質量保障視角下的高校教學激勵機制研究

彭麗芳+周柏林+蔡首生

摘 要：自高校擴大招生規模以來，教師教學激勵有效性不足，高校師資短缺、教師工作量大、課堂教學規模過大，以及重科研輕教學的考核機制，成為高校教學質量保障體系建設的絆腳石。湖南工業大學建立以院部評價為主線的校內教學質量保障體系，構建以考核評價為基礎、教師發展為根本、薪酬改革為保障、教學獎懲為手段、師德建設為關鍵的有效教學激勵機制，為學校人才培養質量的穩步提高發揮了重要作用。

關鍵詞：質量保障；教學激勵；有效性

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2017）04-0181-03

“教育大計，教師為本”，高校教師的教學效果直接影響到人才培養質量。然而自高校擴大招生規模以來，由于師生比急劇擴大導致高校不同程度地出現師資短缺、教師工作量大、課堂教學規模過大等問題，出現教學質量滑坡現象。同時，各高校為了提升學校核心競爭力，把科研創新工作放在首要位置，在科研考核機制的驅動下，教師把教學工作視為一種任務，以完成教學工作“量”為目標，忽視自身教學能力的發展與提升。教師教學激勵有效性不足，成為高校教學質量保障體系建設的絆腳石。

提高教學質量是高等教育發展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求。2010年以來，湖南工業大學開始建立以院部評價為主線的校內教學質量保障體系，以院部教學工作評價統攬質量監控工作，對教學質量生成的各個環節、各種要素進行科學嚴密的監控，通過構建以考核評價為基礎、教師發展為根本、薪酬改革為保障、教學獎懲為手段、師德建設為關鍵的有效教學激勵機制，提升教學激勵工作的有效性和針對性，激發教師教學的內在動力，促進教師把主要精力投入到教學工作中去，調動教師教學積極性、創造性，挖掘教師教學潛能，切實提高教師教學水平和教學效果，為學校人才培養質量的穩步提高發揮了重要作用。

一、厘清教學激勵工作思路

（一）強化目標導向

高校教學激勵機制就是高校為了達到既定的教學工作目標，所采取的一系列激發教師教學內在潛力的方法與措施，是充分調動教師教學積極性、創造性的動態組織系統，使教師切實感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預期目標奮進。湖南工業大學教學目標導向遵循三個原則：一是定位原則，教學研究型大學以教學工作為中心；二是有效性原則，建立評價機制，設立教學獎勵，認可優質教學，資助教師發展，體現公平、公正；三是一致性原則，教師個人教學目標與高校教學發展目標一致，有利于學校選才、用才、育才、留才，為高校教學工作實現提供有效動力。

（二）突出問題導向

在當前高校管理體制偏重科研成果輕教學成果的現實情況下，各高校普遍存在以下問題：一是職稱評聘制度關注教學成果不夠，教師的科研水平直接成為教師發展的硬指標。二是教師崗位津貼分配制度由教師職稱職務決定， 與教學質量、教學成果無關。三是教師教學質量評價體系及評價標準難以量化，很難做到科學合理。四是科研、教學獎勵制度失衡，教師不能安心教學，對教學工作投入不足。五是教師發展長效機制尚未建立，不重視青年教師教育教學技能培養等。諸多因素壓抑了教師投身教學的積極性和創造性，課堂教學質量出現滑坡，直接影響了高等教育的人才培養質量。湖南工業大學在教育教學質量提升的過程中，重視對教師教學積極性的激勵和培養，堅持以教學帶科研，以科研促教學，形成教學科研一體化機制，使教學和科研實現良性互動、協調發展、共同提高。

（三）突顯以生為本

提高高校辦學質量最終要落實到高校人才培養質量的提高上來。湖南工業大學突顯“以生為本”的管理理念。其一，在人才培養過程中，以創新精神和能力發展為目標，開發學生潛能和可持續學習能力，促進學生個性化成長和全面發展。其二，教師教學要以學生為本，學生才是教學質量提升的最大受益者。教學理念、教學方法、教學手段、教學技術、教學評價等要適應教學改革的快速發展。其三，讓學生參與教師教學效果評價和教學過程監督，有利于教師教學反思，并在反思基礎上形成自己特有的實踐性、情境性知識，促進教師專業成長。

二、構建有效的教學激勵機制

（一）考核評價是基礎

考核評價是高校教學管理的重要組成部分，科學合理的考核評價機制是有效提高辦學質量和辦學水平的重要基礎。湖南工業大學建立“學校評價學院、學院評價教師”的兩級評價體系。

1.院部教學工作評價成為學校評價學院的有力抓手

湖南工業大學結合學校自身特點，由職能部門實施，構建以院部教學評價為主線的教學質量保障體系，即“一八一二”體系（一條主線、八條支線、一個數據庫、兩支隊伍）：以教學評價為主線，以專家評課、學生評教、教學巡視、考試巡視、教學信息反饋、考試試卷檢查、畢業設計（論文）檢查、教學獎懲為支線，依托教學基本狀態數據庫及教學督導團、教學信息員隊伍，實現教學質量的全面提升。院部評價在內容上定位在各教學院部的本、專科教學與管理，只評“軟件”不評“硬件”，屬于“工作評價”，目的是通過評價，促進教學建設，規范教學管理，改善教風與學風，實現各教學環節的質量標準，全面提高教學質量。院部評價成為學校評價學院的有力抓手，有效實現了教學管理重心下移，強化分層管理。

2.教師教學業績考核強化教師的教學質量意識

高校教師教學業績考核是衡量教師教學能力的一種有效手段。為客觀公正地考核教師教學工作，湖南工業大學強化教師的教學質量意識，對擔任普通本、專科學生各類課程教學任務的教師一年進行一次教學業績考核，由各學院具體組織本學院全體任課教師的教學業績考核工作。考核內容主要包括教學工作量、教學效果、教學建設與研究、教書育人等多個方面。考核以定量考核為主，凡不能進行量化的，均采用等級賦分的方法進行打分。教學能力評價從結果關注轉向過程關注，關注成長過程中的自我改善之處、有待改進之處在下次是否得到改進。教師教學業績考核結果是教師職稱評定、崗位績效獎勵、評優評先等的重要依據。

（二）教師發展是根本

突出教師成長性原則，為教師提供一個有利于自身發展與提高的事業平臺和成長空間。湖南工業大學以教師發展為根本，建立教師業務提升機制。一是宏觀培訓與微觀培訓相結合，深化崗前培訓。宏觀培訓通過集中式、講授式的培訓方式讓新近入職教師學習教育學、心理學等知識，為教師更好地履行教師職責打下良好基礎。微觀培訓通過分散式、講座式、討論式的培訓方式，讓教師學習學校相關管理制度、發展目標等，為教師更好地規劃未來發展方向。二是完善教師技能培訓體系，堅持青年教師導師制。由各教學院部遴選出符合條件的指導教師，通過教學結對指導、教學示范等，將基本技能和專業技能相結合，發揚資深教師傳、幫、帶的優良教學傳統，促進青年教師的快速成長。三是搭建實踐教學培訓平臺，專任教師赴企事業單位實踐鍛煉。通過到相關企事業單位、政府實務部門等進行實踐鍛煉，掌握操作技能與典型案例，了解行業發展與改革動態，提高理論聯系實際與開展實踐實驗教學的能力，大力培養“雙師型”教師隊伍。四是促進不斷提升，建立彈性短期培訓制度。對全校師生而言，彈性短期培訓制度為教師個性培養與發展提供了課程進修及教學能力提升機會。教學是一項創造性活動，高校應當科學地分析教師專業發展需求，了解教師的內在需要，重視激發教師自我發展的內在動力，不斷加強自我學習，提升個人素養。

（三）薪酬改革是保障

教師薪酬是對高校教師勞動的認可與回報，是其價值的體現，是其社會地位和榮譽的象征，是教師投入教學的基本動力和重要源泉。湖南工業大學為提高教學、科研、管理水平和辦學效益，逐步完善校內津貼分配制度的運行機制。教師工資的主要收入按檔案工資、崗位津貼、績效獎勵的分配模式發放，其中崗位津貼與教師職稱相關，績效獎勵是根據不同的崗位和貢獻大小確定其等級。按照“統籌教學科研工作，鼓勵發揮優勢，優勞優酬”的原則，通過量化考核，建立公平、公正、科學的教學科研評價體系，對教學效果好的教師（名額控制在學院教師的5%以內）給予1.2倍的教學積分酬金。薪酬改革能充分調動教師的教學工作積極性，有效開發優質教學資源和科研平臺，促進學校整體資源的宏觀管理與合理分配，成為激勵教師投入教學重要保障。

（四）教學獎懲是手段

教學獎懲是教學日常管理和動態管理的主體創新活動，沒有獎懲的激勵機制必然流于形式。湖南工業大學以教學獎懲為手段，“以點帶面，點面結合”。

1.教學評價、教學業績考核是對全體教師“面”上的獎勵

學校對每年度教學評價結果進行排名，且對排名前五的學院給予教學專項經費獎勵，對排名靠后的兩個學院取消本年度領導班子評優評先資格，從“面”上觸動學院教學工作提高。教學業績考核對教師教學工作投入給予對等的工作報酬，貫徹優教優酬的考核理念，從“面”上觸動全體教師積極投入教學。

2.教學競賽是對優秀教師“點”上的獎勵

湖南工業大學隔年交替開展“教學之星” “教學新秀”評選與青年教師講課比賽。競賽原則是面向教學一線，注重綜合考核、師生公認，堅持突出課堂教學，注重教學過程、體現常態，堅持高標準嚴要求，注重量化評價、公平公正，評選目的是優中選優。教學競賽從“點”上表彰在本科教學一線做出突出貢獻的優秀教師，發揮優秀教師的示范帶頭作用，著力提高業務水平和教學能力。

（五）師德建設是關鍵

湖南工業大學師德師風建設強化領導組織，形成目標明確、責任清晰、措施有效、責任落實的工作機制。先后制定完善了《湖南工業大學關于進一步加強師德師風建設的若干規定》《湖南工業大學教師教學工作規范》《湖南工業大學教師榮譽設置與評選辦法》等一系列規章制度，在職稱評定、教師考核、崗位定級中嚴格執行“師德一票否決制”，形成了嚴密的制度體系。開展教師職業資格清查，進行教師師德承諾，組織師德標兵評選，努力建設一支師德高尚、業務精湛的教師隊伍。

三、思考與建議

（一）強化頂層設計，構建匹配的教學激勵系統

教學激勵的最終目的是實現學校的總體目標。為謀求學校利益與教師個人利益一致，強化頂層設計是構建匹配的教學激勵系統的成功保障。以滿足教師個人需求為出發點，將激勵因素與目標體系連接起來，設計形式多樣的獎酬方式，設計富有激勵特性的工作任務，形成多樣化的激勵因素集合，用科學合理的制度來規范教師的教學行為，滿足不同教師對教學的期望價值和期望概率。

（二）突出質量文化建設，回歸“教學為榮”的基本價值取向

要提高本科教學質量，最根本的是提高人才培養水平。本科教學作為高校最基礎、最根本的工作，領導精力、師資力量、資源配置、經費安排和工作評價都要體現以教學為中心。高校應為本科教學的各項工作提供制度保障，突出質量文化建設，協調教學和科研的辯證關系，讓教師回歸到“以教學為榮”的基本價值取向。應從政策上鼓勵高校大力提高本科教學質量，最大限度地挖掘教師潛能，提高本科教學積極性、創造性，真正將人才培養發展放在首位。

（三）注重教師專業發展，構建教師專業發展支持、支援體系

教師專業發展是大學教師發展的基本內容，增進專業知識和技能、改進教學行為、更新教學觀念，對教師的培養從培訓走向發展，不僅是高校自主辦學的需求，更是一種教師管理思路和方式的轉變。注重教師專業發展，構建教師專業發展支持、支援體系，促進個人發展、組織發展和教學發展。

（四）完善教學工作考評制度，將晉升和薪酬與卓越教學掛鉤

高校教學工作考評結果的應用直接影響到教師工作的滿意度、教師的教學激勵效果和教師的未來發展。盡管教學是基礎性的工作，但如果高校對教學的重視程度沒有落實到與教師利益相關的職稱晉升、收入報酬、評獎評優等方面，反而會對教師在教學上的積極性和精力投入產生負面影響，那么提高教學質量只能是一句空話。完善教學工作考評制度，將晉升和薪酬與卓越教學掛鉤，在促進教師教學能力自我調適和自我提高的同時，把壓力轉化為進步的動力。

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