淺析高校人力資源管理對績效的影響

何素清

摘 要：高校的管理水平直接影響這學校的建設和發展，管理落后已經就會阻礙高校教育質量的提升。高校管理中人力資源管理又是不可缺少的一部分，直接影響教育目標的完成度，還會影響高校擴充和改革。對于各種資源的爭取，教學效果和水平以及管理效益的提升等問題，都成為了現階段高校所要面臨解決的問題。因此，探討高校人力資源管理對高校組織績效的影響就非常重要了。

關鍵詞：人力資源管理；績效；影響

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2017）09-0210-01

一、高校人力資源管理現狀分析

基于戰略的人力資源規劃是以學校總體發展戰略和目標為指導，按照學科建設目標的要求，分析本校現有人力資源的素質、年齡與性別結構、學緣、學歷與職稱結構以及創新型學術團隊等因素，預測高校發展環境的變化及人力資源供給與需求狀況，制定相應的人力資源規劃，包括短期、中期、長期規劃。高校人力資源規劃是高校戰略規劃的一個子規劃，它是高校戰略規劃的中心內容，是實現學校戰略目標的重要保證，是保障高校可持續性發展的重要手段。當前高校在基于戰略的人力資源規劃方面取得了一定的成效，但還存在一些不足，導致規劃的戰略性、前瞻性以及可行性都不是很好。主要體現在以下幾個點：（1）對學校發展戰略和學科建設目標理解不深刻，制定的人力資源規劃不能很好地體現學校的總體戰略和學科建設發展需要；（2）規劃的科學性不夠，使規劃目標難以測量，也難以分解和落實；（3）人力資源規劃實施和執行力不夠，缺乏對人力資源規劃實施的評估和監控；（4）在規劃的制定過程中，人力資源部門與各個學院就人力資源規劃的互動性不夠，沒有廣泛征求教師意見以及學科專家的意見，論證不夠充分。

二、人力資源管理與績效的影響

多數高校都擁有職能完整的人力資源系統，但實際的人力資源管理實踐效果卻并不相同，有著各自的優點和缺點。下面我們將從三個評價層面進一步細化分析高校的人力資源狀況。

首先，從人力資源在高校中的定位來看，從高校制定人力資源戰略和規劃方面分析，部分大學每年年底各個學院系根據學校的編制數，結合自身的師資隊伍建設情況，制定一份來年的人才需求計劃呈報人力資源部，人力資源部根據學校的編制總數與學科發展層次進行宏觀調控，然后呈報校長辦公會審定。可見，部分大學還沒有將人力資源管理提到戰略性地位。大學每年年底由各個學院根據編制數和本學院的師資隊伍建設情況編制下一年的人才需求，然后報送人力資源部，人力資源部根據學校編制總數進行審核。可見，這樣的大學同樣也沒有將人力資源管理提到戰略性地位。大學緊緊圍繞學校發展戰略，分階段制定了人力資源的短期、中期、長期戰略，人力資源長期戰略指導中期戰略、中期戰略指導短期戰略。而人力資源戰略又指導人力資源規劃，這部分的大學人力資源部在學校的發展戰略基礎上，根據學科層次博士點、國家重點實驗室、近三年招生人數確定每個學院的人力資源總編制數，而各個學院的人力資源人數都不允許滿編或超編，要留有空間引進更高層次的人才。每年年底各個學院部門根據本學院的實際情況及未來發展的需要制定下一年的人才需求計劃，然后交學術委員會審定并答辯，學術委員會通過后交學校人力資源部審定，人力資源部根據基于戰略的人力資源規劃進行審定。

其次，從人力資源制度及流程的建立和執行情況來看，大學人力資源專業化管理的組織架構己經基本建立。但在人力資源管理制度和流程還不夠全面、不完善，有的方面還不能很好的執行，主要表現在以下兩個方面、績效考核指標體系不完善，考核執行不到位。激勵性薪酬崗位津貼沒有完全以績效考核結果為依據，特別是行政管理及其他人員的激勵性薪酬崗位津貼沒有以績效考核結果為依據，致使激勵性薪酬沒有起到激勵作用。大學人力資源專業化管理的組織架構己經基本建立。但在人力資源管理制度和流程還不夠全面、不完善，有的方面還不能很好的執行，主要表現在以下幾個方面：（1）對教職員工的聘用制沒有落到實處。對行政管理人員還沒有執行聘任制，而對教學科研人員雖然執行了聘任制但沒有形成書面形式，還存在于口頭形式；（2）績效考核指標體系不完善，考核執行不到位。特別是行政管人員缺乏考核指標體系；（3）激勵性薪酬崗位津貼沒有完全以績效考核結果為依據，特別是行政管理及其他人員的激勵性薪酬崗位津貼沒有以績效考核結果為依據，致使激勵性薪酬沒有起到激勵作用。大學人力資源專業化管理的組織架構已經建立健全，無論是續聘、晉升、還是績效薪酬的發放都以績效考核結果為目的，在加強對教學科研人員考核的同時也加強了對行政管理人員的考核，但考核指標體系還有待于進一步完善。

三、結語

各種資源的爭取，教學效果和水平以及管理效益的提升等問題，都成為了現階段高校所要面臨解決的問題。因此，探討高校人力資源管理對高校組織績效的影響就非常重要了。

參考文獻：

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