淺議我國民營企業人力資源管理

朱建達

摘 要：民營企業是我國經濟的重要組成部分，在經濟的發展過程中起著越來越重要的作用。新時期企業的競爭已經從傳統要素的競爭過渡到人力資源的競爭，因此，人力資源管理在企業發展中的地位顯得舉足輕重。文章從分析民營企業及人力資源管理的概念及特點等出發，分析了當前我國民營企業人力資源管理存在的問題，進而從三個方面提出了解決對策。

關鍵詞：民營企業 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F242

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-268-03

一、相關概念界定

（一）民營企業概念及特點

本文中所討論的民營企業是指民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人實體，即我們通常說的私有企業或“私企”。民營企業表現出如下特點：

1.民營企業生命周期偏短。民營企業表現出了快速進入市場和發展，然后快速退出的現象，這種生命周期短的特征直接讓企業管理者和參與者形成不良的影響。

2.家族企業的發展模式占主導。我國乃至全球的民營企業都經歷家族企業管理模式的階段，這種模式在發展初期表現出了積極的作用，但是對于民營企業的后續長期發展來看，存在許多弊端，也是民營企業面臨的挑戰。

3.企業家與企業經營發展狀況休戚相關。民營企業的創始人或者所有者利用個人優勢來影響企業的發展，企業家的管理風格體現出了企業的風格，其性格偏好和管理態度將影響企業的戰略發展和經營策略，這種企業家的個人特征直接對民營企業的發展產生影響，這種方式下，企業有很好的凝聚力，也很容易出現個人經驗判斷的失誤情況。

4.民營企業的人力資源管理基本上都是非正式的。民營企業管理理念和管理方法差異化程度很大，不夠完善的管理方法與民營企業發展情況相互結合，這種非正式的管理方式直接影響到企業的發展，尤其是在人力資源管理的重視程度不夠和管理水平不足的影響下，面臨著不夠充分競爭的現實狀況。

（二）人力資源管理的概念及其特性

人力資源管理指為了完成企業管理工作和總體目標，影響員工的行為、態度和績效的各種企業管理政策、實踐及制度安排。它有以下幾方面特性：（1）能動性。人力資源管理活動中其有主觀能動性的人處于主體地位；（2）時效性。人力資源管理的形成、開發和利用受時間約束而處于一個動態的平衡；（3）思想性。主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區別于其它資源的特征；（4）全面社會性。指人力資源管理活動不僅關系雙贏的結果，還要關注個體的態度、心理滿足等指標。

人力資源管理的目標是與企業的經營戰略目標和績效改善目標保持一致的，并在此前提下實現收益最大化、效用最大化和滿意最大化。

（三）現代人力資源管理在企業中的地位和作用

首先，人力資源管理是處于企業管理中的核心地位。企業的員工是企業組成的主體，而人力資源管理是通過采取相應的方式與方法，充分發揮員工在工作中的積極性、主動性和創新性，并以此來實現對企業的員工的管理。另外，人力資源管理能夠為企業的發展需求選拔并培養出高素質、高技能的人才。當今新形勢下企業之間的競爭已由原來的材料競爭、市場區域競爭，發展到了如今的人才競爭。只有擁有人才，企業才會充滿活力、富有競爭力，因此人力資源管理在企業管理中占有核心地位。

其次，人力資源管理是處于企業發展中的戰略地位，傳統的人力資源管理，通常扮演著企業發展的服務者，即負責招聘、培訓及管理日常瑣事等工作，而如今的企業發展已離不開人力資源管理工作的協調與輔助，由此決定了人力資源管理在企業的發展中的戰略地位。這里講的戰略不同于一般的戰術，是具有一定的系統性和預測性。在目前的一些企業中通常會發現，人力資源管理的總經理就是企業的總監或總裁助理，同時人力資源管理工作同樣能夠為企業的發展創造出不菲的利潤空間，這足以證實了人力資源管理在企業發展中的戰略地位。

二、我國民營企業人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理部門定位不明確

從我國民營企業管理的實際情況來看，人力資源部門工作僅停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理，由于人力資源部門無法長期維持一個較高的定位，必然使人力資源主管的管理職能無法到位，部門的實際工作仍停留在基層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全，繼任計劃不完整等問題。此外，由于人力資源管理部門人員不具備現代人力資源管理的專業知識和經驗，無法有效地進行企業人力資源的管理。

（二）人力資源管理方法不科學

第一，在人力資源管理過程中缺乏對人力資源的合理規劃。很多用人單位并沒有制定人力資源規劃，而是隨時用人隨時組織招聘，對企業的人才需求并沒有準確地預測與把握，也沒有建立人才庫以備不時之需。第二，人才招聘過于注重形式。很多企業人才招聘流于表面，并沒有通過科學方法選擇真正適合企業的人才，這就為人才的引入與管理增加了很大的麻煩，也增加了企業人力資源管理成本。第三，缺少科學實用的培訓。培訓指的是企業文化與業務能力方面的培訓，很多企業的企業文化培訓“假、大、空”，業務能力培訓過于理論化，這并不能從思想層面和實際操作層面給予員工正確的引導，以至于優秀人才流失。第四，績效考核方面存在很大主觀性。在績效考核方面，很多企業單純地通過出勤與可見性業務利潤評價員工的績效，并且在考核中以管理者或考核人的主觀判斷來評價員工，這往往會給員工帶來情感上的傷害與實際利益方面的損失，也會間接地影響公司的發展。

（三）人員激勵機制不健全

首先，對人員激勵工作不夠重視。民營企業對待激勵工作的建設存在認識不足的問題，進而導致重視程度不夠的現狀。傳統的管理模式下，許多民營企業管理者寧愿增加生產線、公關、廣告或者機器設備，也不太愿意增加人力資源的成本投入。一方面，民營企業的規模和經濟實力偏低，能夠運用的資金有限，很多企業管理者欠缺對整體戰略的把握，尤其是人力資源管理的水平不高的情況下，僅僅形式上對激勵工作進行表示，但是實際上進行改革的很少，這種情況下很容易忽視員工的真實需求，造成歸屬感不足或者流動性比較大的情況。

其次，缺乏完善的激勵體系。整體上看，民營企業員工激勵體系不完善，這種情況受到的制約因素很多。激勵體系不僅僅是薪酬、工作方面，也需要組織和文化等多方面的激勵來完善。現階段的信息網絡發展迅速，許多激勵手段和方法都是可以復制的，而員工對這些激勵手段也比較了解，從認識和需求上看，都存在明顯的差異化特點。薪酬激勵是在物質上給予員工的保障，也是員工最基本的需求。工作激勵是對員工的工作能力的培養和擴展的激勵，這種激勵對于員工的成就感激勵很明顯，豐富了員工的工作方式和推動積極性。組織激勵是將組織扁平化后給予員工更多組織團隊激勵，隨著組織的調整，可以實現組織架構下的員工的強烈歸屬感。文化激勵是建立企業文化，這種文化能夠激勵員工和團隊來完成工作責任，同時創造更多的價值，員工對文化的認可，相對于其他指標而言，影響深度最廣。

三、完善民營企業人力資源管理的對策

（一）再定位人力資源管理角色

隨著競爭環境日益激烈，現代人力資源管理發生了深刻的變化，即逐步從傳統的強調專業職能角色的人力資源管理向戰略導向的人力資源管理轉變。但要實現這種轉變，除了要在理論、技術和方法上解決人力資源管理如何支撐企業的戰略之外，還需要對人力資源管理在企業中的角色重新進行定位，在企業的日常運營中強化人力資源管理的戰略職能，提升人力資源管理在整個運作體系中的位置。為此，我國民營企業在思想上應擺脫傳統人事管理觀念的束縛，盡快確立與當今時代相適應的人力資源管理新觀念，以實現員工與公司的同步發展。一方面，我國民營企業人力資源管理者的職責應逐漸從作業性、行政性事物中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。人力資源管理部門也逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。另一方面，為配合人力資源管理角色的轉變，人力資源管理人員也需要具備相應的人力資源管理技能，掌握業務知識。現有的企業人力資源管理人員不能勝任人力資源管理工作的，應有針對性地進行培養或在企業內外進行選拔，以促進人力資源管理工作的順利開展。

（二）建立科學的人力資源管理方法

第一，合理規劃用人需求，對企業的人才需求有準確地預測與把握，建立人才庫，分層、分時、分類推進對人才的招聘。第二，建立科學的人才招聘制度。可以在招聘中采用情景模擬法等科學的方法將真正適合企業的人才吸納到公司中來。第三，建立一整套的員工培訓計劃，包括新員工入職培訓、員工崗前專業培訓、員工在職培訓以及管理人員培訓等等。培訓應具有系統性和聯系性，在培訓前期就要對整個培訓有一個通盤的了解，以培訓出適合所聘崗位的人員，這樣既可招聘到人才，又可節約成本。第四，建立科學的績效考核制度。績效考核的前提是要根據公司全面的總目標設定科學的績效目標，并在績效管理正式實行之前開展有效績效管理培訓，消除各種誤解和抵觸情緒，保證績效管理的有效性、增強績效考評的可操作性。

（三）實施差異化人才激勵機制

沒有經過激勵的員工，自身潛能并未有效地挖掘。簡而言之，對員工的激勵，需要充分認識員工的內外需求，員工的個性特征的發揮，對激勵組織創新有重要意義，員工的積極性提高，自身需求的滿足，可以帶動企業的發展，在這種作用下，公司績效會得到有效的提升。當然，每個不同員工會因各種因素的不同而導致內在和外在需求的不一致，由此考慮，當企業在進行員工激勵時，要綜合各種不同因素，有針對性地采取不同激勵措施。對于剛畢業參加工作的大學生，結合他們進入社會時間較短，沒有完全脫離學生氣息，對未來充滿期待和斗志，這時候可以針對他們的興趣愛好、專業背景以及能力特長等進行職業生涯規劃，針對這一階段的員工，科學的激勵方法能夠有效地引導他們對待職業生涯。然而對于一些參加工作時間較長，積累了一定工作經驗和物質基礎，年齡階段處于35至40歲的職工人群，顯然進行職業生涯規劃激勵已經不適合了，這時可以考慮其他途徑來進行有效激勵，比如通過職位晉升，滿足其職業追求。在采取激勵措施時，我們要結合員工的年齡、需求、特點等等因素綜合考慮，以確保在需要、刺激、績效提升之間形成一個良性的循環，相輔相成，最后實現企業績效全面提升的積極效應。

參考文獻：

[1] 陳慧媛.民營企業人力資源管理問題與對策[J].對外經貿，2012（01）：127～128

[2] 徐芳.民營企業人力資源管理現狀分析及對策研究[D].河海大學，2003

（作者單位：寧波市明達現代辦公設備有限公司 浙江寧波 315000）

（責編：趙毅）