淺談國有企業人力資源管理中的問題與思考

章況

摘要：人力資源是企業最重要最寶貴的資源，人力資源管理工作應該得到充分重視，但是在我們國有企業當中，人力資源管理工作還存在著諸多問題。本文簡單介紹了國有企業人力資源管理工作中存在的部分問題，分析了問題形成的原因，并提出了解決思路。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；改革

前言

隨著人在企業管理中發揮的作用越來越大，人事管理與生產、銷售、財務等職能一樣，成為企業管理中的最重要的課題之一。經濟學家甚至將人力資源稱為第一資源，許多著名企業家也紛紛表示：哪怕有一天我的廠房付之一炬，但是只要將我的員工留下，我將很快東山再起！

然而，在我們的許多國有企業中，人力資源還沒有得到應有的重視，許多的國企僅僅設立一個“人事科”以應付人力資源工作，從其命名也可以看出，在許多的國企高層眼中，“人”在企業經營管理中，還僅僅是一項成本支出，而不是一種重要的資源。下面，本文將從人力資源戰略與規劃、職務分析與職務描述、員工招聘與甄選、員工培訓與發展、薪資績效與員工激勵五大方面分別講述國有企業在人力資源管理中存在的問題與思考。

一、人力資源戰略與規劃

現代社會日新月異，世界正在以前所未有的速度發展變化著，企業領導人必須給自己的企業設定一個整體的、長期的戰略與規劃才能確保企業在風云變幻的環境中不迷失自己的方向。企業的人力資源戰略作為企業戰略的一部分，從屬于企業戰略，服務于企業戰略。

而現實中我國的國有企業因為享有特權往往身處一些壟斷行業，缺乏競爭，因此危機意識淡薄，沒有制定長遠的戰略，有的也頂多只是年度計劃和粗略的五年計劃等。國有企業的領導人往往也出身于政府機關或者事業單位，大多沒有太多企業管理經驗，任職國企高管后也常常采用帶著行政色彩的手段進行管理。因此，國有企業的企業戰略常常是空白一片，人力資源戰略與規劃更是無從談起了。

要想改變這一格局，筆者認為，首先必須要轉變國有企業領導人的觀念，增強其管理與競爭意識，切實為企業制定一套戰略，明確企業的宗旨、目標，這樣企業的各個職能部門才能依據總體戰略制定各自的職能戰略，才能拿出實現戰略目標的詳細行動計劃、方案，企業才有活力，有競爭力。其次，應該盡可能多地向社會公開招聘有管理經驗，有較好工作業績的職業經理人來管理國有企業，真正提升國有企業的管理水平。

二、職務分析與職務描述

職務分析（也稱工作分析），是全面了解一項職務的管理活動，它是制定職務說明和職務規劃的系統過程，主要對某一職務的六個方面開展調查研究：工作內容，責任者，工作崗位，工作時間，如何操作以及這樣操縱的依據。在此基礎上將該職務的工作要求進行書面描述、整理成文就是職務描述。

職務分析與職務描述看似非常理論，但是卻有著非常重要的意義，它是人力資源管理工作的基礎，只有做好職務分析與描述，才能使整個企業有明確的職責和工作范圍；才能招聘、選拔使用所需的人員；才能制定職工培訓計劃；才能設計出合理的工資績效制度；它甚至可以為設計、制定企業的組織結構提供依據。

然而現實中，許多國有企業并沒有進行系統、規范的職務分析，管理好一點的國有企業也許還有一些簡單的職務描述，而有些企業則根本沒有任何職務描述，員工只能“顧名思義”，通過崗位的名稱字面去理解和領悟其工作職責。這樣做的后果就是造成職責不清、任務不明，員工不清楚明白自己的職責和工作范圍，部門之間常常出現推諉扯皮、“踢皮球”，嚴重影響辦事效率。因此，國企領導人還是應該重視起職務分析與描述這項基礎工作，召集人事及各職能部門，明確職責劃分，確定各個崗位工作內容，為員工提供準確、清晰的工作手冊。

三、員工招聘與甄選

市政府及國資委在設立一家國有企業之初，一般都已經嚴格設定了國企內設機構的名稱數量、領導職數、員工編制總額、任職資格等條件，加上國企人員流動性較低，因此員工招聘與甄選工作開展不太頻繁，一般一年招聘一次或者多年招聘一次，除成立初期之外，其余招聘一般人數較少，多為彌補退休人員、辭退及人員調動等產生的空缺。

國企招聘與甄選中存在的問題主要有以下幾方面：

1.招聘工作不及時

因為國企的人員流動性較低，所以很少出現大規模的職位空缺，且招聘工作往往要向國資委等上級主管部門申請、備案，所以人事部門不會因為少數個別崗位的空缺立即啟動招聘工作，一般是由其它人員暫時兼任空缺崗位，這樣容易造成工作得不到及時處理或者處理不到位而影響其他工作。

2.招聘工作周期長

在出現較大規模崗位缺口后，人事部門啟動招聘工作，一般要經過確認人員需求計劃、報主管部門審批備案、發布招聘信息，收集審核報名材料、筆試、面試、體檢、政審、公示等多個步驟，程序較為繁瑣，周期太長，往往需要幾個月甚至半年以上，效率較低。

3.招聘甄選方式不科學

國有企業招聘甄選的筆試、面試往往參照事業單位和公務員的筆試、面試方式。筆試試卷常常由各地黨校老師出具，面試官也以聘請有事業單位和公務員面試官經歷的人員擔任為主，因此整個招聘工作就是一場翻版的事業單位和公務員招聘，這樣的招聘往往無法準確考察應聘人員的專業素養和知識，造成招聘失敗率較高。

針對上述問題，筆者認為：國有企業應該摒棄事業單位及公務員招聘的那一套思路和方法，結合自身實際，參考民企和外資企業的招聘方法，制定出適合國企自身的科學合理的招聘方法。縮短招聘周期，在崗位出現空缺時及時讓合適的人補充進來，切不可讓崗位等人，影響了企業的正常運轉。在改進提升招聘工作的同時，也要實行末尾淘汰機制，讓不能勝任工作的人，及時淘汰以免拖累整個組織大家庭。

四、員工培訓與發展

員工培訓與發展是人力資源管理工作的一個重要內容，它的意義和作用有兩方面：首先，從員工個人來看，培訓和發展可以幫助員工充分發揮和利用其潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的歸屬感和責任感。其次，從企業來看，對員工的培訓和發展是企業應盡的責任，有效的培訓可以提升員工知識和技能，提高工作效率和經濟效益。同時，培訓也可以保障安全生產、減少事故、降低風險。

在現實當中，國有企業也會每年開展一些培訓，例如送一部分黨員去黨校學習，開展防腐倡廉教育，舉辦安全生產和消防知識培訓等。但是這些培訓更多以思想教育和安全生產為主，對于個人技能和專業知識的提升幫助有限。而且近年來隨著反腐工作的深入，許多國有企業在培訓方面的投入開始減少，部分國企原本可以報銷的員工培訓和職稱考試費用也紛紛被取消，這在一定程度上也挫傷了員工的學習積極性，影響了士氣。

筆者認為，國有企業應該深入調查、了解員工的培訓需求，豐富培訓形式，定期和不定期地提供一些員工感興趣的、更加貼合實際的培訓。同時，國資委、紀檢等部門也應該進一步明確哪些培訓是允許的，哪些是不允許的，讓國有企業在開展培訓工作時有章可循、有據可依。

五、薪資績效與員工激勵

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業的整體效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業管理的一個重要目標。設立一套科學的考核標準和方法，通過對員工的工作業績、工作行為、工作能力、工作態度等進行全面、公正的考評，可以規劃人力資源和薪酬，激勵和發展員工潛力，從而有助于企業達到提升效益的目標。

由于國有企業的國有屬性造成了它不可能像上市公司、民營企業那樣可以運用進行利潤分享、股權激勵等強有力的激勵方式。在現實生活中，分配上的嚴重平均主義往往在國有企業中更為常見，按勞分配、按貢獻分配往往是一句空話而已。除了國有企業受到各種條條框框的政策法規限制，國企負責人害怕造成“國有資產流失”不敢大力推進員工激勵之外，國有企業本身的利潤不高，甚至許多從事城市基礎設施建設、提供公共服務的國有企業利潤為零甚至負利潤，造成“無蛋糕可分”的尷尬局面。部分實行績效考核的國有企業也僅僅是在年終考核的時候進行簡單的打分和評比，對優秀員工進行象征性的表揚和物質獎勵，對表現不好的員工進行象征性的物質處罰而已，很少實行真正的末位淘汰制度。由于職位和上升空間有限，員工想要提升個人的收入，很多時候只能依靠考取職稱和更高學位而不是提高個人工作能力，如此這般，又怎能真正調動員工的工作積極性，怎能留得住真正有理想、有抱負、有技能的人才？

要想改變上述局面，真正有效激勵員工，提升企業效益，本人認為應該至少做到以下幾點：

1.提高認識、多考察、多學習

國企高層和人力資源管理部門應該清晰認識到吃大鍋飯、搞平均主義的危害，通過培訓，學習人力資源管理的相關知識。通過對優秀企業的走訪考察，學習別人好的管理方法和經驗。

2.設計合理考績制度、健全科學薪酬福利體系

人力資源管理部門應該根據企業自身實際，設計出合理的考績制度，健全薪酬福利體系。既要有共性的部分，也應該根據崗位的不同設計個性的部分，既要公平公正，也要兼顧效率。同時，考績制度和考核辦法應該具有可操作性和精確性，考評結果應該盡可能的量化以便進行打分和比較，盡可能少地使用“工作積極性高”、“思想較為創新”、“敢于擔當”等這類含糊不清、無法橫向比較的字眼。

3.重在落實，全員參與

光制定出一套好的體系和制度是不夠的，關鍵在于落實。人力資源管理部門應當要讓各個部門了解并參與到薪資績效和員工激勵工作中去，做到民主性和透明性，使被考評員工心服口服，誠心接受考評結果。

4.先進要獎勵，末位要淘汰

激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認同和接受本企業的目標和價值觀，對企業產生強烈的歸屬感，樹立主人翁意識。同理，對末位實行淘汰制，也可以使其他員工產生危機意識，促使其更加努力工作，提升企業效益。所以，考評結果出來后，我們要嚴格依照制度，該獎勵的獎勵，該淘汰的就要淘汰。

六、結語

國有企業人力資源管理存在的問題有多方面的原因，由于國有企業在設立之初給人力資源管理部門設定的崗位和職數較少和職能不健全也是其中一方面。因此，我們常常看到，很多國有企業的人力資源管理部門人手不足，甚至只有兩三個人員，人力資源管理工作只限于考勤管理、人員工資發放、技術職稱評聘、檔案保管之類較瑣細的具體工作，在遇到大規模的人員招聘、選調和年終考核等工作的時候，常常要借用其他部門人員來臨時協助工作。因此，從根本上重視人力資源管理工作，同時給予人力資源管理部門應有的地位和待遇是解決問題的關鍵所在。

當然，光治標不治本還是遠遠不夠的。國有企業改革的口號我們已經提了很多年，但一直進展緩慢。今年兩會期間，國企改革又成為了熱議的話題，中共中央和國務院也給出了一系列有關國有企業改革的指導意見，衷心希望今年的改革措施都能盡快落實，國企改革能夠取得新的重大突破！