分析企業(yè)績效考核存在的問題及對策

趙兵

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展以及市場需求的不斷變化，企業(yè)也需要不斷的進行改革，以確保在市場中占據(jù)一定地位。但是隨著企業(yè)的不斷改革，其績效考核機制的弊端也日益被彰顯出來，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。針對這一現(xiàn)狀，應制定針對性的解決措施，促進企業(yè)良好的發(fā)展。基于此，本文將針對企業(yè)績效考核存在的問題展開深入研究，并提出幾點解決措施，以供讀者參考。

關鍵詞：企業(yè)業(yè)績考核 現(xiàn)狀 措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）10（c）-074-02

績效考核制度的建立，是為了幫助企業(yè)職員完善自身缺陷的有效途徑，同時也是幫助管理人員完善管理制度的絕佳手段。但是，在很多企業(yè)中，企業(yè)職員以及管理人員往往會扭曲績效考核的本意，誤以為是為了阻礙自身獲取高薪待遇而設立的，進而導致我國企業(yè)績效考核存在著以下幾方面問題。

1 企業(yè)績效考核中存在的問題

近年來，我國一直強調(diào)企業(yè)應該從自身出發(fā)，更新經(jīng)營理念，改變經(jīng)營機制。但是根深蒂固的腐朽觀念至今仍舊殘存在企業(yè)的經(jīng)營過程中，尤其是國營企業(yè)，對于績效考核制度的重視不夠，很少建立激勵機制，導致職員的工作積極性不高等不良現(xiàn)象。

1.1 對考核制度的認識嚴重不足

目前，包括國營企業(yè)在內(nèi)的很多企業(yè)中，不論是管理者還是普通職員都不理解績效考核的真正意義。大多數(shù)人都以為只要完成上級交代的任務便可，因此，就出現(xiàn)了很多為了趕時間、趕任務而抄襲、復制的現(xiàn)象，忽略了考核的過程[1]。

1.2 各部門之間缺乏協(xié)作統(tǒng)一

企業(yè)的考核是一項細致的工作，標準的企業(yè)考核制度應該設定統(tǒng)一的考核指標，并且考核中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)應該完全真實有效。可是，我國的很多企業(yè)由于其規(guī)模較大，有很多下屬子公司，公司開發(fā)的項目比較多，導致其各公司甚至是部門之間考核的指標不盡相同。但是每個企業(yè)具有不同的特色，各企業(yè)之間的考核模式應該只能借鑒，如果只是將其他企業(yè)的考核制度強行應用到自己的企業(yè)當中，難免會出現(xiàn)很多問題，進而導致考核沒有實質(zhì)性意義。此外，在很多企業(yè)當中，對考核的定義非常模糊，認為考核只是單純的對上級下達的指標進行分解、匯總的過程，每個部門的任務不同，所以不應該實行相同的考核標準。這樣的想法最終將導致企業(yè)中各部門之間缺乏關聯(lián)性，沒有辦法利用相同的標準對各部門作出制衡。更有甚者，企業(yè)中的某些部門會對考核數(shù)據(jù)進行造假，以應付考核工作，這種行為對于其他認真負責的部門而言，未免過于不公，進而導致部門以及職員之間產(chǎn)生嫌隙，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[2]。

1.3 過于關注考核結(jié)果，忽略考核過程

在我國的眾多企業(yè)當中，過于關注考核結(jié)果而忽略考核過程的現(xiàn)象及其普遍。造成這種現(xiàn)象的原因無非就是考核的結(jié)果關系著企業(yè)領導的業(yè)績以及職工的工資，至于考核的內(nèi)容、考核的方式等因素，只要不會威脅到領導以及職員的利益，就不會有人在意。因此，就導致企業(yè)的考核制度仍舊沿用出勤卡作為考核方法，然后每個月對指標完成情況進行統(tǒng)一檢查，并且很多推行的獎懲制度也只是付諸于形式，導致考核沒有實質(zhì)意義。更有甚者，很多企業(yè)的下屬公司還會在如此簡單的考核制度中動手腳，修改出勤卡、做表面工作應對突擊檢查等，而對于一些已經(jīng)出現(xiàn)嚴重問題的考核指標漠不關心，并沒有作出任何補救措施和整頓方案。一個企業(yè)長期處于這樣的模式之下，一定會導致其未來的發(fā)展出現(xiàn)嚴重的阻力。

1.4 對于考核結(jié)果沒有徹底的分析

眾所周知，企業(yè)之所以制定績效考核制度，主要是為了通過績效考核的結(jié)果，找出某個職工或者是某一部門在考核階段所存在的問題，然后對問題進行分析，找出不足之處并加以改正，其本意是為了更好的管理企業(yè)提供理論依據(jù)，并不是針對某個職員或者是部門的手段。但是，目前在很多企業(yè)當中，績效考核卻成了職工或者是部門獲取利益的手段，每次利益分配結(jié)束之后，就預示著此次考核徹底結(jié)束了，這就導致績效考核的設定成為了利益分配的依據(jù)。企業(yè)的這種考核理念對于企業(yè)的管理而言沒有任何實質(zhì)性意義，反而會加劇企業(yè)部門或者是職工間的矛盾[3]。

2 針對企業(yè)績效考核中存在的問題應采取的有效措施

2.1 加強企業(yè)全體員工對考核的認知

對于一個企業(yè)而言，徹底改變原有的經(jīng)營理念以及經(jīng)營模式是一個漫長的過程，具有一定的時間性。因此，企業(yè)在決定作出改變的時候，需要制定完整的整頓計劃。從企業(yè)管理層而言，作為企業(yè)的領導者，應該積極學習績效考核的相關知識，了解績效考核的意義，學會利用績效考核分析管理中存在的問題，進而加大管理力度。從職工層面而言，重新了解績效考核，明白考核對于職業(yè)生涯、崗位規(guī)劃的重要意義，以便更好的利用績效考核提升自我。通過加強企業(yè)全員的績效考核意識，有助于企業(yè)員工間的和諧相處，促進企業(yè)完善健全的管理制度，進而使企業(yè)全體職員可以同心協(xié)力，與企業(yè)共同成長[4]。

2.2 制定健全的考核制度，充分發(fā)揮協(xié)同效應

對于企業(yè)而言，制定完善的考核制度，是為了更好的幫助員工找出工作中的不足，促進其可以更好的發(fā)展。因此，企業(yè)在制定具體的考核制度的時候，應該秉承客觀的態(tài)度，保證制度的客觀性。同時，在對職員進行績效考核的過程中，不應該摻雜任何個人感情，排除主觀意識，根據(jù)實際數(shù)據(jù)進行考核，確保考核的公正性。合理的考核機制應該對機構(gòu)編制、人員安排、崗位設置等問題上作出明確的規(guī)定，對于一些普通崗位職員，盡可能實行“兼并代”的原則，而一些特殊崗位則需要專業(yè)人員負責。

2.3 關注考核過程，加強對考核結(jié)果的分析

在以往的考核過程中，企業(yè)的考核都會設定具體的時間，季度考核或者是年度考核等。新的考核制度制定之后，應該分為定期考查和不定期考查兩種。其中，定期考查是指制度中明確指出每年或者每個季度應該檢查的次數(shù)和頻率。而不定期檢查則是指企業(yè)考核人員對職工的突擊檢查。通過定期以及不定期檢查模式，可以更加真實地反映職工的工作狀態(tài)和工作進度，其最終結(jié)果更具有客觀性。在考查的過程中，如果發(fā)現(xiàn)部門或者職工存在嚴重的工作問題，應該及時進行調(diào)查和分析，如果這種工作問題是由于主觀原因造成的，則需要對其責任人作出嚴肅的處理。如果屬于客觀原因，則需要對具體情況進行仔細分析，找出實質(zhì)原因給予適當?shù)慕鉀Q方案。通過上述的考核機制進行考核，可以最大限度的保證考核的客觀公正性。此外，企業(yè)通過對考核結(jié)果進行分析之后，可以發(fā)現(xiàn)員工中存在的不同問題，針對優(yōu)秀員工應予以獎勵，對于消極懈怠的員工應加強思想政治工作，幫助其端正工作態(tài)度等。同時，企業(yè)在選拔人才的時候也可以參考考核的結(jié)果，給予優(yōu)秀員工更大的發(fā)展空間[5]。

3 結(jié)語

總之，績效考核對于企業(yè)而言，具有重要意義。完善的績效考核機制不僅有助于企業(yè)職員做好職業(yè)規(guī)劃，明確發(fā)展方向。還有助于企業(yè)管理人員通過對績效考核結(jié)果的有效分析，找出管理中存在的問題，進而加以改正。因此，企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中，應該制定健全的績效考核制度，不斷的對考核結(jié)果加以分析，針對考核中反映出的不足之處，相關責任人應該吸取教訓并加以改正，進而促進企業(yè)得到良好的發(fā)展。

參考文獻

[1] 賈福剛.企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理， 2017（1）.

[2] 李霞.淺析企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].中國商論，2016（2）.

[3] 肖永利.淺議X公司績效考核存在問題與對策[J].人力資源管理，2016（1）.

[4] 吳瑩.國有通信企業(yè)績效考核存在問題及對策分析[J].中外企業(yè)家，2016（1）.

[5] 張英.我國企業(yè)績效考核存在問題及其對策[J].科研，2016（7）.