高校輔導員隊伍建設思考

陳文甫

[提要] 輔導員隊伍是高校教師隊伍的重要組成部分，高校輔導員隊伍建設是高校人力資源管理工作中不可忽視的重要內容。本文就當前高校輔導員隊伍管理及建設存在的問題和原因進行多維度分析，并從高校人力資源管理視角，提出關于加強高校輔導員隊伍建設和發展的思路和建議。

關鍵詞：人力資源管理；高校；輔導員隊伍；建設研究

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月2日

一、高校輔導員人力資源管理概述

高校輔導員在教職工隊伍中具有教師和干部的雙重身份，是高校組織開展大學生思想政治教育工作的中堅力量。目前，高校人力資源管理的研究大部分是關于高校教師隊伍的管理和發展，而對高校教職工中具有特殊身份的輔導員隊伍的建設和發展卻少有延伸，通過相關文獻查閱，2011年姚曉立運用人力資源管理理論研究了如何對高校輔導員的職業生涯進行科學規劃；2014年歐榕從高校人力資源管理的視角研究了關于推進輔導員隊伍管理長效機制建設；2015年胡欣基于人力資源管理理論對高校輔導員激勵機制進行了探索。前者的研究大部分都是基于人力資源管理理論從某一獨特的維度出發分析輔導員隊伍的建設和發展，而本文是在前者的研究基礎上，基于人力資源管理理論從多維角度出發，更全面地探析了輔導員隊伍建設和發展存在的問題，并提出相關的發展思路和建議。

二、高校輔導員隊伍建設和發展現狀

高校思想政治教育是高校教育擺在首位的重要工作，輔導員隊伍是實施和主導大學生思想政治教育的核心隊伍。當前我國高校輔導員隊伍建設和發展中存在的問題還比較突出，筆者基于人力資源管理的視角，從多維度分析了當高校輔導員隊伍建設和發展的現狀。

（一）數量不足，人員結構不合理。按照教育部的規定，高校輔導員與高校大學生的比例是1∶200，但根據高校實際統計，只有東部地區少數高校能達到比例要求，大部分的學校包括學工部、團委行政人員都難以與1∶200的比例持平，大部分的高校，一線工作崗位上的輔導員與學生的比例遠遠超過了這一比例，有部分高校這一比例甚至達到1∶350以上。同時，輔導員隊伍中還存在人員結構不合理現狀，主要集中表現在專業結構、性別比例等方面。在專業結構上，大部分高校招聘輔導員都比較喜歡自主培養、留校發展，但這也使得輔導員群體中專業結構不合理，來自不同專業背景的學生留校后如不能進行合理培訓，可能導致其不能很好地開展大學生思想政治教育，對工作的開展有一定的限制。在性別比例上，理工類高校和文科類高校在招聘輔導員的性別比例就有明顯的傾向，雖然在一定程度上便于工作的開展，但也容易出現一個隊伍中有斷崖式休假的現象。

（二）職責界定模糊，工作繁雜。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中就明確了輔導員的工作要求與職責，然而在實際工作中，由于高校的組織領導各有差異，輔導員承擔了遠遠超過崗位規定的工作種類和工作量，在繁雜的工作中，輔導員對自身的崗位職責界定也慢慢趨于模糊，忽視了工作的本位和重心；另一方面，輔導員在高校教師隊伍中的身份比較特殊，其工作內容在一定程度上受到學校組織發展方向、工作重點的變化的影響，致使其工作要求和職責在某一程度上有一定的變化，一旦不能及時調整工作狀態，就容易在繁雜的工作中失去重心。因此，追本溯源，輔導員隊伍的建設和發展還需要高校和人事部門明確其崗位的職責。

（三）績效考核制度不完善，激勵制度不健全。目前，大部分高校對輔導員的績效考核制度都存在不完善，由于高校教職工數量龐大，高校在進行績效考核制度中并沒有針對輔導員隊伍工作的特殊性而對其績效考核與其他職位區別，在一定程度上致使輔導員隊伍在績效考核上并不嚴謹和完善。績效考核機制的不健全在一定程度上不能較好地衡量輔導員在工作中取得的成績和實效，績效考核制度的不完善必然會導致激勵制度難于健全，激勵是根據績效考核的結果進行更好的反饋，由于制度的不健全也致使部分輔導員在工作中產生心理疲軟狀態，對輔導員工作的要求放低，失去了工作的積極性和熱情。

（四）職業倦怠，歸屬感缺失。輔導員的工作長期處于忙碌的狀態，面對的學生事務應接不暇，并且輔導員工作的發展前景和職業生涯都有一定的局限，一般普通輔導員在工作3～5年內就出現了職業倦怠的現象，工作效率低下，工作積極性受挫，缺乏對自身職業發展的認知；另一方面，雖然輔導員在高校具有教師和干部的雙重身份，但在實際的教職工群體中，輔導員并非如表面那么光鮮，一線的輔導員要受多個部門管轄，多頭領導致使其在工作中歸屬感缺失，工作滿意度也隨之降低，在一定程度上對輔導員隊伍的建設和發展有較大的影響。

三、人力資源管理視角下加強高校輔導員隊伍建設的對策

（一）優化輔導員招聘機制，注重輔導員培訓實施。從人力資源管理的視角反觀高校輔導員隊伍建設和發展的現狀，其首要思考的問題就是優化輔導員招聘制度。一是健全招聘條件設置，明確招聘對象的要求和具有的業務能力；二是完善招聘工作的實施，在輔導員的招聘中，需建立由組織人事、學生工作部、紀檢監察及相關用人學院負責人組成的招聘領導小組團隊，按既定的要求和流程公開、公平、公正的開展招聘工作。在輔導員隊伍建設上，要注重對輔導員隊伍培訓的實施，一是崗前培訓，大部分初踏入輔導員行業的人都是剛剛畢業的高校學生，如何使其從大學生的角色迅速轉變成為輔導員的角色是崗前培訓的重要目的；二是日常業務能力的培訓，輔導員的工作經常面臨學生的突發狀況，在處理學生事務中往往缺乏經驗和方法，日常業務能力培訓能通過知識分享、經驗交流等方式進一步提升輔導員的工作能力；三是鼓勵輔導員在職進修，輔導員利用工作之余的時間進行專業的學習，攻讀碩士、博士學位，開闊視野，提高素質。

（二）完善輔導員績效考核制度，健全激勵措施。高校應制定輔導員合理的考核標準，輔導員的身份與專業教師和管理人員在一定程度上是有較大區別的，對輔導員隊伍的考核不能等同于對專業教師或對管理人員的考核，需要根據輔導員隊伍的工作性質和工作特點制定相對應的績效考核體系。考核體系應包含德、能、勤、績、廉等方面，同時也要突出輔導員在大學生思想政治教育工作的實效和貢獻，并堅持以公平、公正、公開的原則考核評定出輔導員工作績效考核等級，并依據考核等級采取相應的激勵措施，促進輔導員對自身工作取得實效的成就感和工作認同感，從而進一步提高輔導員工作隊伍的積極性和熱情。

（三）注重輔導員職業生涯規劃，提高輔導員自身發展空間。注重輔導員職業生涯規劃，健全輔導員晉升機制是輔導員隊伍建設和發展的重要環節。應充分考慮輔導員隊伍工作的特殊性，專門設定輔導員思政系列職稱評聘標準，使輔導員能將自己的工作與個人的職業發展研究相結合起來，互促互長；其次，在崗位提拔方面，在同等條件下高校應給予輔導員優先考慮，將輔導員隊伍作為到學校組織發展各個重要崗位的“儲備軍”，對愿意長期從事輔導員崗位的并表現突出的人員給予輔導員等級認定。此外，高校應給予輔導員專業化發展大力扶持，鼓勵輔導員結合自己崗位實際和自身愛好成為大學生思政教育、心理學研究、創新創業等專業研究領域的專家和骨干。

主要參考文獻：

[1]姚曉立.經濟文化發展對人力資源管理的影響探索[J].產業與科技論壇，2011.10.

[2]趙光軍.創新高校人力資源管理的思考[J].人力資源管理，2013.8.

[3]趙亮，李娜.完善高校輔導員培訓體系和考核機制研究[J].遼寧醫學院學報，2013.2.

[4]胡欣.人力資源管理視角下的高校輔導員激勵機制探索[J].人力資源，2016.7.