企業(yè)薪酬激勵研究

全聞玥

【摘要】完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵和凝聚優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。因此，如何制定相應(yīng)的薪酬激勵策略，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，成為企業(yè)面臨的一個重要課題。本文首先對公司的薪酬激勵策略現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其所存在的缺陷，并提出對這種不完善薪酬激勵策略的改進(jìn)措施。這樣使激勵策略的設(shè)計更加合理，更加科學(xué)。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵；策略；績效考評

目前，我國企業(yè)在薪酬管理中還存在著一些問題，尤其是“民工荒”和“富士康跳樓事件”，引發(fā)了我們對于企業(yè)薪酬管理的嚴(yán)肅思考。完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵和凝聚優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。因此，如何制定相應(yīng)的薪酬激勵策略，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是中國企業(yè)面臨的一個重要課題。

一、企業(yè)薪酬激勵策略現(xiàn)狀分析

一般企業(yè)的薪酬體系包括三部分：基本薪酬；輔助薪酬；福利。基本薪酬指以下幾個方面：基本工資；工齡工資；學(xué)歷工資；職務(wù)工資；技能工資等。輔助薪酬指：獎金；津貼；分紅等。福利包括：社會保險；企業(yè)福利；雇員福利等。據(jù)此可以構(gòu)建出有效薪酬激勵體系由三部分組成：首先是基本薪酬。這一部分的競爭性雖不很高，但可以讓員工安心地工作，能最低限度地留住人才；輔助薪酬這部分是最具競爭性的部分，這一部分薪酬對加強管理和有效控制可產(chǎn)生巨大的激勵作用。第三部分是福利。這是員工選擇就業(yè)考慮的又一因素，一般企業(yè)在這一方面都實行平均主義，所以對員工的影響相對來說比較小。

公司員工分為管理人員、銷售人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)人員等四類。這四類員工的薪酬構(gòu)成分別為：

管理人員的薪酬構(gòu)成：基本工資+績效工資+晉升機會；

銷售人員的薪酬構(gòu)成：基本工資+績效工資+項目提成+晉升機會；

技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成：基本工資+加班工資+補貼+特殊貢獻(xiàn)工資+晉升機會；

生產(chǎn)人員的薪酬構(gòu)成：基本工資+加班工資+補貼。

以需要理論為基礎(chǔ)的激勵理論認(rèn)為，人的行為是由尚未滿足的需要引發(fā)動機，進(jìn)而導(dǎo)致行為的。研發(fā)人員一般具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、強烈的成就動機、強烈的事業(yè)心和獨立性，往往把個人的成就看得比金錢更重要，渴望獲得別人的重視，愿意擔(dān)負(fù)重任。除了工資報酬與獎勵，個人的成長和發(fā)展、業(yè)務(wù)成就、工作自主對研發(fā)人員的激勵有著很大的作用，這也是他們追求對價值的自我實現(xiàn)的體現(xiàn)。由于非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大，為滿足高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬需求，企業(yè)重視對研發(fā)人員的薪酬激勵是必要的。

二、企業(yè)薪酬激勵策略存在的問題分析

（1）績效考評流于形式

在經(jīng)歷了長期的粗放型管理之后，企業(yè)的基礎(chǔ)管理相對薄弱。沒有標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)的崗位描述和績效評價體系，績效考核流于形式或結(jié)果失真，導(dǎo)致薪酬激勵失去相對公平。主要表現(xiàn)在兩方面：一是在績效難以量化的崗位，如管理、科研等崗位員工普遍認(rèn)為績效考核結(jié)果不夠真實、準(zhǔn)確反映員工的“投入產(chǎn)出”；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)不太合理

從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是激勵性因素，即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調(diào)動員工的工作熱情的是激勵性因素，而筆者調(diào)研某企業(yè)設(shè)計薪酬方案時，企業(yè)薪酬總額中“活”的部分偏低，只占不到30%。遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于安全的50%，因此其激勵效果可見一般。

（3）薪酬激勵機制與企業(yè)戰(zhàn)略不是很協(xié)調(diào)

企業(yè)從薪酬管理到薪酬激勵，進(jìn)而建立薪酬激勵體系是一個循序漸進(jìn)的過程，也是比較緩慢和痛苦的蛻變過程。正是這種利益重新分配的阻力，使得企業(yè)一旦形成或達(dá)到自認(rèn)為滿意的激勵效果，便開始靜靜享受其成果，并加大力度固定該機制以便穩(wěn)固其功效。現(xiàn)在環(huán)境時時刻刻都有可能發(fā)生變化，由于相對固定的薪酬激勵模式與瞬息萬變的環(huán)境所導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整或者改變必然會產(chǎn)生一定沖突，先前建立的薪酬激勵制度恰恰導(dǎo)致了與現(xiàn)今公司戰(zhàn)略目標(biāo)的不匹配，失去了支撐公司戰(zhàn)略的價值。

（4）薪酬激勵欠缺靈活性

①薪酬管理模式固化

企業(yè)在建立薪酬激勵機制之初，往往迫切需要確保實施效果，這恰好容易導(dǎo)致企業(yè)薪酬激勵模式缺乏靈活性。例如，在筆者調(diào)研某企業(yè)薪酬時，發(fā)現(xiàn)設(shè)計崗位時忽視了影響崗位價值的權(quán)變因素與重要性權(quán)重比例，導(dǎo)致薪酬方案中崗位價值相對固化，而實際崗位價值變化后沒有合適的薪酬等級與之對應(yīng)；年終獎金兌現(xiàn)時不考慮部門與員工工作業(yè)績，而是按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；福利模式簡單，內(nèi)容單一，且對所有員工都是統(tǒng)一的福利待遇，其設(shè)計不能滿足員工不同層次的需求等。

②薪酬支付方式單一

按時計酬、按件計酬、按績計酬是現(xiàn)代企業(yè)通常會采用的幾種計酬方式。其中最缺乏激勵效果的是按時計酬，此種計酬方法容易讓員工出現(xiàn)懶散、消極怠工的現(xiàn)象。而公司就連生產(chǎn)人員也是按時計酬的。對不同類員工也采用同樣的計酬方式，使薪酬支付對員工的激勵作用缺乏靈敏度。

（5）薪酬缺乏透明度

企業(yè)執(zhí)行薪酬保密制度，任何人不得向其他員工透露自己的薪酬水平，也不允許打聽另外員工的薪酬狀況；企業(yè)的人力資源部在向新員工介紹其薪酬狀況時，也對整體薪酬信息采取保密態(tài)度，從而造成了所傳遞的浮動薪酬信息非常模糊。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對老板的猜忌，使員工有身處局外的感覺，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費。

三、改進(jìn)企業(yè)薪酬激勵策略的建議

⑴建立科學(xué)合理的績效考評體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績考評體系。首先，對各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評程序，對考評員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確保考評過程的公開、公平、公正；第三，引進(jìn)新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進(jìn)行全面考評，規(guī)定各種考評的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評分，得出考評成績；第四，將員工業(yè)績考評結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵機制的良性循環(huán)。

（2）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的薪酬激勵機制

薪酬戰(zhàn)略必須隨企業(yè)戰(zhàn)略而改進(jìn)完善：一是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。采取發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)保持競爭力的關(guān)鍵在于能否占領(lǐng)足夠多的市場份額，在薪酬結(jié)構(gòu)上，它往往強調(diào)與員工之間的風(fēng)險分擔(dān)，因此應(yīng)降低相對固定薪酬比例，提高浮動薪酬比例，以激勵員工與企業(yè)共同同發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。二是使薪酬水平與市場一致。企業(yè)應(yīng)保持或適當(dāng)提高剛性薪酬水平，同時大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩(wěn)定，并且在比較長時間內(nèi)不會有太大變化。三是完善單一薪酬體系。

（3）提高薪酬激勵的靈活性

①擴展薪酬級別，采用寬帶薪酬

通過薪酬級別的擴展、調(diào)整，企業(yè)中高級管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了，與此同時，薪酬帶寬（崗位所對應(yīng)的最高薪酬與最低薪酬之差）也相應(yīng)加大，同一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在職務(wù)不變的同時而獲得更高的薪酬，從而使薪酬激勵的效果更明顯，更能激發(fā)管理者與員工的工作積極性。

②選擇合理的薪酬激勵方式

建立一種動態(tài)的激勵機制，使所設(shè)計的薪酬項目“活”起來，盡量避免項目的“固化”。如為調(diào)動某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎金系數(shù)，結(jié)合企業(yè)效益浮動的辦法。同時，還應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎勵項目。組織對員工進(jìn)行行為塑造時，可以采用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。企業(yè)要根據(jù)不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對于企業(yè)倡導(dǎo)的行為，采用正面強化擴大效果；對于企業(yè)員工規(guī)范，運用反面強化加以實現(xiàn)；對于企業(yè)禁止的行為，通過懲罰給予約束；對于同企業(yè)沒有利益關(guān)系的行為使其消退，要把連續(xù)強化和間歇強化兩種手段結(jié)合起來使用。這樣，才能充分發(fā)揮薪酬激勵的效果。

（4）保密與公開相結(jié)合的薪酬激勵制度

薪酬激勵管理應(yīng)該說是一門藝術(shù)，如何把握薪酬保密或公開的度的關(guān)鍵是要確定企業(yè)與員工薪酬信息溝通的“類”與“量”。建議對不同類型的薪酬信息，如政策類信息、技術(shù)類信息和結(jié)果類信息采用不同的溝通方式，建立保密與公開相結(jié)合的薪酬激勵制度。無論是薪酬信息的公開還是保密，都盡可能地傳遞薪酬蘊含的表明企業(yè)所推崇和鼓勵的因素（如崗位、業(yè)績、資歷、生活成本等），繼續(xù)強化薪酬激勵機制的激勵效果。

總之，在人才競爭日益激烈的今天，要想留住人才，企業(yè)就必須有一套行之有效的薪酬激勵策略。本文通過結(jié)合薪酬激勵理論與激勵在企業(yè)中的重要性來闡述公司薪酬激勵現(xiàn)狀和缺陷，并提出改進(jìn)建議，以加大薪酬激勵策略對企業(yè)的激勵作用為目的，希望本人的這些提議能對企業(yè)改善薪酬激勵現(xiàn)狀起到一定的作用。

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