管理的核心是進度、質量、成本。根據工程項目管理的特點，對工程項目人員的績效考核適宜采用目標管理。“目標管理”（Management By Objectives，MB0）的概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的。目標管理是以目標為導向、以人為中心、以成果為標準，而使企業和個人取得最佳業績和結果的管理方法。

首先是建立工作目標列表，工程項目人員工作目標列表的編制由本人及其直接主管共同完成，這樣有利于工作目標的實現；其次是明確業績衡量方法，目標制定以后，就要確定如何在績效考核中對此目標進行實現程度的衡量；最后是實施業績評價，通過對項目人員的業績與其工作目標相比較，從而確定項目人員的工作績效。

工程項目人員具體的考核方法如下：首先確定考核周期?？梢园凑諘r間周期或者項目進程中的節點來進行。其次要成立績效考核組?？己私M成員應該包括技術專家、商務、人力資源、質量、安全環保、財務、分包商管理、機械設備等相關業務部門負責人。第三是選擇績效考核的形式。對于工程項目人員的考核方法是由自評和現場考核相結合，考核結果也就由自評結果和組織考核結果兩部分組成，兩部分的得分所占比例要根據不同崗位也有所不同。

工程項目人員的自我考評應按照時間周期來進行，由員工個^根據自己所處崗位責任指標要求及項目總體進行狀況對自己一定時間周期內的表現進行績效評價；現場考核要盡量與工程項目的進度節點相結合，在項目進展的不同節點由考核組在項目人員自考自評結果的基礎上依據崗位責任績效指標和考核指標，重點對績效指標的完成的情況和項目管理情況進行考核。

2.對績效考核結果的應用

首先必須明確績效考核與薪金報酬和獎金的關系，每個企業有一整套工資體系標準，每年企業及項目人員工資的提升或調整，主要依靠統一的績效考核結果來進行。根據現代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名工程項目人員的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定員工報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對員工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，有利于在全體員工內部形成進取和公平競爭的氛圍。

其次必須明確績效考核與職務晉升、崗位調整的關系。企業或者工程項目組中的每個員工在基本需求得到滿足后，就會有更高的需求，希望進一步獲得企業或者項目管理層的承認，會為能在更好的職務、崗位上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得更好的職位或崗位而惱火、不安?？傊?，員工希望晉升，而企業及項目組應開通這條“晉升”通路，滿足員工的欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務和崗位都要求有特定的知識和技能，每一個員工都有自己的優點和不足，用人要揚長避短。通過績效考核全面了解員工情況，為企業及工程項目組每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使每一個員工更好地發揮自身優勢，從而為企業和項目創造更大的價值。

四、結束語

對于工程項目管理來說，績效考核是一項全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰。對于項目的管理者和相關人力資源管理部門來說，如何科學有序地在工程項目人力資源管理中引入繢效考核體系，對于項目本身的進展有著十分重要的作用。只有做好績效考核工作，為項目人力資源管理的其他各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善和提高。