淺析企業高技能人才培養發展現狀及建議

張琳

摘要：與西方的一些發達國家相比，我國的高技能人才在質量、結構和數量上都是有著一定的差距，這與我國的教育體制和技能人才的工資福利制度有著極大的關系，在當今的勞動市場上，企業亟須一些高技能的人才來為企業的發展提供動力。本文主要針對企業高技能人才的短缺情況來進行研究，分析了當前高技能人才的現狀，分析了造成這種現狀的原因，同時提出了培養高技能人才的建議，對于提高企業的市場競爭力，推動我國經濟建設有著重要的意義。

關鍵詞：高技能人才；現狀；建議

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）17-0084-02

一、高技能人才的需求現狀分析

人才的需求量和結構往往是隨著社會經濟發展的總量和結構來不斷變化的，我國自從改革開放以來經濟迅速發展，但是在近幾年的發展較為緩慢，與高技能人才的緊缺有著直接的關系，從我國企業的經濟發展情況和需求來看，在未來對于高技能人才的需求主要有以下幾個方面：

1.高技能人才的需求量大幅上升。我們可以從發達國家的經濟發展中汲取經驗，他們所依賴的都是這些有著高級技術的技能型人才，在未來我國企業的發展中，高技能人才將發揮不可替代的作用，技能型、復合型、知識技能型人才的需求量將會大大提高，平均會以年增長20%的速度進行，其中受過高等教育的高技能人才是主力。通過這些高技能人才投入到企業的發展中，來帶動一些中級、初級的技能人才，這樣才能為企業的發展奠定良好的基礎。

2.高技能人才結構特點。隨著企業經濟的發展，企業中的產業技術在不斷地升級，對高技能人才的需求也在變化，首先高技能人才需要有扎實的理論基礎，同時對于一些高新技術有著極強的應用能力，因此在當今的時代，技術在不斷地更新，技術的發展也在向著復雜化和綜合化的方向發展著，企業的技術也是需要不斷地升級，扎實的理論知識才能保證高技能人才面對新的技術能夠快速地學習和掌握。其次是對外語、計算機以及一些國際法則的掌握，隨著我國加入WTO，經濟全球化的趨勢擴大，企業的信息化程度直接決定了企業的發展，因此高技能必須具備上述所說的三種能力。最后是高技能人才必須具備技能、技術的遷移能力，企業的高技能人才大多是在生產的一線進行工作，在實際工作中會遇到各種各樣的問題，通過對技術技能的遷移能夠幫助其解決實際的工作問題，不斷地對技術進行重組，提高自己的能力，企業也會因此獲得巨大的經濟效益。

3.高技能人才在第三產業和制造業中比較密集。隨著我國產業結構的調整，從事第三產業的人員數量正在上升，而第二產業的工作人員有著下降的趨勢。同時在制造業中涌現出來的服務行業，比如在汽車和電腦的維修方面需要大量的高技能人才。在未來的企業發展中，企業高技能的人才主要集中在生產和服務的一線技術崗位，在信息化的背景下，這些高技能的人才會逐漸地代替那些低技能的工作人員，為企業的轉型奠定基礎。

二、當前企業高技能人才培養現狀

1.高技能人才嚴重短缺。通過對企業的職工類型調查研究表明，我國很多企業中的技工人才占據了企業的一半，但是在這些技術工人中高技能人才的比例僅有五分之一，也就是說在企業眾多的職工中高技能人才僅僅占據了十分之一，在當今世界上的一些中等發達國家，高技能人才的比例在20%左右，而在發達國家已經達到了40%，從這一數據中我們就能明顯地發現，我國高技能人才與發達國家之間存在著巨大的差距，因為我國企業中的高技能人才嚴重短缺，因此一些科技成果轉化率也是遠遠低于發達國家，數據表明我國科技成果轉化率與發達國家的科技成果轉化率相比是14∶3，這個數字的差距讓我們深刻地認識到我國的高技能人才面臨著重大的挑戰。

2.綜合素質較低，年齡結構不合理。通過對一些企業中的高技能人才的調查來看，很多高技能人才的文化水平是比較低的，專科以上文化水平的不到5%，因為文化水平較低，因此在工作中也會帶來一定的問題，對于問題的獨立分析能力和解決問題的能力是比較差的，同時這些高技能人才的創新能力也一般，不具備從事復雜、交叉工種的工作，其外語能力和計算機能力也是幾乎為零。在當今的信息化時代，外語和計算機是促進企業發展的兩種重要手段，因此企業的發展想與國際化接軌是比較困難的。在企業的高技能人才中，往往會出現一些老齡化嚴重的現象，這種情況無法保證企業的穩定持續發展，改變這種高技能人才的年齡結構也是企業當前應該重點考慮的問題。

3.高職院校職教人才緊缺，實踐教學落后。高技能人才的培養與我國的人才培養高校有著極大的關系，高職院校是培養高技能人才的集中地，但是從當前高職院校培養人才的情況來看，職教人才的緊缺直接影響了高技能人才的培養質量，高職中的很多教師都是直接從畢業的學校來到學校進行工作，具備了扎實的理論基礎，但是在實踐教學方面還是有著極大的不足。因為教師的能力有限，因此在教學過程中也是比較地注重理論教學，而一些專業需要較強的操作性，照本宣科的教學方式是無法滿足的。企業需要是有著高級技能的專業人才，不是空有理論卻無法實踐的。高職院校也注意到這一問題，在校內外都建設了屬于自己的實訓基地，但是有了實訓基地卻沒有實訓教師，這樣的局面對于高技能人才的培養也是有著極大的阻礙，因此眾多因素都阻礙了我國高技能人才的培養。

三、企業高技能人才培養的建議

1.注重實踐，提高技能人才的創新和動手能力。提高人才素質最好的辦法就是實踐，通過是實際工作中的不斷總結來對自己進行提高，我國當前很多的技術人才都是動手能力差，在這方面我們可以采取國外的一些先進的人才培養模式，通過情景模擬和考察實習等方式來提高技能人才的綜合素質。在高職院校中，也應該對技能人才的培養方式做出一定的調整，可以通過校企合作的方式，結合企業和高職院校各自的資源，企業可以為高職提供產生經驗豐富的工作人員，讓其到高職院校中進行知識的講解，這樣對于學生的技能提高有著巨大的幫助，改變了以往理論灌輸的教學方式，提高了人才培養的質量，同時高職院校也為企業提供了定向的人才，這樣對于企業的發展也是有著巨大的幫助。

2.加強學校雙師型師資隊伍建設。首先應該提高教師的教學水平，在實踐教學環節，應該讓一些雙師型的教師來擔任。有著生產實踐經驗的教師是特別受學生歡迎的。一些有著豐富經驗的人才都被企業所招聘，高職院校的薪酬和福利待遇沒有企業好，因此企業應該從自身出發，挖掘人才。可以將一些校內的優秀教師送到企業中進行實訓，了解企業的工作流程，熟悉其對人才的需求情況，在實際工作中對自己的技能不斷地提高，這樣才能將自己所學到的知識和技能在學校傳授給學生，提高自己的教學水平。其次應該對這些技能出眾的教師提供獎勵機制，提高其積極性，在課后不斷為自己充電，進而從整體上來提高學校雙師型師資隊伍的教學水平。

3.企業與高職實現高技能人才共享。當前我國高技能人才的數量是有限的，想要增加高技能人才的數量就要不斷地進行培養，而高職院校是對高技能人才培養的最佳地點，而企業在人才競爭方面會有著一定的優勢。因此高職可以與企業進行合作，實現校企合作的進一步加強，讓企業中的高技能人才定期到高職院校中對學生進行實踐教學，高技能人才利用自己豐富的經驗來對學生進行現場指導，這樣在不耽誤企業發展的前提下，實現了高技能人才的共享，為高職院校高技能人才的培養提供了巨大的幫助。

4.完善激勵、約束機制。高技能人才數量少的原因之一是工資福利待遇較差，企業都比較重視學歷，在企業內部也是白領的地位高于藍領，因此很多學生都會選擇提高自己的學歷，而忽視了對自己能力的培養。因此，企業應該相應地提高高技能人才的工資和福利待遇，完善企業內部的激勵、約束機制，通過更好的制度來激勵高技能人才發揮更大的能量。

參考文獻：

[1]潘偉男，鄧水秀，呂毅，肖秀春，張燕琴，張云坤，鄭沖.藥品生產企業高技能人才培養的探索與實踐[J].繼續教育，2014，（07）.

[2]李宜威.企業高技能人才培養E-學習模式構建研究[D].西安：陜西師范大學，2011.

[3]閆立勇，徐二當.企業式技能人才培養模式的探索與實施[J].職業，2013，（17）.