高職院校青年教師之壓力與對策

靳亮

[摘要]高職院校的青年教師是學校教育的主力軍，但是青年教師卻有著教學、科研、管理、職稱評定、心理各方面的壓力。這主要是由于社會、高校、自身的原因造成的，為此本文提出了政府與社會支持、建立更加人性化的管理制度、完善職稱評定體系、制定科學合理的考核體系、青年教師個人自身方面的對策。

[關鍵詞]高職院校 青年教師 壓力

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2016）24-0126-02

高職院校的青年教師擔任著學校大部分的教學任務，是學校班主任工作的主要承擔者，是學校管理工作主要的辦事人員，他們已經成為了高職院校教學、管理的主力軍，但是他們的職稱低、工資低、地位低，這些與他們所承擔的工作并不十分相符。

青年教師作為一個剛剛工作或工作時間不長的教師，有著很多需要解決的問題，這些問題給青年教師帶來了巨大的壓力，尤其是高職院校的青年教師，這方面的壓力更大。

一、高職院校青年教師之壓力

高職院校青年教師的壓力主要表現在一下幾個方面：

（一）工作上的壓力

青年教師首先是一名人民教師，教書育人是他們的主要任務，這也是青年教師的首要壓力。主要包括教學壓力、科研壓力、管理工作壓力、職稱壓力。

1.教學壓力

教學壓力首先表現在教學任務，也就是教學工作量上。其次是備課壓力大。高職院校的青年教師處于學校的底層，使得他們的課形成了“門數多”和只能選擇老教師剩下的課上的特點，青年教師每天就是在備課、講課。同時一些學校實行推門聽課，聽課的重點是青年教師，這個青年教師也帶來一定的教學壓力。第三是教學改革的壓力，現在的高職教育對教師的教學理念、教學質量水平、教學方法、教學手段等都提出了極高的要求，青年教師需要參與到這些改革中來。

2.科研壓力

在沒有改變教師評價體系的當下，科研成果是決定一個教師尤其是青年教師命運的因素。在大部分高職院校，學校除了每年的科研任務外，優秀教師的評比、職稱的評定、績效的考核、崗位的評定無不和科研成果有關，而且占有絕大的比例。這些導向，使得青年教師除了完成基本的教學任務外，其他的時間都放在了科研上。但是，高職院校的青年教師，學歷水平相對本科院校低，寫作論文水平有限，發表論文難度大，期刊級別低。在申報課題方面，青年教師也很困難。

3.管理工作壓力

現在高職院校還存在著中職的管理理念，每個班級都要配備班主任，班主任負責學生的日常管理，負責學生的學習。學生的任何事情都和班主任有關，班主任的壓力巨大，無時不擔心著學生。筆者也是一名班主任，自擔任班主任開始，手機從來沒有關過機。作為班主任，學生出了任何事情都要班主任負主要責任。其次，班主任還負責學生的教育工作，幫助學生形成正確的世界觀、人生觀。這些工作基本上都落到了青年教師的身上。

4.職稱壓力

對于教師來說，職稱意味著一切，所以每個教師都把“評職稱”作為人生的首要任務。但是由于青年教師的人數多、名額少、限定條件多、評審過程不透明，使得高職院校的青年教師評職稱的壓力越來越大。

（二）心理壓力

由于以上的工作方面的壓力，使得高職青年教師的心理也承受者一定的壓力，比如擔心失業的壓力，參加指導各類競賽承受的心理壓力，擔心聽課和推門聽課的壓力，承受社會輿論的壓力，班主任工作帶來的心理壓力。

二、高職青年教師壓力的來源

（一）社會方面的原因

隨著我國高等教育的擴招，以及國家對職業教育的重視，我國的高等職業教育也得到了快速的發展，一些中職院校紛紛合并升格為高職院校，高職教育的招生人數也在不斷增加，高職教師也被冠以了“大學教師”的稱號。雖然國家對職業教育給予了高度的重視，但是由于高等職業教育辦學歷史較短，以及社會對高職教育認識不足，導致職業教育的社會認可度相對較低，甚至許多人對高職教育有一定的偏見。這些因素造成高職院校招生困難，高分學生很少到高職院校，有些專業甚至找不到學生，還造成高職院校畢業的學生初次就業工資低于本科院校。雖然這幾年國家和地方財政對高職院校的投入在增加，但是相對于其他類型的高校相比偏少，造成高職院校發展緩慢，使得高職院校教師的待遇也較低。高職院校青年教師作為學校最底層的教師，更得不到社會的認可，其發展前景不明朗。而高職院校青年教師普遍受到的是高層次的教育培養，對工作的期望值較高，而處于這樣的社會環境背景下難免會有很強的低成就感和失落感。

（二）高校方面

1.工作量大

高職院校由于教師少，專業多，使得大部分專業只有三四個人，而高職院校對教師工作量的要求相對于本科專業來說更大，每個青年教師每周至少上12節課，有些甚至達到20多節，同時大部分青年教師至少每學期要上2門課，使得青年教師每天就疲于備課。

2.教學改革任務

由于高職院校在我國興起的時間不長，沒有形成合適的教學模式，所以經常要進行改革，比如最近幾年就進行了幾輪改革，從精品課程到課程資源庫再到現在的微課、翻轉課堂、空間教學、慕課等，每次改革都是青年教師付出巨大的勞動。

3.職稱評定

一是職稱評定導向。現階段，高職院校的職稱評定，主要包括五個方面：一是教學，二是科研，三是技能競賽，四是社會服務，五是各類獎勵，這五個方面里最不重要的是教學，其次是社會服務，科研是最重要的，而獎勵是與教師的科研和技能競賽相輔相成的。這種導向與高職院校設立的初衷相悖，高職學校本應以教書育人為本，注重教師和學生技能技術的培養，對社會的服務能力，科研應該是放到最后。這種評價體系使得教師們也像本科的教師一樣，只重視科研。二是職稱的數量少，現在高職院校實行定崗定編，每個崗位的數量是有限的，尤其是副教授的名額更加緊張，而參與評職稱的人數是名額的幾倍。三是高職院校把“評職稱”作為管理教師的手段。

4.高職生源素質下降

隨著我國普通高校的持續擴招，生源數量的持續減少，以及招生政策的變革，造成高職學生素質急劇下降，比如江蘇省2015年實行的提前單招，學生不需要參加高考就可以上學，可以這么說高職學生基本上都是學習較差、學習積極性不高的。造成學生在課堂上睡覺、玩手機、講話、談戀愛等現象。另外也有一部分學生比較愛學習，這樣的學生是為了能夠上本科而來，所以在高職院校形成了一個現象“愛學習的在轉本，不愛學習的再混文憑”。當青年教師全身心的投入教學時，發現課堂的種種現象，青年教師的失落之感油然而生，覺得失去了自己的價值。

5.學校管理缺乏人性

高職院校的青年教師已經成為了學校的教學工具和科研工具，他們擔負著學校最大的工作量，擔負著學校的科研任務，這些都是由于學校管理缺乏人性化造成的，具體表現在一下幾個方面：（1）薪酬管理不科學。現在高職院校的薪酬基本上都是按照職稱評定，職稱高薪酬高，反之就低，但是學校的課程、科研大部分都是由青年教師完成，青年教師付出巨大的努力相反只能拿到較低的薪酬。（2）績效考核不科學。學校的績效考核是一個標準，沒有針對不同層次的人提出有針對的考核標準，高級職稱和中低級職稱的教師一個標準，甚至高級職稱的考核標準比中低級的還低。（3）溝通渠道不通暢。一些高校內部官本位思想嚴重，領導和教師之間缺少溝通與交流，對青年教師的想法和需求不了解，對他們的合理化建議不重視，青年教師沒有話語權，感覺被邊緣化，缺乏歸屬感。（4）缺乏人文關懷。高職院校的各項管理活動中最重要的是學生工作，其次是科研，最后是教學，很少關心青年教師的個人生活問題，很少關心青年教師的心理問題。

（三）教師自身原因

1.對高職教師職業存在認識上的誤差

很多青年教師在進入高職院校前，對高職院校不了解，他們認為和普通本科院校沒有多大的差別，老師課少，輕松，福利待遇好，假期多，結果來到學校后才發現和期望的有很大的出入。

2.缺少職業技能

很多青年教師并非畢業于師范院校，他們對教育教學知識不了解，沒有教學的基本技能和，不懂教學方法。不知道如何處理課上的突發事件，不懂如何和學生溝通，這些都給他們帶來了心理壓力。

3.生活壓力大

首先，青年教師面臨著巨大的經濟壓力。其次，青年教師適逢組建家庭，生兒育女的年齡，這勢必耗費他們很多精力。

三、高職院校青年教師緩解壓力的對策

（一）政府與社會支持

首先是政策支持。國家政府已經明確作出了指示支持職業教育的發展，并且出臺了政策文件。地方政府也響應中央政府的政策，支持職業教育的發展，對職業教育加大的投入，增加青年教師的收入。其次就是輿論支持。增加對職業教育，尤其是職業院校畢業學生就業、創業方面有利的輿論宣傳。強調高職教育是社會發展的必然發展趨勢。盡快改變學生家長的觀念。第三，企業的支持。加大校企合作，規范校企合作，讓企業更多的參與到高職院校的建設中，從而提高學生的就業機會。只有政府和社會重視高職教育，高職院校的老師尤其是青年教師的付出才能得到認可，心理上得到滿足，才能在一定程度上緩解高職青年教師的壓力。

（二）學校層面

1.建立更加人性化的管理制度

通過上述高職青年教師的壓力分析，我們可以看到很多壓力的原因是學校管理制度不科學，缺乏人性化，所以高職院校應該根據其自身的特點，制定適合青年教師的管理制度。首先，為青年教師創造良好的工作環境。創造公平、公正、民主、平等的工作環境和氛圍，在工作量的安排、科研要求上有所減少，課題的申請向青年教師傾斜。其次，完善青年教師的培養機制。對青年教師提供崗前培訓，增加教師進修機會，創建老帶青的導師制。

2.完善職稱評定體系

職稱是困擾著高職青年教師發展的最重要因素，也是給青年教師帶來壓力的最重要因素。所以高職院校應該抓住這個主因，完善職稱評定體系。首先，體系在制定時，征詢青年教師的意見。其次，評比時，要公開、透明，不能暗箱操作。第三，政策要一視同仁，不能針對不同人使用不同的規則。

3.制定科學合理的考核體系

績效考核具有多因性、多維性和動態性，具有客觀性原則、考核方法多樣化原則、明確性、公開性原則、一致性原則，所以高職院校在對教師進行績效考核時，也應該遵循以上原則，根據教師的特點，制定不同的考核方法，比如可以分為科研、教學、管理和實驗實訓等。這樣分類考核有利于調動教師的積極性，也能夠發揮各自所長。

（三）青年教師個人方面

首先，青年教師要對自己有一個全面的認識，了解自己是否適合高職教師的職務。其次，青年教師要對自己作出改變，盡量的適應學校的規章制度。第三，做好心理調適。適應高職學生的學習、生活狀況，了解學生的現狀，做到和學生一同進步。第四，多運動、多溝通。平時青年教師應該多參加體育活動，運動能夠有效的緩解心理壓力，還有就是多找老教師溝通，學習他們的為人處世，教學科研方面的經驗。最后，青年教師要多學習。

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責任編輯：張麗