人力資源管理和心理契約關系研究綜述

左云爽

【摘要】對于當前的企業組織管理而言，其能否正確處理好不斷變化的雇傭關系是企業能否順利發展的關鍵。本文從人力資源管理與心理契約的相互作用與影響入手，借助兩者關系概念模型，以期對相關人員在企業人力與人才管理方面有所啟示。

【關鍵詞】人力資源管理；心理契約；關系

當前，面對不斷變化的企業環境與組織需要，人力資源在企業管理中地位也日益突出。為了更好的配合企業完成既定的戰略與遠景目標，對于企業管理層而言，不但要加強人力資源方面的管理力度，還要正確處理好與員工之間的雇傭關系即所謂的心理契約，只有這樣才能充分發揮組織績效，最終實現企業的可持續性發展目標。

一、人力資源管理與心理契約之間的相互作用與影響分析

當前，人力資源作為企業管理方面的重要活動，其管理的好壞程度直接影響到組織績效與企業員工的態度與行為。首先，人力資源管理下的員工職業技能的形成，在對其態度與行為產生影響的同時，也會對組織績效產生影響。其次，對于企業而言，對人力資源管理的重視度越高則員工對工作的滿意度越強，同樣的員工出現的倦怠感越少則其職業損傷率越低。因此，人力資源管理借助對員工進行全方位綜合性影響的方式來加深其對企業與員工間雇傭關系的理解程度。下面我們將著重分析人力資源管理與心理契約之間的相互關系。

（一）心理契約的相關概述及違背后對人力資源管理產生的影響

1.對于心理契約而言，主要是指對員工與組織之間相互責任與義務的換位思考與理解。此觀念在20世紀60年代一經引入管理領域就備受企業界關注。經過幾十年的發展，學界主要通過規范與實證兩方面對其展開研究：一方面是對其概念如何界定的規范化研究；另一方面是集中于心理契約內容與緯度的特色化實證性研究。研究指出，員工認為的組織義務應該涵蓋7點：即豐富的工作內容、公平合理的工資待遇、不斷提升的晉升機會、較多可供利用的工具與資源、有利于個人成長的工作環境以及極具吸引力的組織福利；對于雇員的義務而言也涉及到7個方面：員工個人對組織的絕對忠誠、能夠適應加班并自覺做份外工作、服從組織上的工作調動、拒絕對競爭對手的支持、遵循為組織保密的原則、在離職前做到預先提交申請報告、在組織內工作至少滿兩年。

2.心理契約能夠一經引入管理領域就得到學界與企業界的共同關注，究其原因主要是因為違背心理契約的影響較大，即員工態度及行為會受到多方面的負面影響。美國管理學家羅賓斯認為：員工之于工作，年限越長則說明其對組織的投入越大，而其也會想當然地認為組織對自己的責任也越大。一旦員工的期望值與組織的實際給予出現偏差，則心理契約的破壞性也會隨之出現。其破壞程度與離職率成正比例，而與工作滿意度、對組織的信任能力以及繼續留職意愿成反比。對心理契約產生的破壞性而言，不但會極大的降低組織信譽與可信度，更有甚者，當其被嚴重破壞時，組織與雇員間的基礎性雇傭平衡關系會被打破，使其更注重眼前利益，從而使兩者關系更具交易性。最終會導致三種結果：一是公開談判，二是工作調整，最后是辭職。而最為嚴重性事件是出現大規模的工廠暴力。總而言之，透過已有的研究成果我們可以發現，無論是對組織目標還是績效而言，心理契約不但無時無刻不對其產生影響，而且還對其具有重要的調節性作用。

（二）人力資源管理對心理契約產生的重要影響

對于人力資源管理而言，其管理的好壞程度會對員工心理契約的存在狀態與性質產生直接影響。通過諸多學者的一系列模型研究可以發現，人力資源管理系統作為連接組織與員工之間的重要紐帶，對組織管理與運作起著至關重要的作用。而此作用表現為：對于組織的期望與意圖而言，人力資源管理不但能夠正確的領悟而且還可將這一意圖向個人迅速傳達，并在組織的授權下承諾對其完成組織期望后的相關回報。而人力資源管理也會借助多種形式來對員工滲透組織意愿與承諾，例如，企業招聘、對員工的各種激勵措施以及為員工制定的職業發展規劃等。在通常情況下，員工會將此類承諾作為契約內容，并在不斷的心理暗示下對此承諾及意愿進行持久性傳達，而在這一過程中組織與員工間的有效溝通是至關重要的環節。具體表現為：首先，在招聘時組織情況的相關介紹；其次，組織與員工之間借助崗位培訓、績效考核等形式有效互動；最后，就工作與個人問題，組織與員工展開有效溝通，確保員工個人職業發展與工作達到穩定與平衡，以下具體分析人力資源管理在對員工心理契約產生影響的相關實踐形式：

1.組織招聘

對于招聘而言，它是一個組織與員工之間建立初步關系的過程。在這一過程中形成的組織與員工關系，會直接影響到員工對雇傭關系的認識與看法，通過一系列對招聘階段的研究可以發現，組織與個人通過有效的溝通可以降低員工對心理契約期望值的違背率。而對招聘過程的正確管理會為以后的雇傭關系打下良好且堅實的基礎。

2.相關培訓與職業發展

相較于之前的雇傭關系，隨著時代的發展與市場競爭的不斷加劇，長期性的工作保障早已被可雇傭性所取代，基于此，組織為員工做出的相關培訓與職業發展就成為了穩固雇傭關系的重要因素。作為維系員工心理契約的重要組成部分，經過時代不斷發展已兼具交易與關系性特征。姑且不論員工在職時間長短，只有把培訓與職業發展放于首位，才能使員工真切感受到組織的積極性以及對其的吸引力，也才能在激烈的人才競爭中留住人才，因為它無形中向員工傳遞了一種長期與穩固的雇傭關系信號。盡管如此，培訓與職業發展雖然是吸引人才的重要措施，但由于組織與個人之間未建立起有效溝通又或者日益增大的組織成本使其對員工培訓的興趣日益降低，最終導致組織與員工不能達成共識。

3.有效的激勵機制

若要使個人與組織之間順利建立起雇傭關系，有效的激勵機制能夠起到事半功倍的作用。基于合理條件下的激勵機制，不但能使員工的技能與水平得到最大程度的發揮，更能使其工作效率得到前所未有的提升。對于激勵形式而言，薪酬作為雇傭關系的重要組成部分，也是成效顯著的激勵機制。例如，固定工資與獎金的發放，年底分紅與股票獎勵等。無論是對組織還是員工而言，前者代表的是對個人價值的肯定與回饋，后者則是對組織的期望與信念。因此，對于當前的研究而言，找準恰當的激勵機制才能充分調動員工積極性并取得良好的激勵效果。

4.績效管理

對于績效管理而言，其內容不但涉及到對職位與績效公平及準確性的理解與評估，還涵蓋了工資發放、機會提供及員工反饋等一系列相關過程。而在這一過程中，績效評估起著重要作用而且它能從多方面對雇傭關系加以影響。這就要求在完成績效評估后必須配以合理的福利與獎勵措施或相關的技能培訓戰略，同時也要確保傳達給員工信息的準確性，以便于雇傭關系的穩固與維系。

5.組織文化

組織文化作為一種對員工價值觀、自身信仰及行為的分享模式，在人力資源系統的管理下，可以使心理契約建設更加規范化，同時也能加強員工對組織文化的感知與認同，進而形成強大的合力、競爭力與組織凝聚力。

二、心理契約與人力資源管理關系的概念模型概述

總之，經過對以上心理契約與人力資源管理相關內容的分析與探討，為了更加直觀的對兩者關系進行分析，對于心理契約與人力資源管理之間關系可用以下概念模型來詮釋和理解。由圖一可以看出，人力資源管理與心理契約之間相互作用又互相影響。組織目標不但確立了人力資源管理戰略而且對組織具體實施的措施也會產生諸多影響。借助相關措施不但可以傳遞組織意圖、正式建立起員工心理契約，還能形成特色的組織文化，進而對員工心理契約進行維系與塑造；而制定的一系列人力資源管理具體措施，即組織文化，也會收到員工心理契約的不斷影響，若要實現良好的企業管理效果，就必須根據員工對雇傭關系的認識和理解以及其所表現出的態度與行為來對管理措施做出有效調整，以避免出現員工集體性事件。人力資源管理與心理契約相互作用，共同對員工態度與行為及組織績效產生影響。另外，圖1中的虛線箭頭也為我們呈現出了結構之間具備的多層次關系。

三、結合相關研究，對組織管理者的幾點建議

（一）與員工建立并保持有效、正確的溝通

鑒于人力資源管理系統自身所存在的缺陷性，為了確保組織意圖傳達以及員工對組織環境與契約精神理解的正確性，建立并保持組織與員工之間的有效與正確溝通是至關重要的。并且此種溝通要從最初招聘時就開始并延續到員工加入組織。進而建立起重要的組織文化，用以滿足不同的員工需求，強化組織合力與凝聚力，進而在激烈的競爭中立于不敗之地。

（2）運用參與式管理模式

為了確保組織戰略的順利實施，在對人力資源管理這一工具進行正確運用的同時，必須引入參與式管理模式，使員工參與到企業管理中來。這一過程不但涉及到人力資源管理的各個過程，例如，制定培訓與職業發展計劃、實施績效考核以及完善激勵制度等。通過這一管理模式，不但充實與完善了組織管理信息，更重要的是經過這一互動過程的調整，員工心理契約得到了維護，有利于雇傭關系的長期保持。

（3）有效激勵機制

為了確保激勵機制的有效性，必須對激勵水平進行正確把握。首先，在組織環境、員工工作能力等現有條件下，要對工作原因進行正確分析，只有這樣才能確認員工具體的職業規劃以及所要達到的實際目標，才能有的放矢。其次，通過充分的調查與研究，對員工實際需求與現狀滿意程度有正確了解與掌握，進而有針對性的制定激勵措施，最終達到良好的激勵效果。

結語：總之，對于企業管理而言，無論是人力資源還是心理契約，都有著舉足輕重的地位。尤其是在當前紛繁復雜的企業環境與組織需要下，加強人力與人才的資源管理，正確處理好企業與員工之間的心理契約關系，既是對企業管理能力的實際需求更是企業實現可持續發展遠景戰略目標的必然要求。此外，對于今后的研究領域而言，除了要加大對人力資源管理與心理契約關系在中觀方面的研究外，還應該在人力資源管理方面加強對于員工個體的具體影響分析，進而有針對性的制定人力資源管理的指導措施，最終使心理契約的維系策略得到廣泛關注并達到良好的管理效果。