義烏市企業(yè)員工離職傾向?qū)嵶C研究

許馨苓　劉鳳仙

【摘 要】員工離職問題已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)注的焦點。合理的人員流動有利于員工、企業(yè)及社會的發(fā)展，但頻繁的人員流動不僅會阻礙員工的職業(yè)發(fā)展，而且也會給企業(yè)帶來一定的損失。文章以義烏市制造型企業(yè)為研究對象，通過問卷調(diào)查，運用層次分析法數(shù)學(xué)建模，從個人、組織和外部環(huán)境三大因素來剖析員工的離職傾向。研究結(jié)果表明：影響員工離職的首要因素是婚姻和家庭，其次是薪酬水平和發(fā)展前景。這一研究結(jié)果說明了企業(yè)員工就業(yè)工作時更加注重情感類因素，打破了“唯利”導(dǎo)向的職業(yè)觀。企業(yè)的職業(yè)觀正在向著更加適應(yīng)社會的方向發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】離職傾向；企業(yè)員工；層次分析法

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2017）03-0182-03

0 引言

隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，人們的價值觀尤其是“80、90后”新生代的價值觀發(fā)生了巨大的變化。而近年來，“80、90后”新生代已經(jīng)成為職場的主力軍。他們普遍具有自主、自我、個性張揚、參與性強等多項特點，因此其職業(yè)需求也呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜化的態(tài)勢。在追求豐厚的經(jīng)濟回報的同時，更加關(guān)注于工作本身的滿足和自我價值的實現(xiàn)，追求更加靈活、有創(chuàng)造性的工作內(nèi)容和創(chuàng)新精神。如果他們發(fā)現(xiàn)當前的工作平臺和環(huán)境不再適合自身的發(fā)展時，便會另謀出路。

由于新生代逐步步入工作崗位和市場人力資源競爭加劇，員工離職流動率呈現(xiàn)出上升趨勢。雖然合理的人員流動既有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，又能給企業(yè)帶來新鮮的血液，但是過高的人員流失率，不僅不利于員工自身的發(fā)展，更會給企業(yè)帶來較高的顯性和隱性成本，弱化人才隊伍的穩(wěn)定性、造成人才斷層和生產(chǎn)效率下降等危害。過高的員工離職流動率已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。

本文以義烏市企業(yè)離職員工為研究對象，通過企業(yè)離職員工問卷調(diào)查，借助SPASS軟件，采用層次分析法來剖析影響企業(yè)員工離職傾向的因素，積極探索減少員工主動離職的應(yīng)對措施，以期能為企業(yè)的員工離職管理提供合理化的建議。

1 層次分析法的原理

1.1 層次分析法介紹

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHP）是由美國教授T.L.Saaty等人在20世紀70年代提出的一種能有效地解決多目標決策和評價問題的系統(tǒng)化數(shù)學(xué)方法。以往人們在做多目標決策問題的研究時，要考慮的因素多少不一，做比較、判斷、評價、決策時，這些因素的重要性、影響力或者優(yōu)先程度往往難以量化，人的主觀選擇起著重要作用，給用一般的數(shù)學(xué)方法解決問題帶來本質(zhì)的困難。而層次分析法是定性和定量相結(jié)合的系統(tǒng)化、層次化的分析方法。基于其突出的優(yōu)勢，層次分析法被廣泛地應(yīng)用于社會多個領(lǐng)域，其是從整個系統(tǒng)的全局出發(fā)，在考慮系統(tǒng)中各個因素之間的相互影響、相互作用的前提下分析和處理問題。

1.2 義烏市企業(yè)員工離職傾向?qū)哟畏治龇ǖ牟襟E

1.2.1 員工產(chǎn)生離職傾向的路徑分析

筆者借助義烏市企業(yè)經(jīng)理人協(xié)會和義烏市人力資源協(xié)會平臺，選取其下屬100家會員企業(yè)員工為研究對象，發(fā)放調(diào)查問卷500份，有效回收456份，深入企業(yè)與員工訪談100余次。通過文獻研究和對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，我們將影響員工離職傾向的因素分為2類：一是宏觀因素，比如經(jīng)濟發(fā)展狀況、社會環(huán)境、保障制度、人力資源供需變化等。二是微觀因素，企業(yè)層面的因素主要有薪酬水平、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、所處行業(yè)狀況、發(fā)展前景、工作環(huán)境和職業(yè)安全與保障等；員工個人層面的影響因素主要有家庭婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、認知等；環(huán)境層面的影響因素主要有流動機會、經(jīng)濟發(fā)展和政策制度等。本文主要是從微觀的角度，通過對企業(yè)進行調(diào)查來研究這一主題。

綜上研究，我們厘清了企業(yè)員工產(chǎn)生離職傾向的路徑。組織承諾和員工心理契約的契合與平衡是影響員工工作滿意度的關(guān)鍵因素。當員工對工作的滿意度下降時，再加之外部環(huán)境因素的影響，則員工就很容易產(chǎn)生離職傾向（如圖1所示）。

1.2.2 企業(yè)員工離職傾向影響因素的選取

根據(jù)員工離職傾向路徑研究結(jié)果，我們選取影響因素指標時，應(yīng)該從組織因素、個人因素和外部環(huán)境因素3個方面來考慮。本文借助SPASS軟件，運用頻度分析的方法，從調(diào)查數(shù)據(jù)里提取了3個影響因素和13個子因素（見表1）。

2 實證研究

2.1 實證模型的構(gòu)建步驟

（1）構(gòu)建問題的結(jié)題層次結(jié)構(gòu)模型。對構(gòu)成決策分析問題的目標、準則及行動方案等要素建立多級遞階結(jié)構(gòu)模型。這些層次可以分為最高層、中間層和最低層。

（2）建立重要性關(guān)系矩陣。在多級遞階結(jié)構(gòu)模型中，對屬同一級的要素用上一級的要素為準則進行兩兩比較后，根據(jù)1～9評價尺度確定其相對重要度，并據(jù)此建立判斷矩陣。

（3）計算各因素的權(quán)重指標。計算各要素的相對重要度，并進行判斷矩陣的一致性檢驗。

（4）排序和分析決策。通過綜合重要度的計算，對各種方案進行排序，從而為決策提供依據(jù)。

2.2 數(shù)學(xué)建模

我們運用層次法把義烏市企業(yè)員工離職傾向影響因素的問題進行條理化、層次化，并構(gòu)造出一個有層次的結(jié)構(gòu)模型。在這一模型下，復(fù)雜問題被分解為元素的組成部分，這些元素又按其屬性及關(guān)系形成若干層次，上一層次的元素作為準則對下一層次有關(guān)元素起支配作用。構(gòu)建了3層：第一層是目標層，為員工離職傾向，用A表示最終的選擇目標；第二層是準則層，根據(jù)重要性管理排列依次有個人因素、組織因素及外部環(huán)境因素，分別用B1、B2和B3表示；第三層是方案措施層，即具體的影響子因素，我們分別用Cij表示（見表2）。

2.3 結(jié)果分析

上述實證分析結(jié)果顯示，企業(yè)員工離職受個人因素的影響最大；其次是組織因素的影響；外部環(huán)境影響因素所占比重最小。而從影響的子因素實證分析的結(jié)果來看，婚姻家庭和情感因素已經(jīng)成為影響企業(yè)員工離職的重要因素，薪酬水平和發(fā)展前景的因素影響的重要性次之。由此可以看出，影響企業(yè)員工離職的因素正從物質(zhì)因素向情感因素轉(zhuǎn)變，其職業(yè)觀轉(zhuǎn)向更加適應(yīng)社會發(fā)展的方向。這一結(jié)果符合當?shù)兀x烏）人力資源流動發(fā)展狀況。義烏經(jīng)濟形態(tài)是以發(fā)展小商品為主的商貿(mào)業(yè)，小商品制造企業(yè)數(shù)量多，因此對于操作一線的員工需求量大，尤其對女員工的需求。而女性一線工作者，在年齡較小的時候多數(shù)就業(yè)于制造型的企業(yè)，從事一線操作。但隨著她們年齡的增長，大多因婚姻或家庭的原因，選擇離職。

3 結(jié)論

本文的研究還存在一定的局限性，也為我們后續(xù)研究指明了方向。首先僅僅選取了義烏市的一些企業(yè)的員工為研究對象，樣本選取的局限性對于研究的準確性會有一定的影響。其次由于義烏是以小商品制造業(yè)為主的經(jīng)濟形式，所以企業(yè)操作一線的員工多為女性。而影響女性員工和男性員工離職傾向的因素有一定的差異，因此未分性別地進行籠統(tǒng)研究會影響結(jié)果的準確性。

參 考 文 獻

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[責任編輯：高海明]