高校教師績效管理改革實踐與思考

馬強

摘要：經過多年績效改革，我國高校教師績效管理取得了一系列的成果，但仍存在許多不足和問題。本文在昆明理工大學多年績效管理改革實踐的基礎上，分析現狀、提出問題、探析改進辦法，以期完善高校教師績效管理體系，最終提高高校教師管理的水平，提升教師的能力素養。

Abstract： After years of performance reform， the performance management of university teachers in China has made a series of achievements， but there are still many shortcomings and problems. On the basis of the practice of reform of performance management in Kunming University of Science and Technology for many years， this paper analyzes the current situation， puts forward the problems and explores the improvement methods so as to improve the performance management system of teachers in colleges and universities， and finally improve the level of teachers' management and enhance the teachers' ability and accomplishment.

關鍵詞：高校教師；績效管理；實踐；思考

Key words： university teachers；performance management；practice；reflection

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）10-0077-03

0 引言

高素質的教師隊伍是增強高校核心競爭力的關鍵因素，績效管理作為提高教師素質的一種重要手段受到了越來越多高校的重視。經過多年的改革實踐，績效管理優化了高校教師管理流程，促進了高校教師管理水平，提高了教師能力素養，促進了教師的專業發展。然而在取得不少的成績同時，也出現很多問題，其中包括高校教師績效評價指標體系缺乏整體設計、考核評價急功近利、結果運用有待完善等問題。因此對多年高校教師績效改革實踐進行再思考顯得非常及時和必要，本文試圖通過分析和探討昆明理工大學的績效改革實踐，為進一步深化高校教師績效管理改革提供幫助。

1 昆明理工大學教師績效管理體系的構建思想

績效管理是對績效的各要素與各個環節進行系統管理的一個體系，一個完善的績效管理體系是由績效目標與標準、績效實施與管理、績效考核與評價、績效反饋與改進等幾個環節組成的。高校教師工作內容包括：教學工作、科研工作、社會服務、學科專業建設和管理等。工作過程基本上可概況為工作計劃、工作實施、工作成果三個階段。[1]將績效管理運用到教師管理中就構成了昆明理工大學教師績效管理體系，其基本思想是：學校通過目標分析確定目標任務，按照一定的績效標準將目標任務層層分解，最終將目標任務傳遞到每個教師個人。教師根據自己的崗位職責和目標任務，實現自我控制和自主工作，最終完成工作任務。學校以績效標準作為參照對教師工作過程進行績效管理，以完成目標任務的程度為參照對教師工作進行績效考核。工作實施過程中，定期對教師工作進程數據進行收集和分析并實時的與教師進行溝通與交流，教師根據過程數據對自己的工作適時做出修正和改進。工作結束后，及時對考核結果分析匯總，對教師工作進行績效評價和反饋，找出教師工作的不足之處，提出教師工作需要改進的地方，從而為更好的制定下年度的工作目標做準備[1]。昆明理工大學教師績效管理體系的構建思想如圖1所示。

2 昆明理工大學教師績效管理改革取得的成績和存在的不足

2.1 取得成績

2.1.1 通過改革，提升了學校核心競爭力

通過五年績效管理改革，學校各項工作進步明顯，在2017年武書連和艾瑞深校友會網高校綜合排行榜中全部進入百強行列，屬非211工程院校少數幾個進入百強的院校，學校核心競爭力顯著提升。其中，人才培養成效明顯，培養質量不斷提高，畢業生年終就業率保持在93%以上。學科建設成績突出，學科門類拓展至8個，一級學科博士點由5個增至8個，一級學科碩士點由18個增至36個。工程學、材料科學學科進入ESI國際學科排名全球前1%行列?？萍紕撔聦崿F新突破，科研經費穩定增長，年度科研規模連續8年保持全省第一，新增國家大學科技園、省部共建國家重點實驗室等國家級科技平臺7個，科技成果轉化孵化平臺建設在全國高校處于先進行列。對外交流合作深度拓展，先后有來自五大洲78個國家和地區的留學生到我校學習，各類留學生總規模排名全國高校第84位。分別在瑞典布萊金厄建立孔子學院，在泰國建立昆工-博仁中文學院，在美國、英國、泰國、越南、老撾等國家建立中國學生海外實習基地。[2]

2.1.2 通過改革，提高了學校管理水平

通過五年績效管理改革，學校不斷加強制度化建設，改進工作體制機制和方式方法，管理水平明顯提高。積極探索現代大學制度，制定和頒布實施了《昆明理工大學章程》。深化人事分配制度改革，改革崗位設置管理制度和聘用制度，在全省高校率先實施績效工資制度。制訂實施了學?！毒C合改革總體方案》《關于深化創新創業教育改革的實施意見》等。為了體現改革要求，滿足學校發展需要，對校內治理結構進行優化調整，服務職能進行重新梳理規范，使得束縛學校發展的體制機制障礙得到破除。學校管理水平、工作效率、服務能力的提升，有效的推動了學校各項工作有序平穩開展。

2.1.3 通過改革，提高了學校教師能力素養

通過五年績效管理改革，學校教師能力素養得到很大提升。五年來共計116人入選國家和省高端人才隊伍。3個團隊入選科技部、教育部創新團隊。在2444名專任教師中，具有副高以上職務教師新增264人，達到1222人；具有博士學位教師1077人，博士、碩士、其他學歷層次教師比例分別從25%、55%、20%優化為44%、41%、15%。獲國家教學成果二等獎2項，云南省教學成果特等獎10項。獲國家科技進步一等獎1項、二等獎5項，國家技術發明二等獎4項。獲國家“973”“863”、科技支撐及其它重點、重大科技項目65項。國家自然科學基金立項707項，國家社科基金立項33項，獲國家授權專利4219項，獲軟件著作權2810件。[2]教師能力素養的提高，為培養合格有用的人才提供了有力的保障。

2.2 存在不足

昆明理工大學教師績效管理體系有效的將績效管理理論和高校教師的工作特點相結合，績效管理體系完備、合理。績效改革以來，以績效管理改革為動力，學校各方面工作都有了很大的進步。但在改革實踐中，由于教師思想不夠統一、其他制度體制配合不足、管理人員素質層次不齊等原因，高校教師績效管理各環節要素大多都沒有做到位，導致改革效果不夠理想。改革過程出現的新問題甚至阻礙了改革進程，束縛了學校發展。

2.2.1 崗位職責意識淡薄，績效目標不夠明確

由于績效管理的實施是在規范崗位設置的基礎上建立的，人事崗位目標管理已由“身份管理”轉向了“崗位管理”，教師職務不再是一個頭銜、一種身份，而是具有明確任務和崗位職責的職務[3]。但在具體實施中，績效考核幾乎和聘任時所定崗位職責沒有任何一點關系，績效目標任務全部抽象為具體的數據，績效考核只是簡單的關注績效數據是否達到目標任務要求?？冃繕说闹贫ā藴实拇_立，沒有充分考慮教師職業發展和學校發展、個人目標和學校目標的關系，缺乏教師參與，沒有溝通和交流，目標任務往往直接被下達到教師，具有一定的強制性。通過幾年的績效改革，教師的崗位職責全部變成了數據，數據以外很多無法量化的職責，漸漸的全部被淡化和抹掉。教師崗位職責意識淡薄，個人目標模糊，導致工作主動性和創造性不夠、工作積極性和熱情不足。

2.2.2 績效評價指標體系不夠全面、合理

在制定績效評價指標時我們往往只關注了績效評價的可操作性，而忽視了高校教師績效所具有的創造性、多樣性和滯后性的特點[4]，以致績效評價指標體系不夠全面、合理，難以使多數人都同時滿足所有考核要求，獲得公正、客觀的評價。績效評價指標體系太過量化，對非量化因素沒能有效評價，如教書育人質量、教師品德素養、學科專業建設、學生培養、教學改革與課程設置等?？冃гu價指標標準太過單一，評價指標往往只考慮到教師的共性，忽視了個體的特性，分類管理分類評價體系不健全，沒有充分考慮教師的學科背景、專業特長等因素?？冃гu價指標、權重設置不合理，功利性、實用性的價值取向比較嚴重，如關乎學校評比、排名的科研指標項目就會多些、權重就會大些，這勢必會出現重“科研”而輕“教學”的傾向，結果就會阻礙高校教學質量的提高，并影響到人才培養質量的提高。

2.2.3 績效考核缺乏有效的溝通和反饋，考核結果未能得到有效應用

績效溝通和反饋在績效管理流程中發揮著重要作用，貫穿于績效管理過程的始終，然而實施過程中或者因為管理人員業務繁忙為由或者因為重視程度不夠為由，溝通和反饋沒有得到應有重視，缺乏有效的溝通和反饋。評價標準、考核內容的制定，考核流程、評價結果的確定，缺乏教師的積極參與，更談不上溝通和交流，教師作為被考核者，只是被動的接受考核和評價?？己私Y果也是簡單的被告知，并不能從反饋中發現自己的問題，以及產生問題的原因和改進的辦法。考核結果利用不充分，考核結果往往只與薪酬多少掛鉤，與教師職業發展、技能培訓、崗位變更、職稱評定等關系甚微，對教師的激勵手段和內容單一、陳舊，缺乏層次和傾向性，對教師已取得成績缺乏交流，教師的潛能也得不到重視和開發。這樣既不利于教師的個人發展也不利于學校整體績效目標的實現。

2.2.4 工作氛圍消沉，人際關系緊張

績效考核大都采取的是目標管理制度，在教師的業績產出方面確實取得了一定成效，但因為學校在制定績效目標標準時，和教師沒有經過有效的溝通和解釋，其制定多少帶有一些強制性，從而導致了上下級之間關系緊張，教師怨聲載道，直呼壓力大、負擔重。因為績效評價指標不夠全面合理，使得績效工資難以體現合理性和公平性，導致了教師收入差距拉大和工資分配不均，從而影響了教師之間的人際關系。有的教師片面地追求績效指標，忽視教學過程和質量；有的教師過分強調績效工資，削弱了他們的內在動機，影響了教師的職業道德水平[5]。這樣績效獎勵不僅沒有提升教師士氣，反而導致敬業精神下降，嚴重影響教師的工作積極性和創造性，進而影響整個學校的教育績效。

3 高校教師績效管理體系的改進

3.1 引進競爭機制，強化崗位職責管理和目標績效管理

實施教師職務聘任制改革，對高校教師全面推行競聘上崗制度，強化職責管理、聘后管理，探索建立人員流轉退出機制，試行“非升即轉、非升即降、非升即走”制度，形成“能上能下、能進能出”的具有競爭激勵功能的用人新格局。教師間的適度競爭，能促使教師主動的進行績效改進，能為績效管理帶來動力與活力。加強目標績效管理。按照洛克目標設置理論，目標設置是關乎教師成長、學校發展，通過協商制定并對其負責的目標過程。因此，績效目標的確立應充分考慮教師的職業發展和學校發展，兼顧教師的個人目標和學校目標，將教師的績效目標和職業目標聯系起來，實現教師和高校的共同發展。據此，教師了解學校的績效要求，明確自己的職業規劃，最后確立自己的奮斗目標。從組織行為學理論的角度看，這就是目標激勵。通過目標激勵，教師可明晰自身的價值和責任，激發教師的積極性和創造性，從而有利促進教師績效提升和目標實現，有利推動教師職業發展和學校戰略目標的實現。[6]

3.2 完善績效評價指標體系

績效評價指標體系的適當確定，是科學、客觀評價高校教師績效狀況的前提。我們應以“多級管理、分類評價、崗責相宜”和“客觀公正、量質兼顧、定量為主”為基本原則，統籌兼顧系統性和整體性、導向性和目的性、可操作性和實用性、激勵性和量化性、可比性和兼顧性等因素[7]，根據不同類型的崗位、不同的績效標準和要求，制定全面合理的績效評價指標體系。評價指標的設置務必要全面，能夠充分反映教師工作績效全貌，主要包括定量和定性兩類指標。定量指標主要考慮工作數量、工作質量、工作創新等，定性指標主要考察教師的工作能力和工作態度等。評價指標的權重務必要科學合理，能夠反映其在整個評價體系中的地位及相對重要程度。績效評價指標的確定應嚴格按照分析工作特點-歸納與篩選-選擇關鍵績效指標-確定指標權重-試用與檢驗-修訂這一流程進行制定[7]。對于不學科背景、不同崗位類別的教師，根據教師的工作重點和學科內容按類設置績效評價指標權重?？冃гu價指標和權重應滿足發展的需要，進行定期調研和動態調整，這是保持績效評價指標體系科學合理的重要保障。

3.3 構建有效的溝通反饋機制，科學合理應用考核結果

構建有效的溝通反饋機制，搭建高校和教師溝通的橋梁。良好的溝通和反饋，可以使高校和教師兩者互相認同、互相支持。反復有效的溝通和反饋，能夠促使學校提高自己的決策和管理水平，促使教師提升自己的業務素養與工作業績。因此，績效實施過程中，學校要對教師個人的工作績效進行原始數據記錄，并負起管理、監控和指導責任。根據不同教師的特點，制定不同的指導方法，對他們進行分類管理與輔導，幫助他們解決績效計劃實施過程中產生的困難或問題，糾正偏差，確保他們按照計劃完成績效目標?？茖W合理應用考核結果，評價結果的應用能夠強化績效管理循環的反饋機制，對于教師個人，評價結果應凸顯對教師職業發展的指導作用，即可幫助教師尋求提升能力、提升改善業績的辦法，幫助教師認識自己的成就和優點，從而起到激勵作用；亦可幫助教師發現問題、查找原因，并在下一階段績效循環中進行改進和提升。對于學校部門，評價結果可以用于部門發展計劃、教師培訓、薪酬發放和崗位變更等，從而推動部門發展和進步。

3.4 著力營造和諧進取的工作環境

建立績效溝通和反饋機制，強調學校和教師的平等地位，注重教師的情感關注和自我管理。著力營造和諧進取的工作環境，注重多元參與和相互協商，無論在績效目標的下達還是評價指標制定上加強溝通，使兩者互相認同、互相支持。[6]在了解教師的不同階段需求的情況下，高校必須認可教師的工作貢獻，教師才能真正的感受到成就感和幸福感，進而產出一種相互支持、和諧進取的工作氛圍。[5]構建公平合理獎勵機制。按照亞當斯公平理論，要重視教師的公平感，在設計績效獎勵制度時需遵循一致性原則和個人貢獻原則，不僅績效目標要合理、評價體系要科學，考核辦法和程序還要公平公正，這樣才能真正激勵教師，進而提高高校教師的工作積極性和滿意度，創造出相互尊敬、爭先創優的人際環境。

4 結論

本文在昆明理工大學多年績效管理改革實踐的基礎上，通過分析現狀，提出了4個主要問題，并對相應改進辦法進行了探討，以期為完善高校教師績效管理制度提供幫助，幫助高校教師管理工作走出管理誤區，取得最佳管理效果。最終以績效管理制度和運行機制創新為動力，提升教師工作績效和學校核心競爭力，促進學校管理科學化；以營造教師成長的良好生態環境為保障，構建科學、和諧的教師績效管理體系，提高教師工作滿意度，提升教師隊伍的人才培養能力、科技創新能力、文化傳承能力和社會服務能力。

參考文獻：

[1]劉兵，陳曉潔，林舜旺.績效管理理論在高校教師管理中的應用研究[J].黑龍江高教研究，2006（3）：92-94.

[2]昆明理工大學.昆明理工大學十三五發展規劃.2016.

[3]趙全瑞，李大偉.高等學校教師職務聘任制度改革實踐與思考[J].高教論壇，2011（5）：130.

[4]安然.高校教師績效管理體系的現狀問題研究-以天津科技大學為例[D].天津：天津大學管理與經濟學部，2014.

[5]王雯雯.高校教師工作滿意度的實證研究-基于績效工資改革制度背景下[D].陜西：西安工程大學，2011.

[6]彭宇飛.基于公平與效率的高校教師績效管理人本選擇研究[J].蘇州大學學報（哲學社會科學版），2015（6）：138-143.

[7]陳榮.高校教師績效管理體系研究[D].長沙：中南大學管理科學與工程專業，2009.