領導干部“為官不為”的表現、原因和對策

北京市委組織部課題組

[摘要]基于北京市3個市級單位、6個區縣的調研發現，領導干部“為官不為”問題主要表現在：消極懈怠、不想作為，畏首最尾、不敢作為，花拳繡腿、不真作為，能力不足，不善作為。究其原因，從干部自身來看，主要是思想滑坡、能力欠缺；從干部管理工作來看，是激勵有為、懲戒不為的導向不鮮明；從干部履職環境來看，是缺乏鼓勵干事創業的良好氛圍。解決“為官不為”問題，需要加快行政體制改革和政府職能轉變，從體制機制上壓縮產生“為官不為”問題的空間；加強思想政治教育，引導領導干部堅定理想信念、自覺奮發有為；深化干部人事制度改革，樹立鼓勵干事創業的鮮明用人導向；加強能力素質培訓，提升干部履職盡責專業化水平；堅持從嚴管理監督，讓干部不敢懈怠、不得不為。

[關鍵詞]為官不為；行政體制改革；思想政治教育；人事制度改革

黨的十八大以來，新一屆黨中央堅持黨要管黨、從嚴治黨，從嚴管理監督干部，推動黨風政風明顯好轉。但隨著各方面約束越來越嚴，在部分領導干部中出現了“為官不易”的議論，甚至產生了“為官不為”的現象，引起社會的廣泛關注。中央領導多次強調要加強對“為官不為”現象的治理。

按照中央部署，北京市委領導高度重視領導干部的思想和工作狀態，要求組織部門摸清實際情況，有針對性地研究解決“為官不為”問題。為此，2015年3月，北京市委組織部成立課題組，以北京市局級和處級領導干部為重點對象，針對領導干部“為官不為”問題進行專題調研。課題組深入市紀委、市發改委、市民政局3個市級單位和東城、西城、海淀、房山、大興、延慶6個區縣進行了專題調研，訪談各級領導干部178人，整理形成訪談資料20多萬字；發放調查問卷3600多份，回收有效問卷3355份，其中，領導干部2541份，普通群眾814份，完成了專門的問卷數據分析報告；邀請部分市直部門領導干部、區縣領導干部、基層黨務工作者和專家學者分別召開了四個座談會，從實踐和理論角度進行了深入研討。在認真調查的基礎上，對領導干部“為官不為”問題進行了分析。

一、領導干部“為官不為”問題的基本情況

從調研情況看，目前各方面對“為官不為”問題的理解和認識并不一致。很多領導干部都談到，對“為官不為”要具體地、辯證地看，不能一概而論。研究和解決領導干部“為官不為”問題，需要對這個問題的基本內涵、具體表現進行認真辨析和梳理。

（一）對“為官不為”內涵的理解

訪談中，對于到底什么是“為官不為”？有的側重從行為看，認為就是不干事、不干活；有的側重從狀態看，認為主要是不認真、不主動、不擔當；有的側重從效果看，認為還包括履職不及時、不到位以及沒有達到領導要求和群眾期望等情況。

把握“為官不為”的內涵，首先應該對“官”有明確的界定。盡管很多群眾把普通公務員甚至社區、村的干部也看作是“官”，但從關注的重點和北京市領導干部隊伍實際來看，“官”應該主要是指處級以上的領導干部。同時，應該對“不為”從狹義和廣義兩方面來理解。狹義的“不為”，就是李克強總理在2015年的政府工作報告中所指出的“在其位不謀其政，該辦的事不辦”；廣義的“不為”，還包括各種原因造成的干部履職不積極、不到位，特別是沒有做到敢于擔當、奮發有為。從調研情況看，討論更多的是廣義的“為官不為”問題。

（二）對領導干部“為官不為”問題現狀的看法

對于領導干部“為官不為”問題的現狀，被訪者持有不同甚至截然相反的觀點。一部分干部認為，當前領導干部隊伍的整體狀況是好的，“為官不為”只是個別現象，不是主流，更不是干部隊伍中的突出問題和主要矛盾。特別是對北京來說，各級領導干部的整體素質比較高，歷來都能較好地貫徹落實中央和市委的決策部署，尤其是近年來在完成服務保障北京奧運會、新中國成立60周年慶祝活動、APEC會議等一系列重大任務過程中，各級領導干部奮勇拼搏、辛勤付出，甚至長期處在“5+2”、“白加黑”的狀態，不存在“為官不為”的問題。

相反，也有一部分干部認為“為官不為”的現象比較普遍，在各個領域、各個層級都存在，只是側重點有所不同。比如，在市級部門的表現，主要是做決策、定政策不接地氣，造成一些政策難以執行；部門之間協調不夠，互相推諉扯皮；審批事項太多，辦事效率不高等。在區縣及其部門的表現，主要是喊口號多、出實招少，抓落實不力；對上負責多、對下負責少，脫離群眾和實際；被動應付多、主動作為少，存在“等靠要”的思想等。又比如，年齡較大或者任職年限較長的同志，主要是有所懈怠、不想作為；而部分年輕同志，主要是能力不足、不善作為等。

從問卷調查結果看，干部對“為官不為”現狀的看法也與訪談了解的情況類似。當問到是否存在“為官不為”現象時，參與問卷調研的干部選擇“沒有”的比例是25.1%，而選擇“有”的比例是32.1%。這樣的分歧表明，當大家談到“沒有”的時候，一般是從狹義的“為官不為”概念來說的；而強調“有”的時候，更多說的是廣義的概念。

綜合訪談和問卷調查情況看，當前干部隊伍中，狹義的、絕對的“為官不為”應該只是個別現象，但廣義的、相對的“為官不為”現象還是在一定范圍內存在。對于“為官不為”問題，既要看到在現實中并未成為主流，不必過度解讀，但也絕不可低估其負面影響。正如訪談中有些領導干部所擔心的，如果少數人的問題得不到妥善解決，造成“為官不為”的干部得利、積極干事的干部吃虧，就會讓愿意干事的干部受傷害，久而久之就可能產生“逆淘汰”現象，損害整個干部隊伍的健康。

（三）“為官不為”問題的具體表現

訪談中，各級領導干部結合自身工作經歷和本地區、本部門實際情況，列舉了很多“為官不為”現象，涉及到干部的精神狀態、能力素質、工作成效等方面。問卷調查結果顯示，在反映領導干部“為官不為”具體表現的選項中，比例比較高的分別是：“看眼前或局部利益多，只重任內，忽視大局及長遠”，占57%；“在新常態下，不清楚怎么做，存在觀望心理”，占49.1%；“選擇性作為，與個人政績無關的事情就不做或少做”，占49%；“決策脫離基層實際，操作性不強”，占36.3%；“愛說空話大話套話，做表面文章多”，占36.2%；“遇事裝糊涂，推諉扯皮，回避矛盾”，占32.3%；“落實民主集中制不到位”，占32.2%；“攬權推責”，占29.3%；“照本宣科，敷衍應對，只當傳聲筒”，占24.5%；“在崗在位不在狀態，工作拖沓，混日子、熬年頭”，占23.1%。

綜合各方面反映的情況，領導干部“為官不為”問題可以概括為以下四個方面：

第一，消極懈怠，不想作為。有些領導干部精神不振奮，工作不在狀態，想干事的勁頭不那么足。具體表現：一是心不在焉。沒把心思和主要精力放在工作上，沉迷于附庸風雅、吃喝玩樂，熱衷于拉關系、交朋友。二是意志消退。看攤子、守位子，不思進取，工作沒有熱情。擺老資格、居功自傲，認為自己該歇歇腳、享享福，甚至要求調分工、換崗位，追求“無事一身輕”。三是拖拉懶散。工作不積極，沒有馬上就辦的精神，拖拖拉拉，效率低下。四是上推下卸。事事請示匯報，坐等上級指示，把矛盾上交。責任轉移、任務下派，當甩手掌柜。借口重心下移、屬地管理，把難題甩給基層，只圖自己方便，不管基層困難。五是無利不為。只想當官不想做事，信奉“少干就是多得”，能不干就不干、能少干不多干。拈輕怕重，挑三揀四，遇到有利可圖的事就做、沒有好處的事就躲。

第二，畏首畏尾，不敢作為。很多同志反映，當前領導干部隊伍中存在一些畏難情緒，不像以前那么敢闖敢干了。具體表現：一是怕擔責任。怕工作失誤、冒風險，不敢面對矛盾，不敢果斷決策，寧肯不干事，但求不出事。遇事推諉扯皮，強調“不歸我管”，機械照章辦事、重復設置“關卡”，“只依法不辦事”，“只搖頭不點頭”，不對大局負責。二是怕得罪人。不分管的工作不發言，觸及利益的事往后退，面對錯誤言行不批評，不敢真抓真管，怕差評、怕丟票，搞中庸之道，明哲保身，當“老好人”。三是怕成焦點。不習慣在媒體關注和公眾監督下推進工作，該宣傳的不宣傳，該說話的不說話。怕過去工作中的缺點和瑕疵被曝光，遮遮掩掩，唯恐被抓小辮子。

第三，花拳繡腿，不真作為。很多同志提到，解決“為官不為”問題要特別注意實事求是，防止被一些干部看似忙忙碌碌、其實華而不實的假象迷惑。具體表現：一是光說不練。坐而論道，空喊口號，表態積極、落實不力，“只打雷不下雨”。接任務時表決心、作保證，完不成時找原因、找借口，爭功諉過。對上級決策部署和他人工作挑毛病、找缺點，旁觀看戲，說風涼話、泄氣話。二是表面文章。表里不一、見風使舵，說一套、做一套，領導看得見的是一個樣子，看不見時另一個樣子。抓工作浮在面上，習慣于聽匯報、看材料，不深入實際調查研究；習慣于派任務、要結果，不檢查指導、不破解難題；靠“總結”出典型、出經驗，夸大其實、文過飾非。熱衷于政績工程、面子工程，實際成績經不起問、經不起看、經不起查。三是敷衍塞責。以會議落實會議，以文件落實文件，搞上有政策下有對策。工作標準低，糊弄過關、交差了事，不求過得硬、只求過得去。

第四，能力不足，不善作為。很多同志談到，有些干部態度很好，也愿意干點事，但就是扛不起硬活，干不成實事。具體表現：一是觀念保守。首都意識不強，對當前改革發展面臨的新形勢新任務認識不到位，自覺履行首都工作重大職責的使命感、責任感不強。創新意識缺乏，滿足于已經取得的成績，習慣于憑過去經驗辦事，對新隋況新問題不學習、不研究，不善于創造性地謀劃推動工作。二是本領不夠。缺乏大局視野和戰略思維，面對落實首都城市戰略定位、推動京津冀協同發展等重大任務，在落實過程中抓不到位、抓不出實效，特別是對疏解功能謀發展存在矛盾認識，不知道該怎么干。工作方法不對頭，抓工作“撒胡椒面”，分不清輕重緩急，抓不住主要矛盾，統籌協調不夠。三是平庸混事。綜合素質、工作能力不勝任崗位需求，政策不熟、業務不精，小事不愿做、大事做不了，混日子、熬年頭，得過且過。

二、領導干部“為官不為”問題的原因分析

受訪同志普遍認為，導致“為官不為”問題的原因是多方面的，既有主觀方面的原因，也受很多客觀因素的影響。從問卷調查結果來看，在反映干部“為官不為”原因的選項中，比例較高的選項分別是：缺乏責任擔當意識；面對新形勢，解決新問題能力缺乏，難以作為；干得多、干得好，有時不如與領導關系好，很無奈；個人利益考慮多，怕惹事、怕失票；部分領導干部晉升空間有限或面臨退休，工作主動性下降；權力觀偏差，部分領導干部為人民服務的宗旨意識淡薄；誤讀反腐力度加大等政策信息，產生“少作為、少出錯”的自我保護意識；獎懲激勵制度的導向不清晰等。這8個選項的比例都超過30%，主要是主觀問題，說明參與調查的干部更傾向于選擇從主觀方面找原因。

綜合訪談和問卷調查反映的情況，產生“為官不為”問題的原因主要有以下幾個方面：

（一）從干部自身來看，主要是思想滑坡、能力欠缺

部分領導干部身上出現“為官不為”問題，主要是受個體性因素的影響。一是工作價值觀不端正。黨性修養不夠，宗旨意識淡化，政績觀有偏差，對個人的榮辱得失看得過重，缺乏總書記所強調的“做人一世，為官一任，要有肝膽，要有擔當精神”的積極進取態度，缺乏干事創業的熱情和激情，甚至只想當官不想干事、只想攬權不想擔責、只想出彩不想出力。二是對遵規守紀存在錯誤認識。面對當前反腐高壓態勢和正風肅紀要求，怕踩紅線、怕犯錯誤，認為“多干事多出錯，少干事少出錯，不干事不出錯”；人為地把“講規矩”和“敢擔當”、把“干凈”與“干事”對立起來，認為規矩多了、要求嚴了，束手束腳，什么也干不了。三是能力素質上有欠缺。個人能力素質跟不上形勢和任務的發展變化，在履職方式、工作方法等方面擺脫不了對過去的路徑依賴，“過去能干的事不讓干了、用慣的招兒不讓用了，就不知道怎么辦了”；面對新情況新問題，知識儲備不夠、專業能力不強，缺乏真本事、硬功夫，導致工作上“心有余而力不足”。

（二）從干部管理工作來看，主要是激勵有為、懲戒不為的導向不鮮明

目前，在干部選拔任用和管理監督等方面還存在一些不足，沒有充分發揮選人用人對干部干事創業的激勵引導作用。一是正面激勵不夠到位。主要是在選拔任用上，沒有完全體現能者上庸者讓的導向，還存在干事的吃虧、老好人得利等現象。在考核評價上，還存在考不準、考不實，考核結果與干部選拔任用和管理監督結合不夠，“干多干少、干好干壞一個樣”等問題。在激勵保障上，干部普遍感到晉升空間有限、工資待遇不高，能夠有效調動積極性的激勵手段不多，還存在主要“靠覺悟干活”的問題。二是負面約束不夠有力。當前，對領導干部“亂作為”的治理措施比較明確，但對“不作為”特別是得過且過、無功無過等“隱性失職”行為，還缺乏有效管用的剛性管理措施，即使處理一些干部，往往也是批評教育的多、嚴肅問責的少，造成有些干部存在僥幸心理，認為只要不犯錯誤，無所作為也不會有問題。

（三）從干部履職環境來看，主要是缺乏鼓勵干事創業的良好氛圍

很多干部反映，當前干事創業的環境不夠寬松，造成很多干部思想上有包袱，不敢大膽作為。一是缺乏鼓勵創新、包容失誤的工作環境。現實中，如果干部干出了成績，往往都歸功于集體的努力，而出了問題則要追究個人的責任，“干成了不一定能當英雄，但干不成就是狗熊”，造成很多干部不求有功、但求無過。有時候對干部從嚴管理的方式簡單化，“不干活用鞭子抽，干錯了用槍打”，于是有的干部“寧可被鞭子抽也不愿被槍打”。特別是面對一些改革創新的工作，由于面臨很多不確定性、需要冒一定的風險，誰也不能保證自己不出錯，往往就等待觀望，不敢試、不敢闖。二是缺乏積極寬松的輿論環境。當前，各種媒體對領導干部的監督無處不在，并且負面消息曝光多，對正面典型宣傳少，輿論當中缺乏催人奮進、昂揚向上的正能量，一定程度上造成了“無論干部做什么，群眾都不叫好”的現象，使領導干部普遍面臨較大的心理壓力，影響干事創業的熱情。以上三個方面，是訪談中反映比較集中、導致部分領導干部“為官不為”比較直接的原因。

受訪干部還普遍認為，應該注重從體制機制上找原因。主要包括：一是政府職能轉變不到位。簡政放權不夠，一些不該管的事項還在管、不該審批的還在批，導致很多事管不了也管不好，而各種審批事項往往程序繁瑣、周期漫長。同時，政府的市場監管和公共服務等職能又相對薄弱，該管的沒管好，容易給人造成“不作為”的印象。二是政策法規不健全。有的政策法規脫離實際甚至陳舊過時，有的規定過于原則、不具有可操作性，有的改革措施出臺后配套政策跟不上，改革中“破”與“立”之間銜接不夠，政策法規之間往往既有模糊甚至是“真空”地帶、又有互相“打架”的問題，造成有些工作缺乏明確依據，也給有些干部以照章辦事的名義推卸責任提供了借口。三是權責邊界不清晰。有些機構設置、職能配置不夠科學，存在職責交叉、多頭管理問題，容易造成推諉扯皮現象。區縣和市直部門之間權責不匹配，很多任務、責任都派給了區縣，但是相應的權力、資源主要在部門手里。常態化的上下聯動和部門協調機制不健全，各方面溝通協調、支持配合不夠，往往互相覺得對方不作為。

三、解決“為官不為”問題的歷史啟示

很多干部都認為，“為官不為”是一些老問題的新提法，官員“尸位素餐”、“在其位不謀其政”等問題歷來都有，只是在不同的歷史時期，具體表現不一樣。有的黨建專家也談到，每當黨的事業進入新的歷史轉型時期，干部隊伍中都會產生這樣那樣的問題，都有一個適應和轉型的過程。從某種意義上看，當前的“為官不為”問題也是領導干部不適應新形勢的具體表現。解決這個問題，可以從黨的歷史上尋求借鑒。特別是黨在新中國成立初期和改革開放初期解決領導干部隊伍中各種問題的經驗，可以為今天解決“為官不為”問題提供很多啟示。

新中國成立初期，隨著黨的執政地位的確立和工作重心的轉移，當時干部隊伍的數量和質量都不適應新的需要，突出表現在三個方面：一是有些黨員干部思想上發生變化，革命意志消退，“認為中國革命勝利就是中國革命業已完成”，以后的事情就是享受革命勝利的果實。二是在武裝斗爭的環境中成長起來的干部，過去的經驗與經濟社會各項事業發展的需要不相適應，本領不夠用了。三是新政權建設對領導干部的需求規模前所未有，很多人員未經嚴格審查和篩選就加入干部隊伍，很多干部被快速選拔、工作頻繁調動，干部隊伍純潔性、穩定性不夠。

針對這些問題，中央從干部教育、選拔、管理等方面采取了有力措施。比如，在干部教育方面，先后作出了關于在職干部學習、加強理論教育、加強干部文化教育以及輪訓全黨高、中級干部等一系列部署。在干部選拔方面，逐步從大規模快速提拔干部改為穩定干部職務、提高干部能力，并明確提出了“才德兼備”、“又紅又專”的干部標準。在干部管理方面，逐步建立分部分級管理制度，在組織部門統一管理下，由中央和各級黨委的各部對干部分別進行管理，并建立了職務職級工資、國家機關工作人員獎懲等制度。在干部監督方面，早在1949年11月就作出《關于成立中央及各級黨的紀律檢查委員會的決定》，建立了黨內監督制度。這些措施從根本上加強了各級領導班子和干部隊伍建設，為鞏固新生政權、完成社會主義改造等歷史性任務提供了重要保障。

改革開放初期，隨著全黨將工作重心轉移到社會主義現代化建設上來，很多干部的政治、業務素質跟不上事業發展的需要，干部隊伍中也出現很多不適應的問題。特別是有的干部思想上仍習慣過去“左”的一套，對黨的十一屆三中全會的路線方針政策不理解、不支持，甚至公開抵觸；有的習慣于在計劃經濟體制下工作，對于如何打破條條框框、放手發展經濟等感到比較迷茫，等等。

為解決這些問題，當時采取了一系列有針對性的措施。一是提出了干部“四化”方針，大規模選拔中青年干部。據統計，從1982年初到1984年夏，全國共提拔200多萬中青年干部，到1985年底共有46萬名中青年干部走上縣以上領導崗位。二是廢除干部領導職務終身制，建立干部離退休制度和退居二線制度，從制度上保證了新老干部適當交替的順利進行。三是大規模開展干部教育培訓工作，逐步恢復和新建了各級黨校，推動干部教育經常化、制度化、正規化，著力提升各級干部的專業知識水平和現代管理水平。四是建立和完善干部考核制度，中央組織部于1979年11月下發《關于實行干部考核制度的意見》，明確規定按照各類干部勝任現職所應具備的條件，從德、能、勤、績四個方面進行考核，以防止“因為是非功過不清，賞罰不明，干和不干一個樣，甚至干得好的反而受打擊，什么事不干的，四平八穩的，都成了‘不倒翁”等現象。五是探索調整不勝任現職領導干部的職務，針對大批年輕干部走上領導崗位之后出現的少數干部不勝任的情況，中央組織部于1986年11月發出《關于調整不勝任現職領導干部職務幾個問題的通知》，明確要求對存在“實踐證明決策水平低，組織領導能力差，同所任職務的要求不相稱，完不成任務，打不開局面，多數干部、群眾不滿意的”等情況的領導干部，都要進行及時調整，“堅決實行干部職務能上能下，能下能上，逐步從制度上保證德才兼備、具有開創精神的干部能夠脫穎而出”。這些措施有效推動了干部制度改革，從根本上解決了當時干部隊伍中存在的突出問題，為開創改革開放新局面奠定了重要基礎。

當前，黨和國家事業發展進入了一個新的歷史時期，特別是全面建成小康社會進入決定性階段，改革進入攻堅期和深水區，法治成為治國理政的基本方式，從嚴治黨成為新的常態，對領導干部隊伍的思想狀態、履職能力、工作方式等提出了新的挑戰。與歷史上出現過的情況一樣，面對新形勢新任務，各級領導干部可能都需要一個轉變和適應的過程。在這個過程中，一部分干部思想上有所顧慮、行動上有所遲疑，看似“為官不為”，實際上是適應大環境的正常反應。對于這部分同志，應該以更多的寬容和耐心來幫助他們加快轉變和適應。同時，對于一部分確實存在“不想作為”、“不敢作為”、“不真作為”、“不善作為”等問題的干部，也應該實事求是、辯證分析，采取有針對性的解決措施。

四、解決“為官不為”問題的對策建議

習近平總書記在黨的群眾路線教育實踐活動總結大會上明確指出：“當前，所謂‘為官不易“為官不為問題引起社會關注，要深入分析，搞好正面引導，加強責任追究”；2015年5月在浙江調研時又進一步強調：“對一些干部在工作中出現的問題，要采取有針對性的措施加以解決。屬于能力不足的，就要加強培訓，加強實踐鍛煉，加強總結提高；屬于擔當精神缺乏的，就要明確責任、加強督查；屬于不作為的，就要嚴肅批評教育，認真執紀問責。要從健全工作目標責任制人手，使每個崗位都職責和分工清晰、每項工作都程序和目標清晰、每項獎懲都認定和執行清晰，促使廣大干部勤奮敬業、勇于擔當、甘于奉獻。”劉云山同志在全國組織部長會議上也明確要求：“當前，特別要加強對為官不為現象的治理，加大治庸治懶力度，及時調整不勝任不稱職干部，真正讓干部不敢懈怠、不敢瀆職。”中央的這些重要要求，為解決“為官不為”問題指明了方向。落實好中央的這些要求，各級黨委要切實負起主體責任，自覺把解決“為官不為”問題放在落實“四個全面”戰略布局的大背景下和加強領導干部隊伍建設的整體工作中來謀劃。具體而言，建議著重抓好以下方面：

（一）加快行政體制改革和政府職能轉變，從體制機制上壓縮產生“為官不為”問題的空間

解決“為官不為”問題，應該把完善體制機制作為治本之策，特別是要不斷深化行政體制改革，加快轉變政府職能，切實改善各級領導干部干事創業的制度“土壤”。

一是進一步推進簡政放權。黨的十八大以來，從國務院到地方各級政府，在簡政放權方面已經出臺了一系列措施，但很多核心權力、關鍵環節還是精簡不夠、下放不夠，甚至存在明放暗不放等現象，導致一些干部反映有時候“無法作為”。只有進一步簡政放權，把該“放”的徹底放開、該“減”的徹底減掉，才能讓各級領導干部更好地集中精力做該做的事，從根本上解決管得過多過細、管不了也管不好等問題。同時，在簡政放權過程中，還要注意優化工作流程，特別是進一步優化行政審批辦法，從源頭上減少審批領域“卡著”、“拖著”等“為官不為”現象。

二是進一步理順權責關系。要按照職權法定原則，加快建立權力清單和責任清單，劃定政府與市場、企業、社會的權責邊界，以權力清單明確政府能做什么，“法無授權不可為”；以責任清單明確政府該做什么，“法定職責必須為”。通過制度的剛性來管權限權，既防止“為官不為”，又防止“為官亂為”。

三是進一步健全決策機制。科學決策是領導干部履職盡責的一項重要內容，同時，上級的科學決策又是下級能夠有效執行的重要基礎。針對調研中反映的有些領導干部不敢決策、有的決策脫離實際等問題，應該不斷改革完善各級黨委、政府及其工作部門的決策機制，切實提升依法決策、科學決策、民主決策水平，既要防止“議而不決”、不敢拍板等現象，又要防止“拍腦門決策”等問題。

（二）加強思想政治教育，引導領導干部堅定理想信念、自覺奮發有為

解決“為官不為”問題，要把“思想建黨”作為重要法寶，引導各級干部把堅定理想信念與聯系實際、推動工作有機結合起來，做到知行合一，切實增強履職盡責的思想自覺和行動自覺。

一是教育引導領導干部牢固樹立正確的工作價值觀。結合鞏固和拓展群眾路線教育實踐活動成果，不斷加強黨性意識和群眾觀點教育，使干部始終牢記并恪守全心全意為人民服務的根本宗旨，牢固樹立正確的權力觀、事業觀、政績觀，清醒認識“為官不為是恥辱，為官有為才是本分”，自覺踐行“三嚴三實”要求，做到習近平總書記強調的：“以干事為責，以干事為榮，以干事為樂，把自己的人生追求和價值目標融人為祖國富強、民族振興、人民幸福的奮斗之中。”

二是教育引導領導干部積極投身推動京津冀協同發展的偉大實踐。推動京津冀協同發展，是當前全市工作中的頭等大事。要引導各級領導干部按照中共北京市委辦公廳轉發的《中共北京市委組織部關于全市各級領導班子和領導干部以奮發有為的精神狀態全力推動京津冀協同發展的意見》要求，深入學習貫徹《京津冀協同發展規劃綱要》和北京市的《貫徹意見》，全面準確地把握京津冀協同發展的總體思路、目標任務、工作重點和推進要求，深刻領會京津冀協同發展對國家發展全局的重大意義，認清中央賦予北京的使命和責任，切實增強大局意識、責任意識、機遇意識，自覺扛起推動京津冀協同發展的重擔，全力以赴抓好有序疏解非首都功能、推動京津冀協同發展各項任務落實，努力創造經得起實踐、歷史、人民檢驗的新業績。

三是教育引導領導干部自覺加強黨內政治生活鍛煉。堅持把嚴肅黨內政治生活作為錘煉黨性、凈化靈魂的重要抓手，充分發揮各級領導干部特別是一把手的示范帶動作用，落實好“三會一課”、領導干部雙重組織生活會等制度，用好批評和自我批評的武器，通過同志之間坦誠相見、相互提醒，不斷增強解決自身問題的能力。特別是結合“三嚴三實”專題民主生活會和組織生活會，把不擔當不作為問題列入對照檢查的重要內容，讓干部聯系思想和工作實際，對照前述“為官不為”問題的四個方面14種情形，深入查找本地區、本部門存在的問題和原因，有針對性地研究解決措施，并在身邊同志的幫助和監督下，認真抓好整改落實。

（三）深化干部人事制度改革，樹立鼓勵干事創業的鮮明用人導向

解決“為官不為”問題，要把深化干部人事制度改革作為重要途徑，著力構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，使那些理想信念堅定、銳意改革創新、敢于擔當負責的干部充分涌現，讓想干事、能干事、干成事的干部有更多機會和舞臺。

一是突出敢于擔當的用人標準。認真貫徹習近平總書記提出的新時期好干部的“五條標準”，突出把敢于擔當的要求貫穿干部選拔任用工作的全過程和各方面，注重選用那些在重大是非面前敢于堅持真理的人，選用那些在困難矛盾面前敢于負責的人，選用那些解決問題有思路有辦法的人，選用那些開拓局面卓有成效的人，特別是對那些敢抓敢管、真正干事而得票不靠前的干部，注意公正對待，切實把干得好的干部發現出來、使用起來。同時，注重樹立近年來各區縣、各單位涌現的干事創業典型，大力宣傳埋頭苦干、開拓創新、動真碰硬的干部，讓好干部得到廣泛的認可和尊重。

二是用好干部考核的“指揮棒”。根據不同區縣、不同層級領導班子和領導干部的職責要求，合理設置考核指標，完善考核辦法，注重辯證看待主觀努力與客觀條件、前任基礎與現任業績、個人貢獻與集體作用，對盡力而為的事項都需要客觀考核量力而行和全面歷史辯證地評價領導班子和干部的政績。著力拓寬干部考察途徑，注重了解紀檢監察、巡視、審計、信訪等反映的情況。切實把考核結果作為評價使用干部的重要依據，使那些重實際、辦實事、求實效的干部受到褒獎和重用，使那些做表面文章、搞政績工程的干部受到約束和警誡。

三是完善干部交流機制。堅持有計劃、有步驟地推進干部交流、崗位輪換，特別是對那些在一個地方或者部門工作時間較長的干部，要促進合理流動，激發活力、防止惰性。注重統籌全市干部資源，加大市直部門和區縣之間、不同功能定位的區縣之間干部交流力度，特別是注重豐富市直部門領導干部的基層工作經歷，使他們在定措施、作決策、抓工作時更加理解基層難處，更加注重上下聯動推動工作、抓好落實。

四是探索推進干部能上能下的有效措施。認真貫徹落實中央《推進干部能上能下若干規定（試行）》，重點圍繞解決干部能下問題，結合北京實際探索具體實施辦法，特別是嚴格執行干部退休制度、職務任期制度，完善調整不適宜擔任現職的干部的具體政策和工作程序，扎緊讓干部不敢懈怠、不敢瀆職的制度籠子，推動形成能者上、庸者下、劣者汰的用人導向和從政環境。同時，深入學習貫徹《事業單位領導人員管理暫行規定》，認真研究符合中央精神、體現行業特點、切合北京實際的具體管理辦法，特別是積極探索對事業單位領導人員區別不同情況實行選任制、委任制、聘任制的具體辦法，嚴格實行任期制和任期目標責任制，實行免職和辭職等制度，不斷健全事業單位領導人員選拔任用機制和管理監督機制，為優秀人才脫穎而出、健康成長、施展才干創造條件。

（四）加強能力素質培訓，提升干部履職盡責專業化水平

解決“為官不為”問題，要把提升能力素質作為重要基礎，特別要著眼于服務首都改革發展事業、服務干部健康成長，不斷加大培訓力度、提高培訓質量，幫助各級干部完善知識結構、增長實踐才干，切實解決好不知道干什么和怎么干的問題。

一是突出培訓內容的針對性。當前重點是圍繞學習貫徹“四個全面”戰略布局，在抓好區縣局級領導干部普遍輪訓的基礎上，進一步抓好處級以下干部的學習培訓，幫助各級干部更好地把握大局大勢，抓住主要矛盾，找準工作定位。圍繞破解總書記指出的人口過多、交通擁堵、藍天難見、繁星無影等“城市病”問題，抓好相關政策規劃、科研成果、國際經驗等方面的學習培訓，幫助各級干部增強破解難題的智慧和勇氣。圍繞適應和引領經濟新常態、做好新形勢下群眾工作、提高法治思維和依法辦事能力等方面加強培訓，幫助干部更好地適應新形勢新任務要求，切實提高推動改革發展穩定的能力，提高領導經濟、政治、文化、生態等工作的專業化能力。

二是加強對培訓的組織和管理。注重統籌謀劃，科學制定并嚴格執行干部培訓規劃和年度工作計劃，增強培訓的系統性。注重嚴格管理，認真落實組織調訓制度，切實加強學員管理和學風建設，增強培訓的嚴肅性。注重訓用結合，改進教育培訓情況考核、登記、跟蹤管理和質量評估制度，把干部培訓期間的表現作為選拔使用的重要依據。注重落實責任，堅持分級分類負責，市委組織部重點抓好局級培訓和處級示范培訓，各區縣、各部門重點抓好處級培訓，確保實現培訓的全覆蓋。

（五）堅持從嚴管理監督，讓干部不敢懈怠、不得不為

解決“為官不為”問題，要把從嚴管理監督干部作為重要保障，始終以首都工作的高標準落實好從嚴治吏要求，堅持以嚴的紀律約束干部、以嚴的措施管理干部，使干部心有所畏、言有所戒、行有所止。

一是嚴明政治紀律和政治規矩。從遵守和維護黨章人手，引導干部牢固樹立黨章意識，自覺履行黨章賦予的各項職責，嚴格按照黨的原則和規矩辦事。對于違反政治紀律和政治規矩的干部進行嚴肅批評、必要時進行組織處理，堅決防止出現習近平總書記指出的“七個有之”問題，堅決做到總書記強調的“五個必須”要求。特別是必須自覺維護中央權威，正確處理保證中央政令暢通和立足實際創造性開展工作的關系，堅決防止在貫徹執行中央決策部署上打折扣、做選擇、搞變通。

二是嚴格抓好日常管理。注重把功夫下在平時，堅持經常性接觸干部、近距離觀察了解干部，完善通過結合紀檢監察機關平時掌握情況、查閱巡視資料并聽取巡視組意見、運用審計結果和信訪反映情況等途徑了解干部的辦法，全面動態掌握干部的日常履職隋況。完善干部談心談話制度，對于個別干部身上出現的泄氣松勁、敷衍馬虎等苗頭性、傾向性問題，早打招呼、及時提醒，必要時進行批評教育，防止造成嚴重后果。

三是嚴肅處理不作為問題。注重通過群眾監督、單位自查、組織部門抽查等方式，收集各部門、各地區干部不作為的具體線索。對于有情況反映但不是一貫表現的，采取通報批評、取消考核評優資格等方式懲戒；對于情節較重或者群眾反映強烈、造成惡劣影響的，視情做出調離崗位、責令辭職、免職、降職等組織處理；對于涉及嚴重失職瀆職的干部要堅決查處，保證干部隊伍的先進性和純潔性。

四是把嚴格要求和激勵關心相結合。要在從嚴管理的同時，完善干部正向激勵機制。當前重點是按照中央的統一部署，完善機關事業單位工資制度和養老保險制度，建立健全正常的工資增長機制，讓干部在工作中獲得“合理待遇和應有的尊嚴”；完善黨內表彰辦法，建立常態化的評優表彰機制，通過榮譽表彰和精神激勵，更好地調動干部愛崗敬業、干事創業積極性。同時，要營造允許失誤、寬容失敗的干事氛圍，注重為在干事中遇到阻力、遭受非議的干部撐腰鼓勁、主持公道，減少干部的后顧之憂。

[責任編輯 劉傳磊]