校企合作中指導教師的管理與激勵對策研究

【摘 要】本文以高職旅游管理專業為例，針對高職院校旅游類專業在校企合作中存在的問題，分析高職院校旅游類專業在校企合作中面臨的制約因素，提出可借鑒國外職業教育校企合作中師資建設的相關經驗，采取為指導教師管理與建設提供良好的環境、指導教師明確自身定位、教師自身完善理論和實踐技能等管理與激勵對策。

【關鍵詞】高職院校 素質教育 校企合作 市場經濟 旅游管理

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2017）03C-0097-03

改革開放以來，人們生活水平的提高帶動了旅游業的蓬勃發展，到2000年，我國已成為“世界第三大入境旅游接待國和第二大出境旅游消費國”。經過不懈的努力，我國旅游業需求崗位每年上漲50多萬個，與此同時，高素質的導游和旅游管理人員十分稀缺，旅游人才缺口巨大，這在一定程度上制約了旅游業的發展。我國高職院校對旅游業人才的培養出現了與市場相脫節的現象，培養出的人才不僅專業知識不扎實，還缺乏實踐能力和溝通能力，無法適應用人單位的需求。造成這種情況的原因是復雜的，高職教育長期以來就頗受爭議，由于其兼具“高等性”和“職業性”雙重特征，則很難在二者之間找到一個平衡。近年來，我國職業教育領域已逐步認識到“職業性”的重要地位，并通過多種途徑改變傳統高職院校的教育模式，旨在凸顯“職業性”的發展趨勢。其中，校企合作就是很受歡迎的一種教育新形態，即將學校中的學習與工作中的學習相互結合，學生可以將理論知識運用于工作的實踐中，雖然學校和企業都是獨立的整體，但學生往返于這二者之間，能夠促進知識的整合。這是一種以市場需求為導向的教育機制，能夠在人才培養過程中，利用多方面的教學資源，培養應用型綜合人才。在此過程中，指導教師發揮著極其重要的引導作用，他們不僅要具備專業的傳授知識的能力，還要指導學生的實踐活動，也就是所謂的“雙師型”教師。高職院校只有具備高素質的“雙師型”教師隊伍，才能提高人才培養的質量。針對以上背景，本文從高職旅游管理專業校企合作中存在的問題進行分析，并對指導教師的管理與激勵提出建議。

一、高職院校旅游類專業在校企合作中存在的問題

據調查現實，我國高職院校旅游管理類專業已將校企合作納入發展規劃的范疇當中，并在一定范圍內開展了合作，但就目前形勢而言，還存在一些問題和不足，學校的重視程度不夠，企業在合作中表現被動，真正高效的校企合作機制有待完善。下面，本文針對以下幾方面就現階段高職院校旅游類專業在校企合作中的現狀進行分析。

（一）校企合作方式單一化。經調查發現，目前在校企合作中僅訂單合作、頂崗實習和企業入校三種方式比較普遍，而其他種類的合作較少。企業對于高職旅游類專業的資助僅限于辦學指導和實習基地等方面，真正出資、出設備的校企聯合辦學屬于少數，為數不多的企業入校指導一年最多進行兩次，形式大于內容。同時，企業在與準畢業生、實習生簽訂就業協議時，合同上普遍出現“經面試合格”“優先錄取”等含義模糊的表達，實際上的法律約束力不是很大。

（二）企業在校企合作中缺乏積極性。當前的校企合作中，企業的積極性明顯低于高職院校，或者是企業口頭上表示支持，但實際行動力欠缺。以廣西省桂林市旅游專科學校為例，該校的校外實訓基地共有125個，還與多家當地企業簽訂了產學研合作協議。但是，真正“互利共生”的運行機制尚未建成，學校與企業間在合作的廣度和深度上都有待完善，校企合作還停留在較為膚淺的層次。事實上，企業對于實習生的“用”是大于“培”的，學校把學生送到企業后，很多企業就放任不管了，學生得不到來自指導教師和企業員工的培訓，校企合作缺乏操作性。

（三）學校缺乏有效的監督評價機制。就當前現狀而言，高職旅游管理專業學生在校企合作中的過程并沒有一個權威的機構進行合理的監督評價。很多合作無論在內容上還是形式上都十分松散，沒有計劃，這將直接導致學校與企業間的關系不穩定、不持久，甚至難以維系、名存實亡。現有法律只為校企合作提供了一些參考性原則。對雙方權利和義務的細則沒有明確的規定，因此跟蹤評級機制不健全，缺乏有效的監督。

二、高職院校旅游類專業在校企合作中面臨的制約因素

當前高職旅游類專業校企合作現狀不容樂觀，究其原因，既有旅游業自身的限制因素，也有雙方合作的共性問題。下面。本文從以下幾方面就其制約因素進行簡要分析。

（一）旅游業自身的因素。首先，旅游業有淡季和旺季之分，在經營旺季，企業有能力為高職院校提供更多的合作空間和實習機會，但是在淡季旅游企業自身的員工都處于閑置狀態，安排學生實習就顯得力不從心。但學校的教學要符合一定的規律，不能按照旅游企業的淡季和旺季進行，因此校企之間在協調方面難以對接。其次，旅游行業是高風險行業，自然風景區往往受到非人為因素的限制，其中，自然災害、流行性疾病、安全事故、金融危機等都會影響旅游業發展，由于該行業的抗風險能力較差，因此難以保障與學校之間的穩定合作。

（二）校企雙方認知層面的欠缺。無論是高職院校還是企業，對于校企合作的客觀性與必要性的認識有所欠缺。學校本位主義思想根深蒂固，校企合作的目的是解決師資壓力，增加畢業生就業渠道，但沒有考慮企業對于盈利的追求。而企業過于追求經濟效益，沒有從人才戰略的角度去思考校企合作的意義，因此大多采用敷衍了事的態度。

（三）校企雙方運作方面的欠缺。在運作方面的問題中，企業參與動力明顯低于高職院校。因為在進行合作的時候需要投入一定的財力、物力、人力，企業往往將這方面的投入視為額外收入，比如提供教學設備、培訓人員等，企業收獲的多為廣告效應。而學生從事的往往都是些機械性、低層次的服務，很難學到真正的知識。這樣，即便是企業參與了校企合作，也未必能真正招聘到所需的人才。

三、國外職業教育校企合作中師資建設的相關經驗

（一）德國的“雙元制”。在德國，“雙元制”指的就是職業教育要充分利用學校和企業兩種不同的教育資源，使雙方能夠取長補短、優勢互補，在此過程中，對教師具有嚴格的職業要求。職業教師的培養分為兩個時期，并要經歷兩次國家考試，考試通過后有兩年使用期，第一次考試主要針對的是大學理論教育的學習，第二次考試主要是對知識和技能的鑒定。職業教師的培養始終貫穿于企業活動，企業也很積極的為教師提供實習場所，甚至獨立成立培訓班。校企合作中的實訓教員往往都是企業員工，其培訓由行業協會的委員會負責。同時，德國“雙元制”師資教育還強調一體化的培養，職業教師必須每三年進行一次脫產進修，充分保障教師的知識體系和實踐技能都處于領先水平。此外，德國教師考核制度嚴格，待遇優厚，具有較高的社會地位和退休保障，因此教師工作的積極性更高。

（二）英國制度化的職業教師認證體系。英國對于職業院校教師的要求甚至比普通高校還要高，職業教師是獲得教育專業和技術專業的雙學位碩士，集理論與實踐于一身的高素質教育人才。英國還成立了“職業能力開發所”，教育專業畢業并獲得教師資格證書的人員必須先去企業工作，企業認可后才能轉崗到學校。

德國和英國的師資建設實踐給我國的高職院校校企合作師資管理提供了寶貴的經驗，職業教育者首先要提高自身的理論與實踐能力，才能培養出適應市場需求的一線技術人員。企業作為檢驗人才是否合格的主要場所，承擔著學生基本技能培訓的任務，并對教學成果進行檢測。這種教育模式充分發揮了企業在職業教育中的價值，只有雙方共同努力，將人才培養放到第一要位，才能充分保障職業教育的質量。

四、校企合作中指導教師的管理與激勵對策

校企合作是職業教育的必由之路，指導教師在高職旅游管理中發揮著舉足輕重的作用，但師資隊伍的管理和建設還存在諸多問題，無論是教師質量還是教師數量都難以滿足需求，尤其是教師缺乏從業經驗、實踐能力低等情況較為突出。以下本文針對指導教師的管理與激勵對策進行簡要分析。

（一）高職院校為指導教師管理與建設提供良好的環境。具體分析如下：

1.要在校企合作中建立完善的指導教師激勵與評價制度。人的行為有動機性，高職教師也不例外，激勵制度的建立能夠“雙師型”教師成長的基礎。激勵制度的導向必須明確，這為教師的“自我身份認同”奠定基礎，同時，激勵制度一旦確立，就要保障它穩定、有力的執行。通常分為物質激勵和精神激勵兩種辦法，前者是最直接的方式，能夠滿足教師生活的需求，但隨著教師待遇的提高，對于精神激勵的渴望會增加，因此要進行評獎評優、晉升等方向傾斜。同時，激勵制度還分為短期激勵與長期激勵，二者的相互結合能夠為教師職業發展不斷注入活力。

2.高職院校應對教師實施企業掛職鍛煉制度。企業一線不僅有豐富的實踐案例供教學參考，還會不斷更新設備和技藝。教師長期在學校教學，與企業技術相脫離，缺乏社會經驗。因此，教師企業掛職鍛煉制度要嚴格落實下來，其中分為三種掛職形式：頂崗掛職、兼職掛職和實習帶班。充分促進教師理論與實踐的結合，對于旅游管理專業的教師來說，可以選擇在旅行社、旅游局等企業掛職，為了避免掛職學習流于形式，教師要為所去的企業帶來一定的經濟效益，明確自己要掛什么職，實際要做哪些工作，如何檢驗學習成果等。

（二）校企合作中指導教師明確自身定位。在高職院校的校企合作中，指導教師可謂身兼數職，既要完成學生的理論學習授課，又要協調和平衡實習過程中的各項事宜，因此常常出現角色沖突，對自身定位不準確的情況。作為指導教師，首要要適應企業的管理形式，將自己定位成公司的項目負責人，將學生看成公司職員，使自己從被動等待任務的角色過渡到主動進攻的角色。這需要指導教師花一些時間了解企業的最新行業動態，對于在旅游管理專業來說，教師要對企業規模、旅行路線、收費標準等事項多加關注，在現有的校企合作中挖掘更多的合作機會，實現學校、企業和學生三方共贏。同時，教師還要樹立以游客為中心的觀念，探尋市場所需的人才到底是什么樣的，再來對比校方的優勢在哪里，自己能為企業做什么，客觀全面的看待各方的優勢和劣勢，取長補短，以理性的規劃來適應市場，提高本專業學生的核心競爭力。

（三）教師自身要完善理論和實踐技能。教師的成長要依靠自身的努力，任何外因都要通過內因起作用。首先，高職教師要更新教育理念，要意識到“雙師型”教師不僅是職業教育的需要，也是自身發展的需要，只有抓住個人成長的機會，才能積累足夠多的經驗。（下轉第102頁）（上接第98頁）對于旅游管理專業的教師來說，可以親自向企業中經驗豐富的人員請教，甚至甘愿成為一名學徒，以便在今后的教育生涯中能夠學以致用。其次，教師要學會自我評價，在定崗實習的過程中，教師要高標準要求自己，結合員工的評價標準對自己進行評估，對實習過程中學到的新技能、新收獲一一列舉出來，不斷激勵自己向“雙師型”教師發展。

綜上所述，要培養出優秀的應用型技術人才，必須有一支高素質的指導教師隊伍，校企合作是培養“雙師型”教師的有效途徑，這需要政府、高職院校和教師自身的共同努力，本文以加快指導教師建設步伐為宗旨，希望對校企合作中教師管理與激勵提供借鑒。

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【基金項目】2016年度廣西高校中青年教師基礎那能力提升項目“政府引導校企合作化解小微企業人才困境的模式研究”（KY2016YB884）

【作者簡介】蒙素華（1982— ），女，廣西崇左人，研究生，廣西城市職業學院助理研究員，研究方向：旅游管理。

（責編 劉健華）