基于現(xiàn)代人力資源管理 完善績(jī)效考核機(jī)制

趙宏彬

摘 要：隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個(gè)單位對(duì)于人才的需求逐漸加強(qiáng)，現(xiàn)代化人力資源管理中工作人員不僅要能夠高效率地完成工作任務(wù)，同時(shí)還需要在工作中發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，幫助單位更好地完成任務(wù)。因此，文章對(duì)如何提高事業(yè)單位職工的主觀能動(dòng)性進(jìn)行了探討，并從績(jī)效考核的角度出發(fā)提出了一些具體可行的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核 機(jī)制完善

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）02-266-02

在人力資源管理中，績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個(gè)適合事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效考核機(jī)制能激發(fā)職工的工作熱情，提高職工的工作積極性，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，使單位和職工共同受益，在單位的發(fā)展中共同進(jìn)步。但是，一些不合理的績(jī)效考核體制不但使職工沒有工作的動(dòng)力，失去工作熱情，還會(huì)使單位的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。

一、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要性

1.促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位所有工作的目的就是為了實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以在職工工作的時(shí)候單位的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮引導(dǎo)作用，職工為了完成自己的績(jī)效需要對(duì)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，然后積極主動(dòng)地去實(shí)現(xiàn)它。在這時(shí)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員需要對(duì)工作人員的工作任務(wù)進(jìn)行監(jiān)督。

2.在績(jī)效考核工作中找出合適的榜樣。考核工作結(jié)束后工作人員就可以根據(jù)反饋回來的信息了解自己的考核成績(jī)，同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)自己的不足之處進(jìn)行改正，這樣績(jī)效考核就可以達(dá)到激勵(lì)職工的目的。

3.提高職工自主學(xué)習(xí)的能力。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果職工可以充分了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，所以在日常的工作中他們就可以根據(jù)這一結(jié)果發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，然后不斷地改進(jìn)自己的不足之處。

4.滿足社會(huì)發(fā)展和公眾的需求。績(jī)效考核制度對(duì)于職工改善自己的工作質(zhì)量，提升自己的績(jī)效水平都是十分有幫助的。利用績(jī)效考核制度我們可以對(duì)單位的生產(chǎn)活動(dòng)進(jìn)行控制，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)職工進(jìn)行崗位的配置，促進(jìn)單位最大化地提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)和公眾需求的空間。根據(jù)績(jī)效考核得到的結(jié)果單位可以對(duì)職工進(jìn)行工作崗位的合理配置，將合適的人安排在合適的崗位上，有利于職工充分發(fā)揮自己的潛能，提升自己的業(yè)務(wù)水平。

二、人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題

1.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。在對(duì)單位職工管理的時(shí)候不僅要有科學(xué)合理的考核機(jī)制，同時(shí)還要有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，一般在采取激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候單位非常注重機(jī)制的平均性，在同一單位部門內(nèi)采取同樣的激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能夠充分激發(fā)職工工作的積極性。就年終一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放來說，只要職工在年度考核合格后，年終一次性獎(jiǎng)金都會(huì)照常發(fā)放，對(duì)于那些對(duì)單位貢獻(xiàn)很大的職工，我們要給他們特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能夠充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。如果單位的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不公平，應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)的職工沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，和普通的職工沒有任何區(qū)別，就會(huì)極大地打擊優(yōu)秀員工的積極性，不利于單位的進(jìn)一步發(fā)展。

2反饋體系不健全，領(lǐng)導(dǎo)與職工間缺乏溝通。雖然績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)受到了單位的高度重視，但是單位的評(píng)價(jià)體系卻相對(duì)落后，最大的問題就是評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間缺乏交流，評(píng)價(jià)結(jié)果沒有科學(xué)性，所以不利于單位的進(jìn)一步發(fā)展。職工在工作的時(shí)候只有將自己的實(shí)際工作與單位的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來才能做出好的業(yè)績(jī)，但是很多職工在做自己的工作的時(shí)候，雖然業(yè)績(jī)很好但是一直與單位的目標(biāo)差距很大，這樣單位領(lǐng)導(dǎo)很難以給出一個(gè)合理的評(píng)價(jià)。

三、績(jī)效考核在單位人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用

1.全面的考核評(píng)審制度。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候我們不能僅僅根據(jù)職工某方面的表現(xiàn)來給職工下定論，要結(jié)合多方面的因素進(jìn)行考察，以便給職工一個(gè)科學(xué)合理而又整體的評(píng)價(jià)。目前單位普遍采用的就是360度的績(jī)效考察模式，它是從多個(gè)方面各種角度來對(duì)職工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)、職工同事的評(píng)價(jià)等，只有這樣我們才能給職工一個(gè)全面合理的評(píng)價(jià)。這樣全面地對(duì)職工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)不僅提高了評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)合理性，還加強(qiáng)了職工之間，職工與服務(wù)對(duì)象之間以及職工與上級(jí)之間的相互交流，加強(qiáng)了他們之間的相互了解。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候我們需要做好人力資源管理的工作，保證績(jī)效考核制度在一個(gè)良好的環(huán)境中進(jìn)行。

2.有針對(duì)地對(duì)單位進(jìn)行管理。單位要想做好自己的工作必須要有科學(xué)合理的目標(biāo)，為了保證單位目標(biāo)的合理性，我們需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與職工之間相互配合交流溝通，同時(shí)將績(jī)效考核的目標(biāo)與單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，以便單位更好地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。單位進(jìn)行管理活動(dòng)的時(shí)候，一般都是圍繞實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的，所以對(duì)于單位來說，單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是單位進(jìn)行管理活動(dòng)的關(guān)鍵。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，目前目標(biāo)管理已經(jīng)被運(yùn)用到單位的各方面的管理中來，它可以最大限度地提高單位的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，可以全面、科學(xué)地評(píng)價(jià)單位職工的工作業(yè)績(jī)。運(yùn)用目標(biāo)管理我們可以明確自己的管理目標(biāo)，制定合理獎(jiǎng)懲制度，提高職工工作的積極性，促進(jìn)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。此種方式指的是單位詳細(xì)分解、取樣和計(jì)算自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)一系列可操作性的工作指標(biāo)進(jìn)行確定。借助于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行衡量，在單位發(fā)展過程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也會(huì)不斷地改變。因?yàn)閱挝皇前凑臻L(zhǎng)遠(yuǎn)性的原則制定戰(zhàn)略目標(biāo)，那么對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來說，也需要有豐富的內(nèi)容，并且要充分考慮單位的職位設(shè)置，以更能體現(xiàn)職工的崗位工作。這種考核方式主要是對(duì)關(guān)鍵成果和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的制定，這些指標(biāo)直接關(guān)系到單位的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解，形成三級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)，涉及到單位、部門和職工三個(gè)層面。

四、完善績(jī)效考核機(jī)制的具體措施

1.科學(xué)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)。建立科學(xué)的設(shè)計(jì)指標(biāo)體系并強(qiáng)化落實(shí)是完善績(jī)效考核機(jī)制的重要措施。在進(jìn)行單位的績(jī)效考核的時(shí)候，我們要始終以單位的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，以單位的工作重點(diǎn)為重點(diǎn)，使用合理的計(jì)分方法。單位的目標(biāo)可以分為整體目標(biāo)以及各方面的小目標(biāo)。例如單位安全生產(chǎn)的目標(biāo)、單位運(yùn)營(yíng)管理的目標(biāo)、單位財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)、單位的服務(wù)目標(biāo)等。但是各個(gè)子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是為了單位的總目標(biāo)服務(wù)的，各個(gè)目標(biāo)之間相互聯(lián)系最終形成單位的目標(biāo)系統(tǒng)。所以工作人員在設(shè)計(jì)自己目標(biāo)的時(shí)候要切實(shí)地與單位的目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，努力做好自己的本職工作。

2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的制定及運(yùn)用。每個(gè)事業(yè)單位制定的績(jī)效目標(biāo)都不是隨便、盲目制定的，而是根據(jù)相關(guān)部門的專業(yè)測(cè)算，以及單位自身情況，在經(jīng)過一系列科學(xué)的分析之后，得出的專業(yè)數(shù)據(jù)，由于它在考核上比起過程反而更加注重?cái)?shù)字，這對(duì)于所有從事績(jī)效考核指標(biāo)的相關(guān)人員來說，是了解的。但有所不同的是，盡管兩者指標(biāo)都是以科學(xué)的分析做出來的結(jié)果，不過，那些單位的KPI卻在很多層面上是源于一般的績(jī)效指標(biāo)。當(dāng)績(jī)效指標(biāo)被定出來以后，職工就會(huì)分配到相應(yīng)的指標(biāo)，并經(jīng)過自身的努力，來完成指標(biāo)，不僅自己可以得到績(jī)效獎(jiǎng)金，還可以將自己的價(jià)值所體現(xiàn)出來，這在所有單位，都是值得鼓勵(lì)的。一旦職工的積極性被調(diào)動(dòng)起來，這個(gè)單位也會(huì)有很大的發(fā)展。

3.動(dòng)態(tài)實(shí)施績(jī)效管理工作。每個(gè)事業(yè)單位的科室都有不同的指標(biāo)，并以指標(biāo)的完成情況作為績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展地區(qū)之間不平衡，而單位也有不平衡的情況，在這樣的條件下，如果施行統(tǒng)一指標(biāo)，毫無疑問，那些較弱的部門是不可能完成的，因此，就需要根據(jù)實(shí)際的情況，作出不同的指標(biāo)，尤其是在一些權(quán)重較大的指標(biāo)上，可以適當(dāng)?shù)販p少。

4.豐富考核方式，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)。為了使被考核者的績(jī)效情況能夠從多個(gè)方面被反映出來，要采用態(tài)度、能力、工作業(yè)績(jī)相結(jié)合的方式。態(tài)度和能力得分評(píng)估采用“行為錨”和“因素評(píng)估”。管理評(píng)估，從專業(yè)的角度來看，有助于每個(gè)業(yè)務(wù)部門的理解和得到更加全面的評(píng)估，同時(shí)幫助一些部門進(jìn)一步改善工作。針對(duì)一線輔助性人員，更深層次地運(yùn)用績(jī)效薪酬導(dǎo)引方向的作用，并利用績(jī)效薪酬獲得一些一線非關(guān)鍵人員薪酬的增加。

5.做好績(jī)效溝通反饋及結(jié)果應(yīng)用。在績(jī)效管理的整個(gè)過程中，都有績(jī)效溝通，就是要重視溝通績(jī)效評(píng)估結(jié)果。單位必須從實(shí)際情況出發(fā)，與職工溝通好每個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)，根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況出發(fā)，因?yàn)槊總€(gè)人的能力是有所不同的，同一的指標(biāo)對(duì)于某些職工來說，是難以完成的，這也就造成了最后的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放不合理，調(diào)動(dòng)不了那些沒有完成指標(biāo)的職工的積極性。要將績(jī)效目標(biāo)根據(jù)每個(gè)職工的實(shí)際情況而設(shè)定，這樣就較為公平地把績(jī)效的作用發(fā)揮出來。

總之，人力資源是事業(yè)的基礎(chǔ)，發(fā)展的核心力量，人是事業(yè)單位的最基本組成單位，人力資源是事業(yè)單位生存之本，只有在穩(wěn)定的人力資源保障下，事業(yè)單位才能正常運(yùn)營(yíng)，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目的。穩(wěn)定的人力資源是事業(yè)單位發(fā)展壯大的基石，沒有人力資源事業(yè)單位的發(fā)展就無從談起。人力資源對(duì)事業(yè)單位的重要性不言而喻，可以說人力資源直接影響著事業(yè)單位命運(yùn)，一旦人力資源出現(xiàn)問題，必然會(huì)給事業(yè)單位造成經(jīng)濟(jì)損失，做好人力資源管理至關(guān)重要，科學(xué)構(gòu)建并完善人力資源績(jī)效考核體系必不可少。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊芝.科學(xué)發(fā)展觀背景下的人力資源管理創(chuàng)新探討[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2012（2）.55-57

[2] 譚寒冰.如何有效解決中小單位人力資源管理面臨的問題[J].河北單位，2012（1）.66-69

[3] 劉維楨.績(jī)效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2012（11）.71-73

[4] 馮曉興.論單位人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建與完善[J].商業(yè)文化（下月），2012（10）.53-57

（作者單位：安陽市三角湖公園 河南安陽 455000）

（責(zé)編：若佳）