績效管理作用及績效考核體系構建研究

摘 要：績效管理處于有關組織或部門的人力資源管理核心地位，有助于促進提升個人及組織績效水平，推動優(yōu)化組織管理以及業(yè)務上的流程，保證實現(xiàn)既定的組織戰(zhàn)略性長遠目標。科學構建績效考核體系，一是要設計績效考核指標，二是要制定績效考核的規(guī)則，三是要合理實施績效考核，四是要針對績效考核體系做出完善。

關鍵詞：績效管理；績效考核；指標體系

近年來，國內企業(yè)逐步重視企業(yè)的績效文化，并將績效管理看作是增強企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要方法，利用績效管理提升企業(yè)管理水平、提高員工績效水平，為企業(yè)人力資源管理與開發(fā)提供科學依據(jù)。那么，系統(tǒng)研究績效管理的作用以及如何科學構建績效考核體系，對于新常態(tài)新形式下的企業(yè)發(fā)展，提別是提升企業(yè)經營管理效率非常必要。

一、績效管理與績效考核的內涵

績效管理主要指的是管理者與被管理者基于組織目標的實現(xiàn)，而共同參與的制定績效計劃、開展績效溝通、實施績效考核、運用績效結果、提升績效目標等一整套循環(huán)流程，其主要的目的就是在于提升組織以及個人的績效。其中：制定績效計劃屬于績效管理的基礎性環(huán)節(jié)，如果不能夠確保制定一個科學的績效計劃，就不可能實現(xiàn)一個較好的績效管理。開展績效溝通屬于績效管理的一個重要工作，一旦這個工作做得不理想或者是缺失，就很難切實保障績效管理的實施。實施績效考核是績效管理所有的環(huán)節(jié)當中最為核心的一環(huán)，一旦相關考核以及評價環(huán)節(jié)出現(xiàn)不科學、不規(guī)范的地方出現(xiàn)，績效管理就有可能遭遇到非常致命的影響，導致績效管理失去方向和支撐依據(jù)。運用績效結果屬于績效管理各個環(huán)節(jié)當中至為關鍵的一步，屬于“最后一公里”的咽喉部位，同時也是確保一整套績效管理體系能夠取得理想成果的關鍵所在，將前面一系列的績效管理過程與成果充分運用在組織內部各個機體部分的完善提升上，最終促進組織及個人整體績效目標的提升。總之，績效管理還是一個組織績效目標不斷提升的循環(huán)體。

很明顯，績效考核僅是績效管理當中的一個環(huán)節(jié)。主要的任務就是針對相關個人和部門的績效實施考核評價，該環(huán)節(jié)的主要任務就是實施科學客觀的評價，具體工作任務包括確定績效考核對象、制定績效考核實施計劃、構建相關考核指標體系及評價規(guī)則、收集考核所需的相關數(shù)據(jù)信息、實施績效的考核評價、接受來自于考核評價對象的信息反饋、完善考核評價結果。總之，在這個過程當中，重之又重的就是要保證考核評價過程的科學、客觀、公正，確保能夠為績效管理運用，乃至最終提升組織績效提供科學依據(jù)。

二、績效管理的作用

總體而言，績效管理處于有關組織或部門的人力資源管理核心地位，績效計劃的制定以及績效目標的明確，能夠突出體現(xiàn)企業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向；績效考核與評價的實施對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有相當顯著的激勵效應；績效考核的相關結果運用又將會極力促進組織的人力資源配置、人力資源開發(fā)、福利薪酬管理。相當一部分的企業(yè)都已經在企業(yè)的經營管理過程當中，投入較多精力實施績效管理，充分利用績效管理，客觀公正地評估識別部門以及員工的貢獻，為有針對性地做出激勵約束提供科學依據(jù)，從而也確保實現(xiàn)人力資源管理與開發(fā)的核心目的。具體而言，績效管理具有如下作用體現(xiàn)：

1.促進提升個人及組織績效水平

管理者基于績效溝通環(huán)節(jié)，能夠及時發(fā)現(xiàn)一些影響正常管理運營的問題存在，同時通過綜合性地、有針對性地問題分析，能夠針對全局性的、個性化的問題給出解決方案，將影響全局績效的問題矛盾控制在一定范圍內，對于個人的成長也是大有幫助的，能夠促進修正工作態(tài)度和方法。基于績效考核與評價的環(huán)節(jié)，針對個人以及部門實施科學的績效考核與評價，明確部分部門與個人對于組織整體績效的提升具有的貢獻度，同時也會基于多種方式對具有較高績效的個人與部門的進一步激勵，還會對具有較低績效的個人與部門給予一定的督促。另外，在績效的結果運用階段，管理者可以有針對性地對存在績效問題者給于相關指導和幫助，并針對下一個階段的績效目標進行明確，幫助前一階段的績效較低者輸入提升績效的共識與方向。無論企業(yè)的發(fā)展處于哪一個階段，績效管理在提升企業(yè)市場競爭力的每一個環(huán)節(jié)都能夠起到巨大的推動作用，企業(yè)實施績效管理特別重要和必要。尤其是針對成熟期的企業(yè)而言，如果不能夠實施有效的績效管理，組織以及個人的績效水平就不能夠實現(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)地提升，這也就導致組織以及個人不能夠充分滿足市場競爭以及多元化需求的需要，很有可能直接引導企業(yè)進入衰落期。

2.推動優(yōu)化組織管理以及業(yè)務上的流程

組織管理主要針對的無非就是人與事兩個對象，其中與人有關的管理具體而言指的就是相關激勵約束層面的問題，通過使得部門與員工的福利薪酬應該與工作績效相掛鉤，借助于公平公開的福利報酬，能夠從物質上以及精神上對有關部門形成激勵約束，促進相關部門推動優(yōu)化組織管理。與事有關的管理指的是相關的業(yè)務流程問題。在實際的績效管理過程中，管理者都必須要基于組織的整體利益出發(fā)，盡可能地加快辦理相關業(yè)務流程的速度和效率，而且是針對為何要辦理、誰來辦理、如何辦理等一系列的情況開展相應的優(yōu)化和調整，從而不斷提升組織的運行效率，與此同時，也進一步促進了組織管理以及業(yè)務流程上的優(yōu)化。

3.保證實現(xiàn)既定的組織戰(zhàn)略性長遠目標

績效管理處于有關組織或部門的人力資源管理核心地位，績效計劃的制定以及績效目標的明確，能夠突出體現(xiàn)企業(yè)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向；績效管理的開展必然離不開對于績效目標的設定，而績效管理的組織、部門以及個人正是可以在明確績效目標的過程中，進一步明確工作方向。總之，通過實施科學的績效管理，可以進一步幫助明確組織的戰(zhàn)略目標，特別是進一步明確戰(zhàn)略性的長遠目標，而且各個部門與個人能夠實施細化的績效目標，對戰(zhàn)略性的長遠目標形成支撐。

三、績效考核體系的構建

構建績效考核體系通常具備較強的系統(tǒng)性，具體而言要考慮設計哪些績效指標、建立哪些考核規(guī)則、怎么樣實施績效考核以及怎樣針對績效考核體系做出完善等一系列問題。結合績效管理的實踐看來，構建績效考核體系通常涉及四個方面：一是設計績效考核指標，二是制定績效考核的規(guī)則，三是合理實施績效考核，四是針對績效考核體系做出完善。

1.設計績效考核指標

設計一個全面、科學、可操作的績效考核指標體系是順利實施績效考核評價最為重要和基本的環(huán)節(jié)，同時也是績效考核與評價能夠取得預想成功的重要保障，所以我們也將其看作是構建績效考核體系的核心所在。這里我們主要明確如何設計績效考核指標體系，通常而言，必須要做到以下幾個方面的環(huán)節(jié)：工作以及崗位性質分析、工作或者業(yè)務流程分析、績效特征分析、理論驗證、調查要素后明確指標選擇、征求意見后對指標進行適當修訂。

績效考核指標的設計處于績效考核體系乃至整個績效管理體系的核心地位，但是在績效考核體系指標的設計過程當中就存在一個誤區(qū)：過分重視量化評價指標所起到的作用，而輕視主觀因素所能夠起到的考核作用。針對這個誤區(qū)，首先我們需要首先明確定量指標對于構建績效考核指標體系而言十分重要，能夠在很大程度上確保績效考核結果的客觀與公正。但是無數(shù)的企業(yè)績效管理實踐看來，定量考核指標并不一定意味著考核結果的公正公平，帶有這種意識的管理者一定程度上不稱職。通過量化考核指標計算出來的結果也是不一定能夠符合實際變化，所做出的考核評價對被考核對象而言未必公正客觀，對企業(yè)而言也未必有益。總之，還必須要充分發(fā)揮考核者的主觀能動作用。

2.制定績效考核的規(guī)則

設計一個全面、科學、可操作的績效考核指標體系之后，我們要面對的就是要制定出來一個績效考核的規(guī)則，來針對績效考核評價作出指導。一是要充分結合人力資源管理領域以及企業(yè)管理領域方面的制度以及規(guī)范，以此來制定符合企業(yè)實際而又科學的績效考核制度或者是方案體系。二是要針對績效考核與評價的組織、參與者、職責分工等作出具體的明確，并且要對參加考核的相關人員的權利、責任以及義務進行明確。三是對績效考核與評價的目標、程序、分類考核評價方法等進行明確詮釋；同時也要詳細的闡明績效考核的類別、層次等相關信息，以及相關表格資料的填寫要求和相關的考核流程。四是要進一步突出員工的充分參與以及考核評價結果的運用，要積極地做好涉及到與考評結果運用相關的人力資源管理等情況作出進一步的細化規(guī)定；也要針對各個部門以及員工做出申訴反饋等做出明確；而且是在整個制定績效考核規(guī)則的過程中做出了具體規(guī)定，確保讓每一個相關的員工能夠充分地參與到規(guī)則的制定過程中來。五是在具體的規(guī)則操作過程當中，突出要在考核評價結果向被考核評價對象進行反饋時，必須要強調透明度、客觀性以及清晰性；而且在相關的規(guī)則當中，都要明確考核評價結果運用上，針對部門和個人的過去行為作出考核評價的目的就是要不斷改善以及把握未來的目標實現(xiàn)。

3.合理實施績效考核

在設計一個全面、科學、可操作的績效考核指標體系，以及制定出來相關的考核評價規(guī)則之后，我們要面對的就是如何實施客觀公正的績效考核與評價了。一是要設計出來比較科學的績效考核方案，做到全過程的績效考核，提示科學選擇績效考核方法；要針對績效考核的前中后進行充分的體系分解，也要針對績效管理的閉環(huán)保持相一致；具體的方法包括KPI法（關鍵指標法）、BSC法（平衡計分卡法）以及目標管理法等，各個企業(yè)要針對績效考核的需求做出有針對性地選擇。二是要不斷強化組織和各相關部門以及員工之間的溝通交流，加大宣傳力度，在績效標準、績效考核結果等方面獲得理解和支持。這也就是要求企業(yè)在實施績效考核評價的時候，和相關的被考核部門與員工之間構建互相之間充分信任的關系，要不斷加大針對績效考核評價目的方面的宣傳，從而確保全體部門和員工的支持；要在績效考核評價的內容以及過程當中和被考核評價對象之間做好充分的溝通，最終能夠在績效考核評價方面能夠達成一致；要在績效考核評價的過程中，開展相關問題持續(xù)的反饋；要針對分階段實施相關的總結后，并且開展相關的績效面談工作，并且要進一步做好績效改進以及相關的反饋工作。三是要細致謹慎對待和應對績效考核評價所產生的誤差，注重選擇定性和定量兩種評價方式相結合，避免出現(xiàn)個人主觀因素代替客觀評價的過程。四是績效考核和相應的激勵約束制度相匹配，確保組織的薪資結構以及晉升晉級制度能夠靈活響應出現(xiàn)的動態(tài)績效變化，并且還要突出績效考核評價典型，為績效考核樹立導向。五是適度擴大績效考核評價結果的應用領域，考慮將績效考核評價結果創(chuàng)新性地運用在人力資源規(guī)劃、開發(fā)以及調整設計福利報酬方案等方面。

4.針對績效考核體系做出完善

績效考核體系的構建與績效管理的循環(huán)相似，也是一個不斷完善的過程，針對績效考核體系不斷做出創(chuàng)新和完善，對于保證績效考核的科學性合理性而言，非常必要和重要。一是針對考核目的所做出的完善，既要基于績效考核發(fā)現(xiàn)能夠影響阻止績效的各種因素，以此指導人力資源培訓計劃的制定；又要基于績效考核評價員工所具備的知識及業(yè)務水平，針對員工作出合理的職業(yè)規(guī)劃。二是針對考核過程所做出的完善，考核的過程應該實現(xiàn)從重視中間向重視兩頭轉變，很多時候更多的管理者更加重視考核評價的過程，而是忽略了對于績效考核評價前段規(guī)則和指標的制定以及考核評價之后的溝通方面，這樣就極有可能影響到考核評價的效果，因此在制定績效考核標準方面以及反饋相關考核結果兩個方面不斷做出完善。三是針對考核指標所做出的完善要針對財務類以及非財務類的相關指標做出不斷完善，而且要在體現(xiàn)業(yè)績以及素質兩者之間的評價上進行妥善評價；在評價的方法上，既要有定性的也要有定量的評價，避免在考核評價上出現(xiàn)較多的模糊性和主觀性。四是針對考核方法所做出的完善，不斷明確績效考核的主體、周期、方法以及工具，作出方法上的創(chuàng)新；堅決避免因為績效考核目的、企業(yè)所處行業(yè)特征以及崗位特征的不同，而在績效考核評價方法選擇上一般化。

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作者簡介：孟彬（1974.05- ），漢族，籍貫：內蒙古包頭市，學歷：本科，工作單位：神華包神鐵路集團有限責任公司