企業薪酬激勵研究

全聞玥

【摘要】完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵和凝聚優秀人才，使他們的能力得以充分和持續的發揮，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。因此，如何制定相應的薪酬激勵策略，使之與企業的發展戰略相匹配，成為企業面臨的一個重要課題。本文首先對公司的薪酬激勵策略現狀進行分析，找出其所存在的缺陷，并提出對這種不完善薪酬激勵策略的改進措施。這樣使激勵策略的設計更加合理，更加科學。

【關鍵詞】薪酬激勵；策略；績效考評

目前，我國企業在薪酬管理中還存在著一些問題，尤其是“民工荒”和“富士康跳樓事件”，引發了我們對于企業薪酬管理的嚴肅思考。完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵和凝聚優秀人才，使他們的能力得以充分和持續的發揮，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎。因此，如何制定相應的薪酬激勵策略，使之與企業的發展戰略相匹配，是中國企業面臨的一個重要課題。

一、企業薪酬激勵策略現狀分析

一般企業的薪酬體系包括三部分：基本薪酬；輔助薪酬；福利。基本薪酬指以下幾個方面：基本工資；工齡工資；學歷工資；職務工資；技能工資等。輔助薪酬指：獎金；津貼；分紅等。福利包括：社會保險；企業福利；雇員福利等。據此可以構建出有效薪酬激勵體系由三部分組成：首先是基本薪酬。這一部分的競爭性雖不很高，但可以讓員工安心地工作，能最低限度地留住人才；輔助薪酬這部分是最具競爭性的部分，這一部分薪酬對加強管理和有效控制可產生巨大的激勵作用。第三部分是福利。這是員工選擇就業考慮的又一因素，一般企業在這一方面都實行平均主義，所以對員工的影響相對來說比較小。

公司員工分為管理人員、銷售人員、技術人員和生產人員等四類。這四類員工的薪酬構成分別為：

管理人員的薪酬構成：基本工資+績效工資+晉升機會；

銷售人員的薪酬構成：基本工資+績效工資+項目提成+晉升機會；

技術人員的薪酬構成：基本工資+加班工資+補貼+特殊貢獻工資+晉升機會；

生產人員的薪酬構成：基本工資+加班工資+補貼。

以需要理論為基礎的激勵理論認為，人的行為是由尚未滿足的需要引發動機，進而導致行為的。研發人員一般具有創新意識、創新思維、強烈的成就動機、強烈的事業心和獨立性，往往把個人的成就看得比金錢更重要，渴望獲得別人的重視，愿意擔負重任。除了工資報酬與獎勵，個人的成長和發展、業務成就、工作自主對研發人員的激勵有著很大的作用，這也是他們追求對價值的自我實現的體現。由于非金錢因素在他們的需求結構中所占比重越來越大，為滿足高新技術企業研發人員的薪酬需求，企業重視對研發人員的薪酬激勵是必要的。

二、企業薪酬激勵策略存在的問題分析

（1）績效考評流于形式

在經歷了長期的粗放型管理之后，企業的基礎管理相對薄弱。沒有標準專業的崗位描述和績效評價體系，績效考核流于形式或結果失真，導致薪酬激勵失去相對公平。主要表現在兩方面：一是在績效難以量化的崗位，如管理、科研等崗位員工普遍認為績效考核結果不夠真實、準確反映員工的“投入產出”；二是不同職能業務部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。

（2）薪酬結構不太合理

從對員工的激勵角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如固定津貼、社會強制性福利、企業內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調動員工的工作熱情的是激勵性因素，而筆者調研某企業設計薪酬方案時，企業薪酬總額中“活”的部分偏低，只占不到30%。遠遠少于安全的50%，因此其激勵效果可見一般。

（3）薪酬激勵機制與企業戰略不是很協調

企業從薪酬管理到薪酬激勵，進而建立薪酬激勵體系是一個循序漸進的過程，也是比較緩慢和痛苦的蛻變過程。正是這種利益重新分配的阻力，使得企業一旦形成或達到自認為滿意的激勵效果，便開始靜靜享受其成果，并加大力度固定該機制以便穩固其功效。現在環境時時刻刻都有可能發生變化，由于相對固定的薪酬激勵模式與瞬息萬變的環境所導致企業戰略的調整或者改變必然會產生一定沖突，先前建立的薪酬激勵制度恰恰導致了與現今公司戰略目標的不匹配，失去了支撐公司戰略的價值。

（4）薪酬激勵欠缺靈活性

①薪酬管理模式固化

企業在建立薪酬激勵機制之初，往往迫切需要確保實施效果，這恰好容易導致企業薪酬激勵模式缺乏靈活性。例如，在筆者調研某企業薪酬時，發現設計崗位時忽視了影響崗位價值的權變因素與重要性權重比例，導致薪酬方案中崗位價值相對固化，而實際崗位價值變化后沒有合適的薪酬等級與之對應；年終獎金兌現時不考慮部門與員工工作業績，而是按統一標準發放；福利模式簡單，內容單一，且對所有員工都是統一的福利待遇，其設計不能滿足員工不同層次的需求等。

②薪酬支付方式單一

按時計酬、按件計酬、按績計酬是現代企業通常會采用的幾種計酬方式。其中最缺乏激勵效果的是按時計酬，此種計酬方法容易讓員工出現懶散、消極怠工的現象。而公司就連生產人員也是按時計酬的。對不同類員工也采用同樣的計酬方式，使薪酬支付對員工的激勵作用缺乏靈敏度。

（5）薪酬缺乏透明度

企業執行薪酬保密制度，任何人不得向其他員工透露自己的薪酬水平，也不允許打聽另外員工的薪酬狀況；企業的人力資源部在向新員工介紹其薪酬狀況時，也對整體薪酬信息采取保密態度，從而造成了所傳遞的浮動薪酬信息非常模糊。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業內部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對立，但也可能造成企業內員工對老板的猜忌，使員工有身處局外的感覺，造成企業內員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業人力資源的摩擦性耗費。

三、改進企業薪酬激勵策略的建議

⑴建立科學合理的績效考評體系

企業應當建立一套科學、完善的員工業績考評體系。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據制定科學的考評標準；其次，進一步規范考評程序，對考評員進行培訓，持證上崗，確保考評過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規定各種考評的權重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現，確保激勵機制的良性循環。

（2）制定與企業戰略相契合的薪酬激勵機制

薪酬戰略必須隨企業戰略而改進完善：一是調整薪酬結構。采取發展戰略的企業保持競爭力的關鍵在于能否占領足夠多的市場份額，在薪酬結構上，它往往強調與員工之間的風險分擔，因此應降低相對固定薪酬比例，提高浮動薪酬比例，以激勵員工與企業共同同發展，為企業創造最大價值。二是使薪酬水平與市場一致。企業應保持或適當提高剛性薪酬水平，同時大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩定，并且在比較長時間內不會有太大變化。三是完善單一薪酬體系。

（3）提高薪酬激勵的靈活性

①擴展薪酬級別，采用寬帶薪酬

通過薪酬級別的擴展、調整，企業中高級管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了，與此同時，薪酬帶寬（崗位所對應的最高薪酬與最低薪酬之差）也相應加大，同一崗位中表現優秀的員工在職務不變的同時而獲得更高的薪酬，從而使薪酬激勵的效果更明顯，更能激發管理者與員工的工作積極性。

②選擇合理的薪酬激勵方式

建立一種動態的激勵機制，使所設計的薪酬項目“活”起來，盡量避免項目的“固化”。如為調動某類人員的工作積極性，企業可以采取適當提高獎金系數，結合企業效益浮動的辦法。同時，還應該設置更為靈活的獎勵項目。組織對員工進行行為塑造時，可以采用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。企業要根據不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對于企業倡導的行為，采用正面強化擴大效果；對于企業員工規范，運用反面強化加以實現；對于企業禁止的行為，通過懲罰給予約束；對于同企業沒有利益關系的行為使其消退，要把連續強化和間歇強化兩種手段結合起來使用。這樣，才能充分發揮薪酬激勵的效果。

（4）保密與公開相結合的薪酬激勵制度

薪酬激勵管理應該說是一門藝術，如何把握薪酬保密或公開的度的關鍵是要確定企業與員工薪酬信息溝通的“類”與“量”。建議對不同類型的薪酬信息，如政策類信息、技術類信息和結果類信息采用不同的溝通方式，建立保密與公開相結合的薪酬激勵制度。無論是薪酬信息的公開還是保密，都盡可能地傳遞薪酬蘊含的表明企業所推崇和鼓勵的因素（如崗位、業績、資歷、生活成本等），繼續強化薪酬激勵機制的激勵效果。

總之，在人才競爭日益激烈的今天，要想留住人才，企業就必須有一套行之有效的薪酬激勵策略。本文通過結合薪酬激勵理論與激勵在企業中的重要性來闡述公司薪酬激勵現狀和缺陷，并提出改進建議，以加大薪酬激勵策略對企業的激勵作用為目的，希望本人的這些提議能對企業改善薪酬激勵現狀起到一定的作用。

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