我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及對策研究

那芳雪

【摘 要】現(xiàn)代的員工選擇職業(yè)首先關(guān)注薪酬待遇，進(jìn)了企業(yè)又關(guān)注學(xué)習(xí)知識，提升能力，這就決定了企業(yè)在激烈的市場競爭中吸引人才的關(guān)鍵首先是有競爭力的薪酬，然后才是職業(yè)發(fā)展，只有先招得來人，才涉及到留得住人。而現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展使管理者們越來越強(qiáng)烈地感受到人才的競爭才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，吸引并留住人才的重點是管理，薪酬管理便是重中之重。本文對我國企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，針對共性問題對薪酬的激勵性和公平性展開分析，提出遵循市場價值規(guī)律，構(gòu)建多層次、激勵性薪酬管理體系的改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；現(xiàn)狀；改進(jìn)措施

一、前言

企業(yè)發(fā)展需要合理地控制好人力成本，員工發(fā)展需要努力獲得更大的收益，勞資雙方看似矛盾，其實不然。現(xiàn)代化的企業(yè)管理主張企業(yè)與員工共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏，這就需要以科學(xué)合理的薪酬體系加以引導(dǎo)。薪酬體系的設(shè)計就是為了制定公平合理的薪酬制度，以吸引、激勵和保留住企業(yè)所需要的人才。在管理實踐中，很多企業(yè)的薪酬管理體系還存在問題，并沒有充分地發(fā)揮出薪酬管理應(yīng)有的作用，還需要緊隨著社會的發(fā)展不斷地進(jìn)行修正與完善，只有建立以分層分級為基礎(chǔ)，以能力差異為主要支付依據(jù)，旨在激勵員工學(xué)習(xí)知識、提高績效、促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的薪酬管理體系才是企業(yè)和員工真正需要的薪酬體系。

二、薪酬管理體系的現(xiàn)狀

目前國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理水平參差不齊，實力強(qiáng)的企業(yè)薪酬管理體系更系統(tǒng)一些，激勵性更強(qiáng)一些，實力弱的企業(yè)還存在很大的隨意性，對薪酬管理的作用開發(fā)不足。從整體上看，我國企業(yè)在薪酬管理體系上存在著很多共性的問題，比如：薪酬戰(zhàn)略不明確、支付依據(jù)不清晰、結(jié)構(gòu)化薪酬缺乏統(tǒng)一性；關(guān)鍵崗位的薪酬激勵作用不明顯、非關(guān)鍵崗位的薪酬策略定位不準(zhǔn)確；薪酬兩極分化嚴(yán)重，“貴族和平民”對比懸殊，基層員工對薪酬管理體系中分配機(jī)制的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，員工滿意度低等。這些問題如果不能夠及時解決就會使得企業(yè)薪酬對內(nèi)缺乏激勵性，對外缺乏競爭力，不利于吸引新員工，穩(wěn)定老員工，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。[1]

三、薪酬管理體系存在的問題及原因

（一）薪酬戰(zhàn)略不清晰

薪酬戰(zhàn)略是指企業(yè)為何種價值要素和員工行為付酬，是確定薪酬結(jié)構(gòu)的前提，也是薪酬支付的依據(jù)，是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下設(shè)計并實施的。然而多數(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計對這一點都體現(xiàn)不足，粗放的薪酬管理必然造成薪酬結(jié)構(gòu)層級不清、通道不明、公平性不足等問題，因此戰(zhàn)略性不強(qiáng)也就成了企業(yè)薪酬管理體系中的突出問題，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略未能實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，企業(yè)運營發(fā)展受到影響。

薪酬戰(zhàn)略不清晰的主要表現(xiàn)為企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定沒有明確的依據(jù)和參考。企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略時只關(guān)注市場水平，對于行業(yè)競爭狀況、員工的可接受程度、企業(yè)戰(zhàn)略的落實與推進(jìn)等因素考慮不周。薪酬戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也是聯(lián)系企業(yè)與員工的紐帶，薪酬戰(zhàn)略不清晰直接導(dǎo)致員工工作態(tài)度的不積極，進(jìn)而影響企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。[2]

（二）薪酬分配不合理

薪酬不僅是企業(yè)對員工勞動的直接回報，也是企業(yè)對員工價值的衡量與認(rèn)可，換個角度來說，薪酬分配是價值管理過程的階段終結(jié)，同時也是價值管理過程的新的起始。當(dāng)一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果薪酬分配不合理，就會在很大程度上對下一次價值的創(chuàng)造造成不利影響，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重阻礙。

企業(yè)薪酬分配不合理，主要表現(xiàn)為分配不公和延期支付，對企業(yè)的人力資源管理造成了很大的負(fù)面影響。一方面不能激發(fā)員工的主動性，助長了收益差距的擴(kuò)大，另一方面也加速了企業(yè)的內(nèi)耗。個別企業(yè)的高管層與普通員工之間甚至還出現(xiàn)了“貴族與平民”的現(xiàn)象，工作的薪酬差甚至高達(dá)數(shù)百倍，如此大的收入差距自然讓員工心里不平衡，可見薪酬分配的不合理是造成收入兩極分化的直接原因。[3]

（三）員工的滿意度不高

“以客戶為中心”是當(dāng)前很多企業(yè)參與市場競爭的法寶，即緊緊圍繞客戶的需求開展工作，以全面提升客戶的滿意度，這也是遵循市場價值規(guī)律的體現(xiàn)。員工是企業(yè)的合作伙伴，為企業(yè)創(chuàng)造了價值，從某種意義上來說員工也是企業(yè)的客戶，員工的滿意度低可能會影響到企業(yè)提供產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)，進(jìn)而影響到顧客這一真正意義上的“客戶”的滿意度。

目前企業(yè)的薪酬管理較為重視合同、協(xié)議等契約，但對于心理契約普遍重視不夠。這主要源于企業(yè)對員工的職業(yè)需求和發(fā)展愿望了解不深，引導(dǎo)不當(dāng)，使得員工需求的實現(xiàn)程度不高。在薪酬方面，勞資雙方在尋求工資的平衡點上，資方顯然是占有絕對優(yōu)勢的。因此，評價一個企業(yè)的好壞不能只看它在社會上的影響力，還要看企業(yè)對待員工的態(tài)度。現(xiàn)階段的薪酬管理體系多注重效益，忽視對員工需求的滿足，久而久之員工就會在其他方向上尋求自身需求的滿足，如此一來企業(yè)就可能存在為對手儲備人才的危險了。[4]

四、薪酬管理體系的改進(jìn)措施

（一）以分層分級為基礎(chǔ)

依據(jù)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬管理體系，以分層分級為基礎(chǔ)完善薪酬結(jié)構(gòu)，就是要合理地確定職業(yè)的相對價值與實付薪酬之間的關(guān)系。依據(jù)這一點，可以將工作評價得到的職位的相對價值分成若干等級，將相對值相近的職務(wù)編入同一個等級，同一個等級崗位薪酬是一樣的，雖然每個崗位的相對價值不完全相等，但因差別不大，使管理簡化，因此普遍適用。而為了能更好地體現(xiàn)員工的行為和態(tài)度，激發(fā)員工的競爭意識，還要充分利用好績效考評對薪酬發(fā)放的參考作用。根據(jù)考評結(jié)果在同一崗位薪酬中再設(shè)置一二三等，加大績效薪酬的浮動比例，使員工明確努力的方向和目標(biāo)，通過這種管理辦法最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。比如企業(yè)中部門經(jīng)理一職，其崗位薪酬基本一致，每月2500元～4000元，但是在實付薪酬時同一崗位等級中設(shè)置下、中、上三等，就是說同為部門經(jīng)理依據(jù)其具體表現(xiàn)可能拿到2500元或3000元或4000元，變化的幅度在60%，職位越高變化幅度越大，有很強(qiáng)的激勵性。

（二）以能力差異為主要支付依據(jù)

一個企業(yè)要想做大做強(qiáng)，合理的薪酬分配是關(guān)鍵，如果分配不公即便薪酬再高員工也會有意見。什么樣的薪酬分配是員工所希望的呢？對內(nèi)有激勵性、對外有競爭力就是合理的分配制度，是讓員工滿意的制度，而激勵性和競爭力的前提是公平。

從亞當(dāng)·斯密的《國富論》問世以來，按勞分配的思想便深入人心，按勞分配是大原則，關(guān)鍵是如何按勞分配。依據(jù)亞當(dāng)·斯密的工資差別理論我們知道某個工作崗位越是令人愉快、掌握難度越大、職業(yè)風(fēng)險越大、崗位責(zé)任越重、成功的可能性越小，薪酬就越高，反之則越低，這是薪酬公平性的體現(xiàn)，也就是說如果把勞動力看成是商品，依據(jù)這一理論薪酬分配考慮的是成本加價，當(dāng)然一個崗位到底應(yīng)該拿多少錢除了考慮這些因素還要受到市場供求關(guān)系的影響。

公平合理的薪酬分配制度，是幫助企業(yè)建立健康的財務(wù)制度、績效制度、員工利益鏈條的有效手段，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，突出工作重點，才能事半功倍。比如，珠海市公立醫(yī)院的薪酬戰(zhàn)略是充分發(fā)揮科學(xué)績效考核的參考作用，多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，突出重點，向一線、向關(guān)鍵崗、向工作突出的員工傾斜，合理拉開差距。此次改革以后，珠海公立醫(yī)院各類醫(yī)務(wù)人員的薪酬均將有所增長，充分體現(xiàn)了薪酬管理體系合理分配的原則。[5]

（三）以開發(fā)員工潛力、提升績效為宗旨

企業(yè)參與市場競爭光有完善的薪酬體系還不夠，還需要最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，而薪酬戰(zhàn)略就是將薪酬激勵作用發(fā)揮到極致，用以吸引和穩(wěn)定人才的重要手段。企業(yè)制定有效的薪酬戰(zhàn)略要結(jié)合兩個方面來考慮，一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平，二者缺一不可。企業(yè)戰(zhàn)略向我們展現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展的前景與目標(biāo)，提出了在各個發(fā)展階段人才需求的定位與標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而明確了需要什么樣的薪酬戰(zhàn)略支持。而市場薪酬水平則直接告訴我們企業(yè)的支付水平在同行市場中的排位，以及企業(yè)應(yīng)該采取何種薪酬戰(zhàn)略提升薪酬的競爭力。例如，格力電器為與勞動者共享創(chuàng)新成果，提升員工幸福感，積極優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局，探索轉(zhuǎn)型升級新路徑，對全體員工實行每人每月加薪1000元的重大舉措，這屬于薪酬管理中的全員普調(diào)，但這個薪酬策略的激勵效果是顯而易見的，正是這樣激勵人心的薪酬策略讓員工看到了企業(yè)發(fā)展壯大的決心，極大地激發(fā)了員工高昂的斗志，也正是這樣的薪酬戰(zhàn)略在促進(jìn)企業(yè)大發(fā)展的過程中成功實現(xiàn)了企業(yè)與員工的雙贏。[6]

（四）以促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展為目標(biāo)

薪酬只有贏得員工的滿意才會讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同，激發(fā)員工的積極性，主動地發(fā)展生產(chǎn)，創(chuàng)造價值。在薪酬管理體系中，勞資關(guān)系是一個不斷平衡的過程，無論怎樣做都不會讓所有的員工百分百滿意，但是巧用心理契約可以大大提升員工的滿意度。首先，企業(yè)要在員工心目中樹立誠信，只有贏得員工的信任才能贏得員工的付出。其次，注重薪酬的不同的發(fā)放方式收到的不同效果。比如過節(jié)發(fā)給員工每人200元和發(fā)給每人價值200元的東西收效是不一樣的；6萬元的獎金是年終一起發(fā)還是分到每個月和工資一起發(fā)，員工的感受也是不同的。企業(yè)要深入研究員工心理，巧用心理契約提升員工的滿意度，當(dāng)然，所有的工作都必須是在合法化的前提下進(jìn)行。例如，貴州六盤水公司為全力打造“滿意客戶、滿意員工”的“雙滿意”企業(yè)文化工程，在薪酬管理制度中逐漸豐富福利制度，滿足員工不斷變化和提升的需要，同時優(yōu)化組織承諾，增強(qiáng)員工在組織中的幸福感，增進(jìn)了公司上下的凝聚力。

五、結(jié)語

如何選好人、用好人是企業(yè)管理者要討論的永恒話題，而話題的核心離不開有激勵性又有競爭力的薪酬。在企業(yè)薪酬管理體系構(gòu)建的過程中，要不斷增強(qiáng)其適應(yīng)性、延長其生命周期，遵循人性化的原則加強(qiáng)對員工個體貢獻(xiàn)的激勵，遵循合法化的原則明確薪酬體系整體變更的流程和方法，以充分發(fā)揮薪酬的積極作用為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]龐曉婷，田相波.人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].商場現(xiàn)代化，2016，（25）：42-43.

[2]韓海軍.事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及有效措施的探究[J].經(jīng)濟(jì)師，2015，（05）：227-228.

[3]李康.目前人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及有效措施的探究[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016，（11）：361.

[4]史敬偉，李喆鋒，田向陽.人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)措施探討[J].全國商情，2016，（10）：53-54.

[5]呂廷婷，倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資，2013，（S1）：155-156.

[6]李龍.農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)，2014.