雙因素理論在企業人力資源管理中的應用研究

劉東佳

摘要：在市場經濟快速發展的背景下，企業面臨著更為激烈的競爭，這種競爭主要表現在管理競爭方面，而人力資源管理是企業管理中的關鍵內容，其管理成效直接關系到企業的生存與發展。將雙因素理論應用在企業人力資源管理中，可以充分調動員工工作的創造性與積極性，有效激勵員工，優化工作環境，促進企業管理效率的提升。文章對雙因素理論在企業人力資源管理中的應用進行分析和探討。

關鍵詞：雙因素理論；企業人力資源管理；應用

人力資源管理作為企業組織管理工作中的重要組成部分，對企業核心競爭力的提高具有重要的意義。隨著市場經濟體制的不斷完善，市場競爭愈加激烈，企業要想在激烈的競爭中占據一席之地，必須要將自身的人力資源優勢加以充分發揮，制定科學合理的人力資源管理策略，適當變革與創新現有的管理模式，以便實現自身的長遠發展。當前如何處理好人力資源管理問題，已經成為企業亟待解決的問題。

一、雙因素理論與企業人力資源管理問題分析

（一）雙理論因素的內涵

雙因素理論是由雷德里克·赫茨伯格經過大量研究所提出的理論，主要是通過觀察分析社會中人類的行為，得出影響個體工作行為的因素，即激勵因素與保健因素。其中激勵因素屬于內部因素，涵蓋工作內容、發展前途、領導賞識與工作成就等內容，這些內容會對個體的心理產生一定影響，能夠有效滿足個體的心理需求，使個體形成積極的工作態度與情緒；如果這些內容無法滿足個體的心理需求，則不會產生積極的情緒。保健因素作為一種外部因素，涉及安全、薪酬、人際關系、工作環境、個體地位等，這些因素對個體工作行為造成的影響有所不同，會使個體在工作中出現不滿意或滿意等情緒，繼而影響到個體的工作態度。值得注意的是，激勵因素或保健因素對個體造成的影響具有片面性的特點，即激勵因素的存在會使員工產生積極情緒，但若激勵因素一開始就不存在，員工也不一定會產生消極情緒，同時缺失保健因素時員工會不滿意，而保健因素得以保障時員工也不一定會滿意，這就需要綜合分析激勵因素與保健因素，繼而全面認識人力資源管理。

（二）企業人力資源管理問題分析

企業人力資源管理問題主要表現為兩個方面：一是內部管控思維的限制。我國企業在實際發展過程中還存在一些突出的問題，尤其是人力資源管理方面，嚴重制約了企業的發展。當然除了外部環境因素的影響，企業自身問題也在很大程度上限制了企業的發展，如企業不能系統控制人員管理，致使人力資源管理的時效性不強，管理工作流于形式。二是員工激勵與成本控制之間的矛盾。企業人力資源管理工作是企業內部員工利益分配的過程，但這一過程中不僅要控制成本，還需要對員工進行激勵，繼而產生員工激勵與成本控制之間的矛盾。如某企業去年財務開支中削減了員工福利30萬元，致使企業全體員工都受到影響，降低員工的工作創造性與積極性。另外，企業在實施人力資源管理工作時，多是將其納入到企業利益的范疇，這樣會加劇成本管理核算和預測與員工利益之間的沖突，如果削減員工的保險與福利，否定業務活動開支，則會影響績效獎勵，降低人力資源管理的效率。

二、雙因素理論在企業人力資源管理中的應用

（一）應用原則

雙因素理論從不同的角度揭示了員工工作積極性的影響因素，并且這些因素會對員工造成不同的影響，因此應用雙因素理論時需要明確激勵因素與保健因素之間的差異性。具體而言，激勵因素可看成為公平因素，在不同員工中落實這些因素時會產生一定的差別，但每一位員工的基點都一樣，受自身因素的影響而引起不同的激勵。如獎金作為激勵因素中的重要內容，全體員工都有公平競爭獎金的機會，而只有少數優秀員工可以獲得獎金。保健因素可看成是平等因素，所有人都能平等享有對保健因素中的內容，如同一崗位的員工可以平等享受薪酬待遇與工作環境，需要承擔平等的工作責任與工作內容。因此企業在人力資源管理中應用雙因素理論時，必須要從公平與平等的角度出發，加強該理論的運用，保證管理工作的科學性與規范性。

（二）應用策略

1. 基于激勵因素的人才吸引策略

首先，加強人文關懷。企業在人力資源管理過程中應該充分尊重和關心員工，樹立以人為本的管理理念，對員工的生存與發展加以高度關注。當前有些企業在實際管理中沒有樹立以人為本的理念，許多做法都難以展現人性化的理念，如環境與制度不合理、管理缺乏人情，影響員工身心的健康發展，降低員工工作的激情等。這就需要企業為員工創設良好的工作環境，真誠感謝員工的付出與貢獻，對員工基于生活上的幫助和工作上的關心，了解員工的難度，以此增強員工的歸屬感。

其次，完善薪酬福利制度。有些企業的薪酬結構相對簡單，多是由年終獎、工資和獎金組成，工資發放形式相對單一，操作的方式較為混亂，難以有效發揮薪酬制度的作用。這就需要企業從如下幾點來完善薪酬福利制度：①企業制定與實施薪酬時，需要詳細了解員工的實際需求，使員工清楚了解自己為何受到獎懲，并構建科學的考核制度，以制度為依據來獎勵或處罰員工，增強說服力。②企業需要根據自身在行業中地位來制定薪酬體系，如果在行業中的地位相對較高，則需使制定的薪酬低于行業平均水平；同時企業可為員工制定豐富多樣的薪酬體系結構，采用股票、福利、獎金、基本工資等形式，有效豐富薪酬方式。③企業應結合自身實際情況來設計薪酬，詳細了解所需的人才類型，然后有針對性制定人才招聘計劃。同時在人才方面，企業必須要具備較強的外部競爭性，結合工資福利對比來設計薪酬制度，并保證人才管理的公平性，使員工的付出獲得同等回報。

2. 基于保健因素的人力資源管理策略

第一，提供培訓發展的機會。每位員工都希望自己在工作中有所提高與發展，因此企業應該支持與幫助員工學習及發展，為員工提供良好的條件，將職業生涯發展和晉升培訓相結合，提供多樣化的培訓方式，如經理助手、臨時提升、崗位輪換等，使員工具有發展和表現的空間，產生穩定持久的激勵作用。同時企業應該大力支持員工的深造學習，增強員工的歸屬感，提高員工的職業能力與專業素質，有效吸引和留住人才。

第二，改善工作條件。員工的工作條件是最基本的保健因素，如果企業不能為員工提供良好的工作條件，則會使員工產生不滿的情緒，降低工作積極性。因此企業在實施管理過程中，可以適當模仿大型企業的相關做法，為員工提供優良的設備與工作環境，使員工能自行選擇辦公用品，并人性化設計辦公室，提供相關的休閑場所，有效保障員工的個性化需求。同時企業應該適當美化員工的工作環境，營造互幫互助的工作氛圍，使員工保持愉悅的心情，最大限度發揮員工的工作創造性與積極性，提高工作效率。

第三，注重管理。人力資源是企業管理的關鍵，只有充分意識到人力資源管理的重要性，采用合理的方式來開發與管理人力資源，制定切實可行的人力資源管理戰略，才能實現企業的良性發展。通常企業在人力資源管理方面存在問題時，主要原因就是人力資源規劃不夠科學，企業員工跳槽情況頻發，導致企業人力資源規劃的不足，因此制定與企業實際情況相符的人力資源規劃顯得尤為重要。

綜上所述，人力資源管理作為一項系統而發展的工作，企業在實際實施過程中，還存在諸多問題，如內部管控思維的限制、員工激勵與成本控制之間的矛盾、資歷和規模影響等，嚴重制約著企業的發展。這就需要企業從實際情況出發，合理運用雙因素理論，加強人文關懷，完善薪酬福利制度，提供培訓發展的機會，改善工作條件，注重管理，從而調動員工工作的積極性，提高人力資源管理的水平，實現自身的持續穩定發展。

參考文獻：

[1]石磊，孫斌.人力資源管理理論在企業人力資源管理中的應用[J].現代商業，2014（03）.

[2]劉榮，韓美青.雙因素理論在中小企業人力資源管理中的應用[J].江蘇商論，2014（01）.

[3]葉浩，李梓涵昕.“雙因素”理論在現代企業人力資源管理中的運用[J].價值工程，2011（14）.

[4]劉處琴.雙因素理論在人力資源管理的應用[J].人力資源管理，2016（08）.

[5]舒小舍.中小企業人力資源管理中雙因素理論的運用分析[J].人力資源管理，2016（08）.

[6]楊巧妹.雙因素理論在中小企業人力資源管理中的應用研究[J].經營管理者，2016（23）.

（作者單位：青島國清管理培訓學校）