營企業人力資源管理問題探討

夏瑩秋

[摘要]無論對于任何企業而言，人力資源都是一個非常重要的資源，它是企業競爭的核心，尤其是在當前的知識經濟時代，人力資源的價值和作用被有效地凸顯了出來。對于國營企業而言，依靠其強大的影響力，在人力資源方面是擁有很大的優勢的，但是要想使人力資源的價值發揮到最大，還需要對其進行有效的管理，而國營企業在人力資源管理方面仍然存在著一些不足，因此文章主要針對國營企業人力資源管理問題以及相應的管理策略進行了一定的探討，并嘗試將OKR模式應用于國營企業之中，以期改善其人力資源管理現狀。

[關鍵詞]國營企業；人力資源管理；OKR模式

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704122

隨著知識經濟時代和互聯網時代的到來，企業之間的競爭越來越體現在人力資源方面，而就我國的國營企業而言，也正在逐步地適應時代的發展，建立起現代企業制度。但是由于在國營企業之中，傳統的人事管理制度依然存在，所以使國營企業人力資源管理面臨不少的問題，這些人力資源管理問題的存在嚴重地影響了國營企業的發展，所以對于國營企業而言。如何應用現代的管理理論和制度來進行人力資源管理是影響其發展的一個重要因素，因此對于國營企業人力資源管理問題進行研究有著非常重要的意義。

1國營企業人力資源管理的傳統優勢

由于國營企業的規模較大，而且資源也相對豐富，所以在其開展人力資源管理工作的過程中，也具有一定的優勢，但與此同時，國營企業的人力資源管理也存在著諸多與現代環境不相適應的地方。國營企業中的員工較好地繼承了前輩們吃苦耐勞的美德，這對于企業的發展以及人力資源管理都是十分有利的。同時，國營企業的集體主義精神也較為強烈，所以使許多的員工都將企業視為家庭的延伸，這對于增強企業內部凝聚力是非常有利的。同時由于在國營企業中，人際關系也較為協調，這也會為國營企業人力資源管理工作的開展奠定良好的基礎。這些就是國營企業在人力資源管理方面的優勢。

2國營企業人力資源管理所存在的問題

21人力資源配置不合理

通過對某國營企業的調查，發現其人力資源存在著配置不合理的問題，在其人力資源配置中，存在著諸如專業分配不合理、學歷分配不合理等一系列的問題。首先一些國營企業中員工的老齡化情況較為嚴重，而且就員工的整體素質來看，大專及以下學歷的員工占絕大部分，所以不利于其競爭力的提升。同時企業員工的專業配置也不夠合理，這反映出了國營企業在人力資源規范方面的缺陷，而且在國營企業中，還普遍存在著高層領導低學歷而底層職員高學歷的情況，因此也不利于其人力資源管理工作的開展。所以人力資源配置的不合理是國營企業人力資源管理工作所面臨的一個普遍問題。

22缺乏戰略人力資源管理

在國營企業對其發展戰略進行制定時，往往沒有對人力資源發展規劃引起足夠的重視。由于受到傳統人事管理的影響，其在開展人力資源管理工作的過程中，往往將人力資源單純地當作勞力，沒有將人力資源管理和企業的戰略發展有效地聯系在一起，既不利于企業人力資源管理工作的開展，同時又影響了企業戰略目標的實現。

23培訓培養機制不夠健全

在許多國營企業中，并沒有對員工的培訓引起足夠的重視，在對員工進行培訓的時候，大多數時候都是流于形式，并沒有有效地建立起完善的培訓機制。許多國營企業培訓的目的僅僅在于讓新員工掌握相應的工作技能，而并沒有從員工自身的成長和發展出發來對其進行培訓，再加之在培訓的過程中也缺乏科學的員工職業生涯規劃管理，所以使得國營企業的人力資源管理工作不能得到有效的開展。

3國營企業人力資源管理對策

31進一步完善國營企業人力資源管理制度

要想使國營企業人力資源管理工作更加有效地得以開展，首先必須要對人力資源管理制度加以完善。人力資源管理制度包括很多方面的內容，比如說績效管理制度、薪酬激勵制度等，國營企業必須要依據現代的管理理論來制定相應的管理制度。在完善了人力資源管理制度之后，必須要嚴格地對其加以落實，只有在使得這些制度得以有效的落實之后，才能夠使得國營企業的人力資源管理工作得以有效開展，所以制度的完善對于國營企業人力資源管理工作的開展有著非常重要的意義。

32合理應用OKR模式

當前在許多創業公司之中，OKR是一個非常熱門的管理理念，所謂的OKR，即“目標與關鍵結果法”，尤其是Google公司，對OKR成功地進行了應用，但是OKR在國營企業中應用得較少，所以在國營企業進行人力資源管理工作的過程中，也可以對OKR合理地進行應用，從而有效地改善其人力資源管理效果。在國營企業對OKR模式加以應用的過程中，首先必須要對于一定周期內的企業和團隊戰略及目標加以制定，在每一個周期結束的時候，通過OKR來對于團隊目標的執行以及完成情況加以評估。但是在對于戰略和目標加以設定的過程中，必須要依據企業發展的實際情況并且投入專門的精力在制定戰略和目標上，而且在制定了這一系列的戰略和目標之后，必須要將其清晰地

傳達給所有的員工，讓企業的每一位員工都能夠清楚企業的發展藍圖以及自己能夠為公司的發展做什么，這樣才能夠有效地避免員工出現迷茫。而在設定了企業在一定時間內的戰略以及目標之后，還必須要對于這一目標的完成情況加以檢驗，而對于目標完成程度的檢驗就需要通過“目標與關鍵結果法”。所謂的關鍵結果，就是對于所設定好的目標的過程性或者是結果性的描述，但是這個描述必須要基于具體數值，這是一個關鍵。對于不同的企業而言，其對于目標完成程度的描述也是不同的，但是目標要注意將描述加以量化，這樣才能夠有效地對其進行衡量。比如說Uber，其在2014年，就設立了如下的OKR。

Objective目標：招募更多的司機。

Key Result關鍵結果：①所有地區的司機基數提升20%；②所有活躍地區司機的平均工作時長提升至每周90小時。

Objective 目標：提升地區覆蓋。

Key Result關鍵結果：①上海的覆蓋率提升至100%；②所有活躍城市的覆蓋率提升至75%；③交通高峰期，所有覆蓋地區的每次接客時間將至10分鐘以。

Objective 目標：提升司機滿意度。

Key Result關鍵結果：①定義并評估司機的滿意指數；②提升此指數到75%以上。

通過建立以上數字化的目標，使得Uber實現了以下三項成果：一是使得Uber清楚地認識到了對于Uber什么是當務之急；二是使其建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗估判標準；三是相對于自然增長，Uber可以有效地對于自己的目標進行衡量，使得Uber掌握了主動性和節奏感。所以在國營企業之中，如果對于OKR模式加以有效的應用，可以使其更好地開展人力資源管理工作。

33有效地進行人力資源戰略管理

對于國營企業而言，還必須要注重人力資源戰略管理，對于人力資源進行合理的規劃。在國營企業制定了其戰略目標之后，必須要以戰略目標作為標準來對人力資源進行合理的規劃，同時依據企業的戰略目標來制定相應的人力資源管理策略，從而使得國營企業的人力資源管理能夠和其戰略目標有效地融合，從而提高國營企業人力資源管理水平。

4結論

國營企業要想取得更好的發展，必須要注重人力資源管理，通過有效的人力資源管理來使得企業的戰略目標加以實現，在進行人力資源管理的過程中，可以對于OKR模式加以借鑒和應用，從而進一步地提升國營企業的人力資源管理水平。

參考文獻：

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