中小型銷售企業(yè)人才流失及風險規(guī)避研究

任秀秀

摘要：本文探討現(xiàn)代企業(yè)人才流失問題，并且針對人才流失方面的問題進而對中小型銷售企業(yè)人才流失的風險規(guī)避進行研究。對中小企業(yè)人力資源管理特點的分析研究，為后續(xù)人才流失原因及策略奠定基礎。對當代中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀進行分析研究，使我們能夠有針對性的提出一些解決人才流失的方法。第四部分對人才流失的原因進行一定的剖析。對人才流失提出提出部分見解，對企業(yè)人才管理提供一定幫助。

關鍵詞：中小銷售企業(yè)；人才流失；人力資源管理；對策

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-0000-02

中小型銷售企業(yè)的力量不容忽視，但在整個發(fā)展過程中存在很多令人顧慮的問題，人才流失則是其中最主要的問題。相比大型企業(yè)，在吸引人才方面中小企業(yè)的競爭力就相對薄弱，隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才不斷流失現(xiàn)象則愈加凸顯。

如今，人才已成為當前企業(yè)最寶貴的資本，尤其是實力雄厚的企業(yè)失去人才，就等于失去生命。由于中小企業(yè)不僅在規(guī)模經(jīng)濟方面缺乏優(yōu)勢，技術開發(fā)、和創(chuàng)新發(fā)展能力相對較弱，而且積累或籌集資金的能力也相對薄弱，隨著我國對外開放政策進一步深入，人才不斷流失的現(xiàn)象也進一步增加。根據(jù)有關資料統(tǒng)計顯示，目前國內高級人才在中小企業(yè)中的流失率高達50%—60%，因此眾多國內中小企業(yè)必須面對和解決的首要問題則是如果防止人才流失。

一、中小型銷售企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

近幾年，中小型企業(yè)隨著經(jīng)濟的發(fā)展和我國政府發(fā)布的相關政策的頒布已經(jīng)達到一個蓬勃發(fā)展的階段。根據(jù)相關調查顯示我國的中小企業(yè)數(shù)量高達4500萬家，占我國企業(yè)總數(shù)的90%，也已經(jīng)成為組織中重要的組成部分。

我國中小企業(yè)其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中都處于弱勢，最根本的原因是由于社會、歷史和自身等諸多方面的因素導致，因此人才流失的現(xiàn)象也就愈加嚴重，根據(jù)相關資料的顯示，如今國內高級人才的流失率高達30%在一些中小企業(yè)中，而人才流動量在中小型銷售企業(yè)就更高。大量的人才流失最終會直接影響到企業(yè)在市場中的市場競爭力和潛力，甚至會導致企業(yè)最終走向衰亡。

二、中小企業(yè)人才流失原因的分析

1.企業(yè)內部原因

中小型企業(yè)企業(yè)規(guī)模小。由于中小企業(yè)比大型企業(yè)企業(yè)規(guī)模要小，環(huán)境的變化導致人才流失對中小企業(yè)的影響相比對大企業(yè)的影響相對較大，所以針對于人才而言在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)的風險。大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，在人才規(guī)劃上左右搖擺。由于我國大部分中小企業(yè)沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，從而導致人才規(guī)劃不夠系統(tǒng)和完善。在進行人才招聘的時缺乏與時俱進的觀念，使人才得不到尊重，忽視能力只看重學歷和工作經(jīng)驗。中小企業(yè)對人才的配置與選拔上存在著隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，從而導致員工不公平的工作環(huán)境，忽視員工培訓和人才自身的職業(yè)技能發(fā)展最終導致人才流失。

2.員工個人原因

在企業(yè)中存在員工與領導的志趣存在差異的情況。當員工感到自己所處的環(huán)境不適時，當員工發(fā)現(xiàn)組織未能給提供或者今后也不可能被提供發(fā)展機會，且長時間沒有得到公平的對待時，便會去尋找新的環(huán)境。此外，還存在有薪酬變動情況造成的影響。

3.社會原因

如存在信用體質不健全，就會出現(xiàn)企業(yè)和個人之間的信用危機，產(chǎn)生惡性循環(huán)。并且隨著人才競爭的加劇，越來越多的企業(yè)認識到人才的重要性，當一家同規(guī)模企業(yè)同等崗位的待遇比本企業(yè)的待遇高時，那就有可能出現(xiàn)低待遇企業(yè)的員工流向高待遇的企業(yè)中。員工通過互聯(lián)網(wǎng)重新尋找工作，同樣會增加人員的流動量。其他原因還有如工作的環(huán)境和氣氛，工作自由度，以及工作業(yè)績是否得到一定認可等。

三、應對人才流失的策略

面對頻繁地人才流動，企業(yè)需要去做的就是要不斷地完善組織內部各個方面的管理問題。人力資源的每個環(huán)節(jié)都是緊密相連、相得益彰的。

1.環(huán)境留人營造積極向上的用人環(huán)境

樹立人本管理思想通過激發(fā)人的積極性和協(xié)調人際關系來提高企業(yè)的活力和經(jīng)濟效益。為了鍛煉人的意志、開拓創(chuàng)新能力和激發(fā)體力，各企業(yè)可以通過以人為本的企業(yè)管理理念和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營模式使人才獲得更為全面的自由發(fā)展，為企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造價值。應做到人盡其才，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工明確，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力能夠共同發(fā)展，個人目標與企業(yè)目標要融合統(tǒng)一。

2.制度留人建立完善的人力資源管理制度

把好招聘關，建立起人才流失預警機制和危機處理機制。建立與人才保持溝通通暢的專門渠道。人才流失預警機制就要求企業(yè)建立與人才保持溝通通暢的專門渠道，要經(jīng)常性的對自己企業(yè)的員工工作狀態(tài)采取調查與分析，需要專人對企業(yè)人才狀況進行調查研究建立起能夠滿足人才意愿和需求變化的對策?？蛇M行人才儲備，出現(xiàn)員工離職時，可找到替補，降到損失。建立科學的激勵機制，不僅可以鼓勵各類人才的創(chuàng)新意識，而且可以激發(fā)他們的工作活力。因此，企業(yè)應當制定合理有效的績效評估體系，要改變傳統(tǒng)的只偏重資歷的評估模式。通過對優(yōu)秀人才的培訓實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與運用，建立完善的企業(yè)制度，提高企業(yè)整體素質，使受訓人獲得知識的儲備與提升，進一步使得員工感受到企業(yè)組織對人才重視程度。

3.文化留人，塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)留住人才的硬件是完善的激勵制度，企業(yè)防止人才流失的軟件是建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一股無形的力量推動企業(yè)的發(fā)展，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個人?？傮w來說就是要建立起與組織目標和員工職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制，為了提升企業(yè)人才的層次性和人才管理的質量，加強員工和企業(yè)在市場中的競爭力，企業(yè)應當為員工提供學習和接受培訓的機會，不僅可以促進人才自身的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，而且可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的腳步。

四、結論

國民經(jīng)濟重要發(fā)展力量之一是中小企業(yè)，而人才優(yōu)勢是推動一個企業(yè)發(fā)展最為重要的因素，中小企業(yè)人才流失率過高是由多方面的因素造成，人才流失不僅對企業(yè)造成很大代價，也給社會和個人帶來了一定的負面影響。因此，為了保證中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，中小企業(yè)必須在用人理念、制度規(guī)劃管理和企業(yè)文化的熏陶等方面采取措施，盡可能將人才流失減少到最低。在工作中堅持以人為本，重視人才發(fā)展，加強人與人的溝通，這樣才能增加員工對其企業(yè)的認同感與歸屬感，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才團隊的穩(wěn)定和企業(yè)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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