薪酬管理在企業人力資源管理中的實施問題及對策分析

范娟

摘 要：在企業發展過程中，薪酬對于一個員工來說就是動力源，管理好薪酬就能較大限度地提高生產力，進而提高員工的積極性和工作熱情。因此，薪酬管理是管理手段最明顯也是最重要的一環。在企業管理過程中，薪酬管理是整個企業管理的最高點，也是企業員工管理最有效的工具。一些企業的現代薪酬管理制度，有的是屬于保密性的發放，也有的崗位薪酬相同，但私底下又有紅包，也有的屬于效益工資，這就暴露出在薪酬管理方面的弊端和不足，基于此，本文將著重進行分析討論，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：薪酬管理 人力資源 問題 對策

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）06（c）-117-02

所謂薪酬，就是企業員工的工資，這也是企業員工所最關心的且最敏感的話題，自然這也是人力資源管理之內的范圍。如何管理，事關能否通過薪酬來調動員工的積極性。合理的薪酬管理對于穩定員工情緒，調動其積極性，激烈員工起著重要作用。忽視薪酬管理或者管理不得當，就會產生消極影響。

1 薪酬管理對于預防企業員工流失的作用

薪酬管理，原則上講，就是確定薪資的標準能夠達成你情我愿，雙方認可。員工為企業付出勞動，企業為員工付出報酬，這是一種契約性關系。按照勞動法規定，無論什么性質的企業都應該帶薪休假、法定節日工資，這些不屬于福利的規章制度，對于員工來說，具有很大自我滿足的剛絕，這種感覺就會在潛移默化中變換為對公司的信任和依賴，也會成為珍惜崗位的動力。帶薪休假制度可以幫助員工安排假期生活，豐富自己的業余生活并能夠得到充分的休息。員工在這樣規范、正規的企業里工作，有效地調動了員工工作的積極性，也穩定了員工隊伍。薪酬合理地發放，不僅有力刺激并引導員工愛崗敬業的潛能，也能讓員工對于企業的發展寄托的希望，這樣的薪酬管理屬于勞資雙方都得到滿足，進而推動企業發展目標的實現。很多企業醒目標示讓員工“以廠為家”，既然讓員工把企業當作自己的家，那就不是外人，在薪酬管理上要盡量做得盡善盡美。薪酬與企業的發展，職工隊伍的穩定有舉足輕重的作用，管理好了薪酬，就會實現企業與員工的雙贏。

（1）創新薪酬的分配模式。薪酬管理是人力資源管理的重要一項，無論任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是維持生活的最基本需要，也是滿足員工自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。現在發放薪酬的方式五花八門，無論是哪種模式，都要貫徹一個原則，那就是按勞取酬，貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是沒有的。依據這樣的原則，薪酬管理可以根據企業的情況，改善薪酬的管理和分配模式。

（2）合理的薪酬管理辦法，不僅可以預防員工跳槽，還可以有效吸引企業外面的人才進入企業，“池中有水養魚易”，道理淺顯，但也足以能夠說明問題。薪酬分配不合理，尤其是一些個體企業，往往認為少給員工發一點，企業就多收入一點。這種算法不僅是目光短淺，更重要的是沒有察覺到是保住了芝麻，丟掉了西瓜。馬兒不給草料，怎么會跑的快？這點淺顯得道理，在企業薪酬管理過程中，并不是都懂得。企業人才員工留不住，很多原因就是薪酬管理不合理，損害了職工利益。所以，薪酬待遇問題是員工決定是否繼續在公司工作的主要依據，如果薪酬待遇較高，其他方面包括勞動強度大點都能抵消其不滿情緒。

（3）保證考核工作的公正和公開。這樣可以確保在陽光操作下順利執行多勞多得的原則，讓員工心服口服，也就說是薪酬管理是否可行，是穩定企業員工的關鍵。

2 公司薪酬管理存在的問題

2.1 公司經營情況不同，薪酬管理自然也就不一樣

從目前調查的情況來看，很多企業，尤其是民營企業、中小企業根本就沒有企業發展的戰略和前瞻性，在管理上有的就是按葫蘆畫瓢，照貓畫虎，也有的是大概，根本就沒有通過薪酬管理調動激發員工積極性的打算。把公平合理地分配薪酬，單純的當成了員工付出的報酬，很少考慮公司戰略和人力資源管理的實現。

2.2 對薪酬的認識不足

企業在管理活動中，很多企業的領導者僅僅是將薪酬看作是企業成本，對薪酬在企業發展中的重要性認識不足，甚至還存在一些錯誤認識，認為我給你報酬，你給我工作，誤將薪酬變成一種交換或者說是購買。這無疑會妨礙薪酬管理的有效實施。

2.3 薪酬水平缺乏競爭力

求職者及企業員工可以通過多種渠道獲得期望職位的大致收入，但許多企業管理層或人力資源部門卻遠遠滯后，忽視了職工的需求，沒有根據實際情況對員工薪酬水平進行調整，這使得企業的薪酬水平缺乏競爭性與外部公平性。薪酬的外部公平性是影響員工繼續留在企業或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏競爭性很容易導致員工離職跳槽，這非常不利于企業的長遠發展，對企業造成了很大損失，同時也不利于企業招募到優秀人才。

3 公司薪酬管理改進的對策

員工薪酬的高低和員工為企業所創造的經濟價值成正比，也是企業對員工個人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，也是員工實現自身價值，提高個人能力的重要表現形式。薪酬激勵涉及到很多方面，如金錢激勵、成就激勵和地位激勵等。因此，科學的薪酬人力資源管理能夠從不同角度滿足員工的工作需要，也是員工全身心投入工作的重要動力來源。世界上的薪酬制度沒有絕對公平，只存在能否滿足員工的物質需要。企業只有不斷改善薪酬激勵制度，才能使員工得到有效激勵，共同致力于企業的發展壯大。

3.1 薪酬管理事關企業能否健康發展的大局

企業可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才。企業也可以通過調整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節省人工成本，提高企業競爭力。參照市場定工資，會容易讓員工接受，從而降低員工在企業內部的矛盾。

企業應該從自身的發展狀況出發，建立合理的薪酬制度，是企業發展的火車頭，能充分調動員工的激情，人為財死在什么地方都會體現。尤其是計件工資，更能夠刺激員工的工作熱情，員工收入提高了，就能夠為企業創造不小的經濟價值。

3.2 完善健全的增資機制

薪酬不是某一個領導說了算，薪酬數額的確定，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬管理制度建立的討論，讓員工自己討論，自己確認，然后匯總意見，同時又要去同行業進行摸底調查，最后反過來再次與員工交底，說明企業前景，以及同行業的薪酬情況，然后確定薪酬制度，其次，對工資結構、標準、形式，工資晉升條件等決策，征求企業工會職代會及全體職工的意見之后，作為標準進行執行。

3.3 有必要及時調整企業內部的薪資結構

薪資的調整需要根據形勢發展的需要而隨時變更，因為很多相關企業的員工都經常溝通聯系，特別是對于薪酬是最熱衷與關心的話題，薪酬的提升既要參考當地工資標準，也要參照相關企業的最高標準，根據自己企業的實際情況，做出比較合理的變更。企業監管部門應制定科學合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵性，激發員工個人能力的快速提升，以更好地促進企業的可持續發展。

3.4 完善企業薪酬制度，落實薪酬激勵政策

人力資源管理的重要任務就是設計合理的、有競爭力的薪酬體系，使員工的個人需要與企業需要有機的結合起來，達到激發員工的工作熱情，調動員工的工作積極性的效果，這就要求企業在人力資源管理中適當運用激勵機制。可以讓廣大的企業員工參與到薪酬體系的設計，充分發揮員工主人公的作用，發揮廣大員工的智慧，建立健全的企業薪資體系，通過企業員工參與的方式，也有助于薪資制度的順利實施。

4 結語

薪酬管理是現代企業人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理需要與時俱進，緊跟市場發展的變化，只有管理科學，才能發揮出員工的潛能，使企業步入快速發展的軌道。所以，對于薪酬管理要站在企業發展的戰略高度優化，這樣，有利于企業的健康發展以及創造良好的企業文化環境，有利于建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。

參考文獻

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