試論傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途經

高娃

摘 要：傳統的人事管理必須向現代人力資源管理轉變，這是時代的要求，也是對人力資源管理者素質提出的新要求。人力資源管理與傳統的人事管理不僅僅是名詞的差別，而是對傳統的人事管理的全面挑戰，是建立在全新的理論和思維之上的，二者之間不僅有著本質的區別，更是一種歷史的跨越。本文在闡述人事管理與人力資源管理概念的基礎上，探討傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。

關鍵詞：人力資源管理；人事管理；轉變途經

從傳統人事管理向人力資源管理的轉變，既是人事管理工作的發展需要，也是現代企業經營管理和長遠發展的內在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現代企業管理制度的實際需求。由于人力資源在組織中所起的作用越來越大，人事管理的觀念、模式、內容、方法等全方位地向人力資源管理轉變。

1 傳統人力資源與現代人力資源概念和特點

（一）傳統的人事管理。傳統人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。其主要是人事檔案管理，例如記錄員工的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等情況，是對人事制度的貫徹與實施，是國家管理活動的重要組成部分。其主要特點包括以事為重心，為人找位，為事配人；強調單方面靜態的制度控制和管理；戰術性管理，著眼于當前，就事論事；照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創新性，只重視數量不重視質量等。

（二）現在人力資源管理。現代人力資源管理的指導思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發揮和潛力的挖掘。所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例， 以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。現代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發，強調動態管理和人員的整體開發；現代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地體現個人價值；現代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律，根據組織現狀和目標，有計劃地展開工作；現代人力資源管理上升到決策層，直接參與計劃和決策，是企業最主要的高層決策部門之一，把人的開發、利用、潛能開發作為重要內容。

2 傳統人事管理與現代人事資源管理的比較

（一）管理范圍的內容。從管理范圍的內容上看，傳統的人事管理范圍比較狹窄，更注重人員的招聘、上崗培訓、工時記錄、工資管理、勞動關系處理等業務，并且這些業務之間的關系往往是被分開的。比如我國過去的事業單位人事管理部門會分成若干科，人事科管理某些業務，勞動工資科管理人員的工資與調配，人事科管理人員及科室職員的調配與晉升，宣教科管理工作人員的培訓，各級主管人員則由黨委管理組織部門管理。人力資源管理在范圍上更為寬廣，內容也更加豐富，除了傳統的人事管理任務以外，還增加了一些新的管理內容，比如人事管理規劃及預測，人力資源的開發與培訓，雇員的績效評估、獎勵、溝通、參與，引進新的勞動技術、方法，疏通工作人員的溝通渠道，尋求激烈工作人員的方法、創造愉悅的工作環境等等，其性質決定了人力資源必須進行統一的規劃與安排，適當的培養與選拔激烈等政策措施，以充分開發人力資源，調動雇員的積極性與創造性，為單位注入新的活力，提高工作效益。

（二）管理觀念的內容。從管理觀念上看，傳統的人事管理以人為成本，現代人力資源則以人為資源。傳統的人事管理理論指導下，通常會將人事部門定位成為一個成本集中的消耗中心，提倡通過一切可實施的方式盡可能地減少人力投資，從而達到控制單位人工成本的目的，把減少人事管理費用當作單位經營的核心任務之一，集中體現了單位過于重視短期利潤，并沒有為自身長遠的發展進行安排，也沒有將人才當作一種寶貴的資源。具體到事業單位人事部門的工作可以體現在以下幾個方面，包括工作人員的工資、福利、培訓費用、招聘費用等直接計入產品的成本，同時會嚴格控制工作人員的工資、福利以及培訓招聘費用，過于苛刻嚴格的做法在很大程度上降低了工作人員的工作積極性，影響工作人員工作績效，也無法幫助工作人員充分挖掘潛能。

3 傳統人事管理向現代人力資源管理的途徑

要想使企業建立一個較為完善的現代人力資源管理的體系，實現傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，應當從以下幾個方面進行改變。

（一）人事管理主要以人力資源規劃作為核心內容。要想使得企業有傳統的人事管理轉向現代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規劃作為主要的管理內容。對于企業現有的人力資源進行評估和預測，掌握實際的人力資源數量，質量，結構，層次，社會的有關政策以及在本單位中的吸引力，勞動力的穩定性等各方面的內容。通過評估和預測，制定企業中員工的考核錄用，晉升等的依據，從而對企業的資源利用達到最大化。同時，還可以通過這些評估和預測，使企業中的人力資源的供需達到平衡，避免出現人力資源的浪費和不足。通過加強對企業中人力資源的規劃，可以是企業在未來發展中的道路更加清晰，掌握企業中的真是狀況，有利于企業的健康發展。

（二）注重對企業中的人力資源管理的開發和利用。在現代的人力資源管理中應當將人看作一種資源，注重對企業中人力資源的開發和利用。在未來的企業競爭中，人力資源是最為關鍵的因素，人才是決定企業未來命運的關鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內部人才的培養才是最關鍵的。因此，對于企業中不同層次的人才進行不同的開發和利用也是很重要的。首先，對于企業中的高級管理人才，應當進行定期的培訓，使他們時刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業中的中，低層管理人員，應當定期進行工作技能的培訓，因為企業的中層管理人員在企業的發展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業中的大的事務進行決策，只要加強對工作技能的培訓，認真有效地完成工作即可。最后，對企業中的工作人員應當實行崗位培訓，因為在這些人員中也會在出現一些思維廣闊，有遠見的人員，他們有可能會進入企業的管理部門，因此，加強對這些人員的崗位技能的培訓，并加強對他們素質的提高，開發他們在工作中的潛能，使他們在工作中積極性得到提高，為企業在未來的良好發展奠定基礎。

（三）建立一個較為完整的獎懲機制，管理中以人為本。人力資源作為企業發展的核心內容，建立一個較為完整的獎懲機制，以人為本，充分的調動員工的積極性，提高員工的工作熱情。對企業中員工的評價采取獎懲結合，使員工相信，只要付出努力就會得到相應的回報，這樣會激發員工在工作中的熱情和積極性，有利于員工的自身發展，還有利于企業的積極發展。充分的尊重員工，以人為本，不要將思維僅限于員工工作的結果，應當關注員工工作的過程。對努力工作的員工給予一定的獎勵，與員工之間進行溝通，了解員工真正的需求，并不斷的改進。這樣重視以人為本，企業才能長久的發展下去，并在未來激烈的競爭中占據優勢，吸引更多的人才。

綜上所述，隨著知識經濟的到來，人成為經濟發展、社會前進最關鍵的戰略性資源，傳統人事管理隨著社會的進步、企業的優化日漸有了弊端，人力資源管理作為一個新興的管理正在日益迅速發展，較傳統人事管理更具戰略性、整體性和未來性。企業應充分發揮現代人力資源管理的戰略性職能，使企業獲取持續競爭優勢。

參考文獻

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