淺析勞務派遣人員結構調整對企業用工關系的影響

張鍵++李元偉

[摘要]2012年12月28日，第十一屆全國人大常委會第三十次會議審議通過《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，對勞務派遣用工的適用范圍、違法的處罰措施等內容進行了修改完善。2014年1月24日，國家人力資源和社會保障部發布《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱“規定”），對勞務派遣相關問題予以進一步明確，規定用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。作為首個勞務派遣領域的“部門規章”，該規定上承《勞動合同法修改決定》，下接各地有關勞務派遣的實施細則，已經成為勞務派遣領域的核心規范，極大地改變了中國的雇用環境和勞資關系，給眾多企業用工管理和持續發展帶來了新挑戰。文章以勞務派遣用工的法律限制為出發點，結合A公司的管理實踐，探析勞務派遣人員結構調整對企業用工關系的影響，以及勞務派遣人員轉聘為合同制員工后的管理問題。

[關鍵詞]勞務派遣；案例分析；問題研究

[DOI]1013939/jcnkizgsc201704137

1勞務派遣的法律關系及用工限制

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發生于派遣勞工與實際用工單位之間，實際用工單位向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。

11勞務派遣中的法律關系

勞務派遣機構與用工單位是勞務派遣關系，勞務派遣機構與勞動者是勞動關系，勞動者與用工單位是勞務服務關系。

12勞務派遣用工的限制

一是崗位限制。勞務派遣用工僅是企業用工的補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。其中，臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

二是比例限制。勞務派遣員工不得超過用工單位用工總量的10%。計算勞務派遣用工比例的用工單位是依法可與勞動者訂立勞動合同的用人主體，即法人和依法取得營業執照和登記證書的非法人分支機構。換言之，法人和依法取得營業執照和登記證書的非法人分支機構的勞務派遣用工比例均不得超過10%。用工單位在2016年3月1日前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制訂調整用工方案，于規定施行之日起2年內降至規定比例。用工單位未將規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。

2以A公司為例，探析勞務派遣人員結構調整

A公司2015年共有從業人員12919人，其中合同制員工6840人，勞務派遣制人員6079人，勞務派遣人員占全體從業人員的比例為4705%。在勞務派遣人員中，綜合類136人、市場類4155人、技術類832人、服務類956人，存在主營業務職位使用勞務派遣人員的情況。

另外，A公司存在以下情況：一是A公司屬于國有企業，既需解決企業自身生存發展問題，也需兼顧社會穩定責任；二是A公司受限于人工成本的壓力，如果勞務派遣人員可以轉聘為合同制員工，只能是身份轉變，不能提升薪酬水平；三是A公司現有人員基本可以滿足用工需求，不存在人員冗余問題。

21在勞務派遣用工方面，A公司存在的問題

結合勞務派遣法律規定，A公司梳理現狀，總結存在以下兩個問題：一是勞務派遣人員占全體從業人員的比例為4705%，大幅超過法定比例要求；二是勞務派遣崗位界定不清，存在勞務派遣人員在主營業務崗位工作的情況。

22針對存在的問題，A公司的解決方式

221依法合規設置輔助性職位，嚴格區分用工形式

A公司從職位要求和用工數量出發，首先梳理本單位的現有職位庫，明確可以使用派遣制人員的職位，由于A公司不存在臨時性和替代性崗位，只存在輔助性崗位，因此A公司明確區隔了主營業務崗位和輔助性崗位，并提請公司職工代表大會審議通過。

222制訂面向勞務派遣人員的招聘方案

A公司通過分析公司現有人員結構和人員素質，并以依法合規、構建和諧穩定勞動關系為基礎，制訂了《主營業務崗位面向勞務派遣人員招聘方案》，以業績、能力、貢獻為導向，遵循公平、公正、公開的原則，從職位用人需求出發，通過量化選拔標準對應聘者進行公開選拔。

（1）組織保障。為保障招聘工作順利推進，A公司成立了以公司總經理為組長的招聘領導小組，下設招聘辦公室和招聘監督小組，貫徹落實相關文件和政策、制訂招聘方案、公布招聘條件、招聘范圍、擬定招聘程序、組織招聘活動、公示招聘結果以及招聘工作的全過程監督。

（2）考核內容兼顧個人歷史貢獻和個人能力。招聘從能力、業績兩個維度進行評價，同時設置加分項和扣分項。其中能力考評滿分100分，占40%；業績考評滿分100分，占60%。競聘總成績組成=能力考評分數×40%+業績考評分數×60%+加分項及扣分項所得分值。

（3）通過地域限制，保障各單位用工總量穩定。A公司規定報名不受目前所在職位限制，但原則上本次招聘不能跨公司、跨地域報名，省公司本部職位只允許派遣至省公司本部的勞務派遣人員報名，市公司職位只允許派遣至市公司的勞務派遣人員報名，縣公司職位只允許派遣至縣公司的勞務派遣人員報名。競聘人員的總成績在所申報職位上進行排序，根據申報職位的招聘職數從高到低進行錄用。

通過本次招聘，A公司于2016年1月完成了勞務派遣人員轉聘工作，共計轉聘4951人，使勞務派遣人員占比降至85%，順利完成了被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%的法定要求。

3A公司在完成勞務派遣人員占比降至10%之后的問題研究31轉聘有利于企業長遠目標的實現

勞務派遣的“三性”原則，已經決定了勞務派遣不可能成為促進單位發展的核心競爭力的用工模式，只能作為輔助性質的補充模式。勞務派遣這種類似于零庫存的用工模式，即時性的人力資源補充和非正常的彈性化的用人機制，最終將會導致因核心人才緊缺而對A公司長遠發展產生嚴重影響。因此，A公司開展的轉聘工作，有利于企業人才儲備和長遠戰略目標的實現。

32轉聘有利于企業文化的統一

被派遣員工由于是不同形式用工，普遍感覺到自己是單位的“外人”，認為在這里工作不會有前途，更談不上個人職業規劃的發展，工作上的積極性受到較大影響。同時，在對被派遣員工的管理上，勞務派遣公司和用工單位都不可避免地會產生脫節與錯位，容易造成相對不穩定，會讓被派遣員工感覺不到歸屬感，對單位的管理可能造成十分不利的局面。因此，A公司在大量派遣制人員轉聘后，有利于企業核心價值觀的統一和企業文化的融合。

33用工的靈活性降低，企業成本增加

就市場運作情況來看，采取勞務派遣用工形式的單位與使用合同制用工的單位相比，在人工成本支出上要有所降低。各用工單位只需向勞務派遣公司支付一定的勞務派遣管理費用，就可以通過勞務派遣公司招募單位所需要的人才，并獲得專業的人力資源招募和管理服務，特別是在招聘、薪酬管理、社會保險繳納等方面，原來均由勞務派遣公司負責。因此，A公司開展的轉聘勢必會增加企業運營成本。

34建立激勵轉聘人員工作積極性的長效機制

多年來，A公司中的勞務派遣人員的主要工作期望就是成為合同制員工，轉聘后如何保持員工積極性是A公司面臨的新難題。為此，A公司決定通過正向激勵和反向評價的方式促進員工保持工作熱情。一是對于轉聘人員開展任職資格評定，衡量崗位能力水平，對優秀員工提升薪酬待遇。二是開放高職級職位面向轉聘員工的競聘通道，對符合職位需求的人員，尤其是A公司運營發展的一線市場類職位，鼓勵轉聘人員主動競聘。三是對于工作表現無法滿足主營業務職位需求的轉聘人員，A公司通過試用期考核、不勝任考核、勞動合同期滿續訂考核等方式將其退出主營業務職位。

35建立人員蓄水池，保證人員合理流動

由于A公司采取的是按職位職數確定的轉聘名額，因此，A公司仍有9%左右的人員不能轉聘為合同制員工，為保證此部分剩余人員的穩定性和積極性，A公司明確意見：一是對沒有競聘到主營業務職位成為合同制員工的勞務派遣人員，將根據工作需要安排在輔助性崗位上工作；二是以剩余勞務派遣人員為后備人員“蓄水池”，對于表現優異的人員可以通過競聘方式到主營業務職位工作，繼續為其合同制員工保留希望。

參考文獻：

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（上接P109）參考文獻：

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