基于現代人力資源管理 完善績效考核機制

趙宏彬

摘 要：隨著世界經濟的不斷發展，各個單位對于人才的需求逐漸加強，現代化人力資源管理中工作人員不僅要能夠高效率地完成工作任務，同時還需要在工作中發揮自己的主觀能動性，幫助單位更好地完成任務。因此，文章對如何提高事業單位職工的主觀能動性進行了探討，并從績效考核的角度出發提出了一些具體可行的策略。

關鍵詞：人力資源管理 績效考核 機制完善

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-266-02

在人力資源管理中，績效考核對事業單位的發展有著舉足輕重的作用，一個適合事業單位發展狀況的績效考核機制能激發職工的工作熱情，提高職工的工作積極性，推動事業單位的可持續發展，使單位和職工共同受益，在單位的發展中共同進步。但是，一些不合理的績效考核體制不但使職工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使單位的發展受到阻礙，這是人力資源管理不當的主要表現形式之一。

一、績效考核在事業單位人力資源管理中的重要性

1.促進工作目標的實現。事業單位所有工作的目的就是為了實現自己的戰略目標，所以在職工工作的時候單位的戰略目標應當發揮引導作用，職工為了完成自己的績效需要對單位的戰略目標進行分解，然后積極主動地去實現它。在這時負責績效考核的人員需要對工作人員的工作任務進行監督。

2.在績效考核工作中找出合適的榜樣。考核工作結束后工作人員就可以根據反饋回來的信息了解自己的考核成績，同時根據考核結果對自己的不足之處進行改正，這樣績效考核就可以達到激勵職工的目的。

3.提高職工自主學習的能力。根據績效考核的結果職工可以充分了解自己的優點和不足之處，所以在日常的工作中他們就可以根據這一結果發揮自己的長處，然后不斷地改進自己的不足之處。

4.滿足社會發展和公眾的需求。績效考核制度對于職工改善自己的工作質量，提升自己的績效水平都是十分有幫助的。利用績效考核制度我們可以對單位的生產活動進行控制，根據考核的結果對職工進行崗位的配置，促進單位最大化地提升優質服務和公眾需求的空間。根據績效考核得到的結果單位可以對職工進行工作崗位的合理配置，將合適的人安排在合適的崗位上，有利于職工充分發揮自己的潛能，提升自己的業務水平。

二、人力資源管理中績效考核存在的問題

1.激勵機制不夠完善。在對單位職工管理的時候不僅要有科學合理的考核機制，同時還要有相應的激勵機制，一般在采取激勵機制的時候單位非常注重機制的平均性，在同一單位部門內采取同樣的激勵機制，只有這樣，才能夠充分激發職工工作的積極性。就年終一次性獎金的發放來說，只要職工在年度考核合格后，年終一次性獎金都會照常發放，對于那些對單位貢獻很大的職工，我們要給他們特殊的獎勵，這樣才能夠充分調動職工工作的積極性。如果單位的獎勵機制不公平，應該得到獎勵的職工沒有得到相應的獎勵，和普通的職工沒有任何區別，就會極大地打擊優秀員工的積極性，不利于單位的進一步發展。

2反饋體系不健全，領導與職工間缺乏溝通。雖然績效考核機制已經受到了單位的高度重視，但是單位的評價體系卻相對落后，最大的問題就是評價者與被評價者之間缺乏交流，評價結果沒有科學性，所以不利于單位的進一步發展。職工在工作的時候只有將自己的實際工作與單位的發展目標結合起來才能做出好的業績，但是很多職工在做自己的工作的時候，雖然業績很好但是一直與單位的目標差距很大，這樣單位領導很難以給出一個合理的評價。

三、績效考核在單位人力資源管理中的實際應用

1.全面的考核評審制度。在進行績效考核的時候我們不能僅僅根據職工某方面的表現來給職工下定論，要結合多方面的因素進行考察，以便給職工一個科學合理而又整體的評價。目前單位普遍采用的就是360度的績效考察模式，它是從多個方面各種角度來對職工的表現進行評價，例如領導的評價、職工同事的評價等，只有這樣我們才能給職工一個全面合理的評價。這樣全面地對職工的表現進行評價不僅提高了評價結果的科學合理性，還加強了職工之間，職工與服務對象之間以及職工與上級之間的相互交流，加強了他們之間的相互了解。在進行績效考核的時候我們需要做好人力資源管理的工作，保證績效考核制度在一個良好的環境中進行。

2.有針對地對單位進行管理。單位要想做好自己的工作必須要有科學合理的目標，為了保證單位目標的合理性，我們需要上級領導與職工之間相互配合交流溝通，同時將績效考核的目標與單位的發展目標相結合，以便單位更好地實現自己的目標。單位進行管理活動的時候，一般都是圍繞實現自己的發展目標而進行的，所以對于單位來說，單位目標的實現是單位進行管理活動的關鍵。隨著我國經濟的不斷發展，目前目標管理已經被運用到單位的各方面的管理中來，它可以最大限度地提高單位的經濟利潤，可以全面、科學地評價單位職工的工作業績。運用目標管理我們可以明確自己的管理目標，制定合理獎懲制度，提高職工工作的積極性，促進單位目標的實現。

3.關鍵績效指標。此種方式指的是單位詳細分解、取樣和計算自身戰略發展目標，對一系列可操作性的工作指標進行確定。借助于關鍵績效指標，可以對職工的工作績效進行衡量，在單位發展過程中，關鍵績效指標也會不斷地改變。因為單位是按照長遠性的原則制定戰略目標，那么對于關鍵績效指標來說，也需要有豐富的內容，并且要充分考慮單位的職位設置，以更能體現職工的崗位工作。這種考核方式主要是對關鍵成果和關鍵績效指標進行科學的制定，這些指標直接關系到單位的經濟效益和戰略目標，層層分解，形成三級關鍵指標，涉及到單位、部門和職工三個層面。

四、完善績效考核機制的具體措施

1.科學設計指標體系，強化戰略目標落實。建立科學的設計指標體系并強化落實是完善績效考核機制的重要措施。在進行單位的績效考核的時候，我們要始終以單位的戰略目標為中心，以單位的工作重點為重點，使用合理的計分方法。單位的目標可以分為整體目標以及各方面的小目標。例如單位安全生產的目標、單位運營管理的目標、單位財務管理的目標、單位的服務目標等。但是各個子目標的實現都是為了單位的總目標服務的，各個目標之間相互聯系最終形成單位的目標系統。所以工作人員在設計自己目標的時候要切實地與單位的目標相結合，發揮自己的主觀能動性，努力做好自己的本職工作。

2.關鍵績效指標（KPI）的制定及運用。每個事業單位制定的績效目標都不是隨便、盲目制定的，而是根據相關部門的專業測算，以及單位自身情況，在經過一系列科學的分析之后，得出的專業數據，由于它在考核上比起過程反而更加注重數字，這對于所有從事績效考核指標的相關人員來說，是了解的。但有所不同的是，盡管兩者指標都是以科學的分析做出來的結果，不過，那些單位的KPI卻在很多層面上是源于一般的績效指標。當績效指標被定出來以后，職工就會分配到相應的指標，并經過自身的努力，來完成指標，不僅自己可以得到績效獎金，還可以將自己的價值所體現出來，這在所有單位，都是值得鼓勵的。一旦職工的積極性被調動起來，這個單位也會有很大的發展。

3.動態實施績效管理工作。每個事業單位的科室都有不同的指標，并以指標的完成情況作為績效獎金的發放依據。我國的經濟發展地區之間不平衡，而單位也有不平衡的情況，在這樣的條件下，如果施行統一指標，毫無疑問，那些較弱的部門是不可能完成的，因此，就需要根據實際的情況，作出不同的指標，尤其是在一些權重較大的指標上，可以適當地減少。

4.豐富考核方式，關注績效改進。為了使被考核者的績效情況能夠從多個方面被反映出來，要采用態度、能力、工作業績相結合的方式。態度和能力得分評估采用“行為錨”和“因素評估”。管理評估，從專業的角度來看，有助于每個業務部門的理解和得到更加全面的評估，同時幫助一些部門進一步改善工作。針對一線輔助性人員，更深層次地運用績效薪酬導引方向的作用，并利用績效薪酬獲得一些一線非關鍵人員薪酬的增加。

5.做好績效溝通反饋及結果應用。在績效管理的整個過程中，都有績效溝通，就是要重視溝通績效評估結果。單位必須從實際情況出發，與職工溝通好每個人的業績指標，根據個人的實際情況出發，因為每個人的能力是有所不同的，同一的指標對于某些職工來說，是難以完成的，這也就造成了最后的績效獎金發放不合理，調動不了那些沒有完成指標的職工的積極性。要將績效目標根據每個職工的實際情況而設定，這樣就較為公平地把績效的作用發揮出來。

總之，人力資源是事業的基礎，發展的核心力量，人是事業單位的最基本組成單位，人力資源是事業單位生存之本，只有在穩定的人力資源保障下，事業單位才能正常運營，才能實現可持續發展目標實現經營管理目的。穩定的人力資源是事業單位發展壯大的基石，沒有人力資源事業單位的發展就無從談起。人力資源對事業單位的重要性不言而喻，可以說人力資源直接影響著事業單位命運，一旦人力資源出現問題，必然會給事業單位造成經濟損失，做好人力資源管理至關重要，科學構建并完善人力資源績效考核體系必不可少。

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（作者單位：安陽市三角湖公園 河南安陽 455000）

（責編：若佳）