事業單位如何開展人力資源管理與績效考核

劉翔宇

摘要：事業單位的不斷進步和完善，開展人力資源管理與績效考核是當前事業單位工作的重中之重。加強人力資源與績效考核，可以大大促進事業單位的穩定與發展。文章主要針對事業單位如何開展人力資源管理與績效考核展開深入的研究，并提出幾點針對性的建議、對策，以供相關人士的參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；績效考核；建議

事業單位為了在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地，積極改進和調整人力資源管理模式，不斷完善績效考核制度。但是，在具體的實施過程中，存在著較多的問題，急需采取行之有效的治理措施和應對辦法。因此，如何有效的開展人力資源管理與績效考核，是當前事業單位工作的重點，已經得到了越來越多人的關注和重視，從而不斷提高事業單位的經濟效益和競爭實力。

一、人力資源管理與績效考核的概念

（一）人力資源管理

人力資源是指事業單位通過一定的獎勵約束和考核評價等相關內容，從而對內部員工進行優化合理的配置。人力資源管理的覆蓋范圍比較廣泛，與事業單位的戰略目標與經營計劃聯系緊密。

（二）績效考核

績效考核是指事業單位通過運用一定的管理手段，充分結合單位的實際情況制定生產目標，進而對內部員工的貫徹與實施做出相應考核與評價的制度。

二、事業單位人力資源管理與績效考核所存在的不足之處

（一）事業單位員工的認知程度不夠

隨著事業單位改革的不斷深入與推進，人們也越來越重視人力資源管理與績效考核的重大影響與意義。在實際的工作過程中，不斷加大對二者的應用力度。但是，在事業單位中，有些內部人員對人力資源管理和績效考核的認識不夠，也沒有更進一步的挖掘其內在價值與內涵；而且缺少切實可行的管理，思想觀念也存在著一定的誤差，極大地阻礙了事業單位的正常進行。

（二）制度規范欠缺一定的合理性和完善性

目前事業單位的管理內容主要側重于豐富化、系統化以及合理化；人力資源管理與績效考核所包含的人員眾多，內部關系相對來說比較復雜，容易造成內部關系混亂的局面發生，進而很難按照規定的流程和范圍來完成工作。

此外，在涉及彼此利益產生沖突時，還會出現相互推讓的現象發生。績效考核的嚴重匱乏將會大大影響到績效評定的結果顯示，進而打擊或降低內部員工的積極性，妨礙事業單位的發展進程。

（三）人力資源管理和績效考核人員的能力較為低下

事業單位的不斷轉型和信息技術的不斷更新，對事業單位人力資源管理和績效考核人員的要求越來越嚴格，既要掌握人力資源管理方法和績效考核制度，又要掌握計算機信息技術，一定程度上加劇了內部員工的工作難度和工作強度，逐漸演變成“流水工程”，缺少切實可行的可執行性，并沒有按照實際情況出發，過于形式主義，進而影響到事業單位內部管理的完善和提升。

此外，事業單位在人員編制上還存在著“出工不出力”的現象，權利與義務不協調、不統一，而且事業單位人員權責關系不明確。在發生突發情況時，事業單位人員往往都在彼此推脫責任，而且部分人員對于相關政策法規的認識不深，比較淺顯化、片面化。

（ 四）人力資源管理與績效考核的崗位設置存在著缺陷

事業單位內部涉及的事物比較多，崗位編排工作較為系統、繁雜，難度性相對較大，進而使單位的數量和分工存在的不合理性過于明顯；事業單位的內部員工數量不斷增大，但是崗位人數仍然處于固定狀態，對于聘請的員工缺少系統嚴密的正規編制，一定程度上使崗位設置與員工數量的差距越來越大。

與此同時，人力資源管理中“老齡化現象”比較嚴重，招聘渠道比較局限、封閉，并不經常招錄新員工，而且部分老員工的隨意性比較嚴重。

（五）缺乏行之有效的員工激勵與約束機制

經濟體制改革不斷完善，使事業單位的自主權得以深入的強化。以往傳統事業單位的思想觀念較為牢固，并沒有建立起相應的激勵與約束機制，缺乏管理。此外，集權現象比較嚴重，有些領導的個人主義和形式主義比較嚴重，決策方式存在著較大的缺陷和漏洞。

此外，在薪資的分配方式中，按勞分配和多種分配方式并存的管理方式也沒有得到較好的體現和表達，平均主義現象比較嚴重。由此可見，人力資源管理與績效考核成為了“紙上空談”，進而無法發揮出內部員工的價值。

三、事業單位提高人力資源管理與績效考核的建議、對策

由此可見，我國事業單位在人力資源管理與績效考核制度中存在的問題比較多，不容忽視。要想從根本上解決上述問題，就必須制定科學、合理、高效的應對措施，促進事業單位的穩步運行。具體的表現有如下幾點。

（一）建立健全評估反饋體系，加大交流與互動

績效評估是一種有效交流與溝通的反饋機制，評價主體要與相關人員展開深層次的了解和互動，全方位、多角度地了解被評估者的自身實際情況，從而保證評價工作的客觀性、公正性、合理性。同時，被評估者也要及時對自身的職業規劃和發展目標進行調整和改進，提高績效標準和要求。由此可見，加強績效評估的溝通與交流十分關鍵，必須建立相應的評估反饋機制。

此外，也要建立相應的評估補救程序，如出現評估結果不準確、不真實的現象發生，要第一時間向上級主管部門反映并申訴情況，隨之主管部門要開展一系列的調查工作，盡快對申訴者予以回復。

（二）建立健全新的評估維度

在事業單位績效考核指標時，要根據不同部門的實際情況來增加相關維度，也要嚴格規范臨時性任務的動態評價指標。根據評估維度最終確定出具體的評估標準，發揮評估維度的功能和優勢。

（三）加強事業單位內部員工的認知程度和理解程度

1. 加強事業單位領導對人力資源管理與績效考核的認知程度，起到示范和帶頭作用，促進領導科學正確的決策，促進決策方式的真實性和合理性。

2. 要讓事業單位員工認識到二者之間的關系和影響，做到人力資源的科學管理，強化績效考核制度，促進事業單位的健康發展。

（四）建立健全事業單位相關的法律法規建設

事業單位要建立起系統完善的制度體系，從實際出發，實事求是，從而加強對人力資源管理與績效考核的管理與建設，優化人力資源管理內容，增強內部考核的科學性；明確規定內部員工之間的權利與義務范圍，加大貫徹與執行力度，深化績效考核制度，合理規范考核主體、考核范圍、以及考核方式等，為績效考評奠定一定的基礎和前提，提供切實可行的依據，致力于不斷促進績效考核的標準化管理模式。

（五）增強事業單位內部員工的業務水平

事業單位的人力資源管理和績效考核從某種程度上來說，都側重于對人的管理與建設，注重培養并提高內部員工的專業水平與技能素養。因此，在員工上崗之前要對實習崗位的員工進行一定的培訓與指導工作，例如開展專家座談會和經驗交流會等。

此外，事業單位還要不斷吸納和引進業務能力較高的管理者，達到人員的最優化配置方式；要加強交流與溝通，不斷進行經驗的深入研討與學習，做到取長補短、查缺補漏，從而為事業單位的人才建設注入新的生命力。

（六）制定科學高效的激勵與約束機制

要建立健全激勵與約束機制，對于工作表現優異、態度認真的內部員工來說，要給予一定的獎勵，例如：物質獎勵或者精神獎勵；反之，對于態度較為懶散、工作表現較差的員工來說，就要采取一定的懲罰方式，以警示人，從而更好地發揮出人力資源管理與績效考核的作用與優勢。

同時，事業單位的員工薪資要與實際工作狀況相符，并且使員工薪資能較好地反映出員工的表現、貢獻，推動“一崗一薪”制度的不斷落實，嚴格按照員工的實際工作能力進行薪資的分配與管理，從而促進事業單位的不斷發展、進步。

四、結語

綜上所述，事業單位加強人力資源管理與績效考核勢在必行，可以充分發揮內部人員的工作熱情與工作潛能，提高事業單位的競爭實力與競爭優勢。因此，事業單位要大力重視人力資源管理與績效考核的建設工作；內部員工也要以嚴格的行為標準來約束自我、規范自我。只有這樣，才能發揮出員工自身的自我貢獻價值，提高事業單位的整體水平與整體質量，實現事業單位的發展目標。

參考文獻：

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（作者單位：中國國際貿易促進委員會山東調解中心）