國有建筑企業青年職工思想政治教育工作探析

趙雅娟

摘 要：青年職工是國有建筑企業發展的力量之源和堅強后盾，代表著企業的未來和希望，只有做好青年職工的思想政治教育，才能激發青年職工的工作熱情。思想政治教育工作是國有建筑企業生存和發展的戰略性工作，對于推進企業的改革發展穩定有重要的作用。國有建筑施工企業的思想政治工作面臨著新的情況和新問題。只有認真分析當前思想政治工作面臨的一系列變化，適應社會和企業發展需要，找準突破點，才能切實做好企業思想政治工作，充分發揮其應有的作用。

關鍵詞：國有建筑企業 青年職工 思想政治教育

引言

《中央宣傳部、國務院國資委關于加強和改進新形勢下國有及國有控股企業思想政治工作意見》中曾指出，“思想政治教育工作是國有建筑企業的優良傳統和政治優勢，是國有建筑企業改革發展穩定的有力保證，是中國特色現代國有建筑企業制度的鮮明特征。”

1、國有建筑企業青年職工思想政治教育工作的重要性

思想政治工作對于引導青年職工健康成長、確保企業各項政策的貫徹實施，推進企業健康穩定發展具有重要的作用。首先思想政治教育能夠幫助青年職工樹立正確的人生觀、價值觀，形成正確的認知體系和價值導向；其次思想政治教育能夠幫助企業了解職工的需求變化規律，預測職工的需求，幫助青年職工樹立正確的需求觀；再者思想政治教育能夠很好的協調國有建筑企業改革和發展中的利益關系，有效的調節職工與職工、職工與企業之間的利益關系，消除心理上的不平衡，將員工追求自身利益和集體利益結合起來，追求當前利益與長遠利益結合起來；最后思想政治教育是確保企業經濟建設和文化建設順利進行的保障，對于推進企業和諧、可持續發展具有重要的意義。

2、國有建筑企業青年職工思想政治教育創新路徑

2.1堅持以人為本的原則，注重青年職工的個性特征

在新的時期，個性化已經成為了青年的普遍思想特征，因此對于青年職工的思想政治教育也不能始終停留在傳統的方式上，要堅持以人為本的原則，充分結合青年職工的個性特點，采取針對性的措施進行思想政治教育。不能單純依靠長輩對晚輩的教育方式來進行思想教育，要采取靈活的思想政治工作方式，不能盲目輕視青年職工，認為其年紀小、沒有經驗，要多聽取青年職工的心聲，以平等的身份與他們進行交流與溝通，并以朋友的角度幫助每一個職工解決工作和思想上所遇到的實際問題，關心青年職工的生活，從人文關懷的角度，縮短與青年職工的距離，從而更好的開展思想整治教育工作。

2.2推動政治教育工作的創新

推動國有建筑企業思想政治教育工作的創新對加強對青年職工的思想政治教育工作的作用是非常大的。國有建筑企業要想長久健康發展下去就要有創新為其提供源源不斷的新鮮血液，不會落后于時代的步伐。所以，推動企業的思想政治教育工作的創新非常重要。首先，國有建筑企業必須打破傳統的思想政治教育教育方式，借鑒科學的社會主義科學發展觀的理念，使企業與職工的關系體系規范化。第二，思想政治教育的思路要創新，加強思想教育系統的修繕與管理，引進優秀的思想教育體系，加以研究，大膽創新，研究出一種適合國有建筑企業發展的思想政治教育體系。先進的科技和社會心理學也對國有企業的政治教育創新有推動作用，國有建筑企業在對青年職工進行思想教育的工作中要大力宣傳主流思想和創新精神，在不斷創新中加強國有企業提高青年職工思想政治教育。

2.3創新青年職工思想政治教育工作的內容和形式

首先，對青年職工的網絡文化觀念引導和規范。當今是時代是數字化時代，網絡文化對青年職工的價值觀、思想及生活方式都產生了巨大的影響。所以對于青年職工的思想政治教育應主動網絡文化方面的教育。其次，對青年職工的休閑文化引導。當今時代，企業青年職工的業余生活越來越豐富，為了能夠達到青年職工在業余生活活動中能夠提升個人的思想素養，應盡可能多地開展積極向上，健康的文體活動，這樣可有效地擴大思想政治教育外延。最后，對青年職工家庭文化引導。將青年職工家庭文化同企業文化有機結合，開展各種企業和職工家庭密切相關的活動，從而形成企業、家庭和社會有機結合的青年職工思想文化教育格局。

2.4講求實效使職工教育人情化、互動化

當代青年職工思想活躍，對繽紛繁雜的大千世界有觀點、有思索、有看法。對他們的思想教育如果只是被動地去適應，是難以進行正常溝通的，而應根據新的形勢有所發展、創新。第一要堅持講真話不講假話，講實道理不講虛道理，只要我們說實話職工群眾就會覺得可信。思想教育要注重“真、善、美”，而“真”是第一位的，“真”才能入情也才能入理。第二要尊重人、關心人、理解人、愛護人、幫助人使職工教育具有人情味。我們在思想政治工作中應該大力提倡尊重人、關心人、理解人、愛護人、幫助人。設身處地地為職工著想，幫助他們解決具體的困難，從實際的思想認識問題出發，有的放矢地講明道理，解開疙瘩提高認識，在溫暖和諧的氣氛中促進人的精神的升華。

2.5加強思想教育制度與管理的結合

當前我國國有建筑企業必須要加強思想政治教育體制的創新，要完善教育制度，強化青年職工思想政治教育方式的創新，可以通過建立文明手冊、評優制度等，激發青年職工參與思想政治教育工作的積極性。其次企業管理者要加強對思想政治教育的重視程度，要注重對青年職工的提拔，培養有能力的青年政工干部，創建崗位晉升的激勵機制，鼓勵青年職工集思廣益，發表自己的見解，實現對思想政治教育管理模式的創新。

3、結語

國有建筑企業青年員工作為企業發展的重要力量，對其進行必要的、正確的思想政治教育，提高他們的道德品質，政治素養和思想認識具有重大意義，有利于青年職工樹立正確的職業觀和價值觀，在企業發展中發揮最大的效應作用，提高企業的經濟效益，為國民經濟的發展貢獻自己的一份力量。

參考文獻：

[1]陳穎，劉迎春，車銀浩.從社會主義核心價值觀入手加強和改善企業青年職工思想政治教育工作——談談幾點加強企業青工思想政治教育工作的有效方法[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2015，11（12）：62.

[2]陸磊.精品商業精致生活——新時期企業青年職工思想教育的途徑與策略探析[J].經營管理者，2013，31（23）：309.

[3]陳建發.加強青年思想教育培育企業合格接班人——豐城礦務局青年職工思想調查報告[J].江西青年職業學院學報，2013，05（13）：60-62.

小微企業人力資源管理者勝任力模型構建思路探討

張永權

廣州工商學院工商管理系 廣東 廣州

摘 要：企業的人力資源管理水平由企業的人力資源管理者水平體現出來，在當前小微企業經營捉襟見肘的情況下對于小微企業人力資源管理者的勝任力構建研究顯得尤為必要和迫切，而提供一套行之有效的思路幫助小微企業人力資源管理者理清思路，做到適材適所，提升企業核心競爭力顯得尤為迫切。

關鍵詞：小微企業人力資源管理者 勝任力 勝任力模型 思路 探討

一、研究的背景和意義

當前中國經濟增長放緩和經濟結構優化，使得經濟下行壓力增大，小微企業的發展更是舉步維艱，企業對人才的競爭達到了空前的激烈程度，人力資源管理者不能支撐企業發展是其中最主要的影響因素。大量研究證明，企業在競爭中獲得優勢的關鍵在于高度重視人力資源管理（Porter，1985；Becher &Huselid，1999）。而人力資源管理工作的成效在很大程度上又直接取決于人力資源專業人員的勝任能力（Preffer，1998；Ulrich，2001）。目前國內人力資源專業人員勝任能力普遍偏低，領英和中國人民大學勞動人事學院發布的調查報告顯示，人力資源行業的入行門檻相對較低，僅19%的人力資源從業者是科班出生，總體滿意度僅為37.9%。超過27%的壓力來自于時間緊任務重、工作要求高和缺少支持[1]。

小微企業人力資源管理問題顯得較為突出，主要在于小微企業人力資源管理者的專業素質不高、人才匹配度不夠、缺乏相應的支撐，使得人力資源管理工作不能落地生根，人力資源從業者忙于處理緊急事件當中不能自拔，所以，建立起一支高素質的人力資源管理隊伍也成了小微企業目前急需解決的問題。鑒于此，很有必要對小微企業人力資源管理者勝任特征進行研究，提供一套適合小微企業構建勝任力模型的思路，為小微企業的人力資源選拔、評估、培訓等提供科學的理論指導，進而提高小微企業的管理的成效，從而提升競爭力。

二、勝任力模型的相關概念和發展現狀

勝任力是個舶來品，在漢語中翻譯為特征、勝任素質等，勝任力的應用開始于上世紀70年代美國選拔駐外聯絡官，發現按照傳統智力要素選拔的人才和實際表現相差甚遠，而請麥克利蘭博士設計出一種只重視實際工作行為，用來識別出優秀和一般的個人特征的人才選拔方法。通過找出績效優秀者和績效低下者兩種具有的差異化行為模式、差異化的系列特征，從而找到合適人選的方法。勝任力是驅動員工產生優秀工作績效、可預測、可測量的各種個體特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某一工作的起點，是決定并區分績效差異的個人特征[2]。

國外勝任力模型主要有行為主義學派、通用學派和認知學派，大都采用文獻分析法，并結合行為事件訪談法和量表法，最終采用案例檢驗和實證來建立通用勝任力模型[3]。對比國外情況，國內關于勝任力理論和模型的研究相對較晚，始于上世紀90年代，主要有王重鳴、趙曙明和陳萬思等人，后來各種研究層出不窮，但基本都是借鑒國外研究成果在本土試驗而得出的通用的行業或職業勝任標準的研究，而企業要使用的勝任力模型，都是針對具體企業具體工作職務的典型研究，以往的研究受情境因素影響很大，且主要針對大型企業，不適合小微企業推廣使用。所以提供一套適合小微企業構建人力資源管理者勝任力模型的思路尤為重要和緊迫。

三、小微企業勝任力模型構建的思路

思路決定出路，小微企業由于實力薄弱、資金短缺、管理基礎差等特征，所以要根據小微企業的實際情況，因地制宜，使用廉價高效，對信度和效度精度不是特別高的以應用為主的勝任力模型。可以按照管理的過程來進行思路的規劃，具體如圖1所示。

圖1 小微企業人力資源管理者勝任力模型構建思路圖

（一）企業現狀分析

不明察，不能燭私，調查分析是構建勝任力模型的第一步，量體裁衣才能對癥下藥。小微企業由于組織結構不夠完善，需要成立專門的委員會來負責人力資源管理者勝任力模型的推進，在對信息的掌握上要采取多種方法相互結合的方式進行，文獻查找、現場研究、問卷調查、訪談法和戰略演繹法等根據企業實際情況靈活使用，做到因地制宜才能事半功倍。

分析階段的主要工作任務是對企業問題的現狀進行排查和篩選，人力資源管理者的素質可按照素質分類理論逐項進行分析。尤其對思想品質的分析要借助成熟的測評工具，技能可以按照卡茨（RobertLKatz）的三類技能理論對人力資源管理者的能力進行分析。然后按照二八定律找出制約企業人力資源發展的關鍵因素，并對其進行必要的分析，找到問題的根源，主要尋找企業客觀實情和人力資源管理者自身的不足。

（二）改良已有模型

根據企業的現狀和問題，做到心中有數，尋找相應的成熟模型并進行改良，建立適合自己企業發展需要的簡易模型。傳統的勝任力模型有素質的KSAOS模型、冰山模型、洋蔥模型和現在盛行的蜂窩模型等，尤其對于人力資源管理者可以借鑒HRBP四種角色模型、新一代人力資源管理人員勝任力模型等成熟模型和人力資源經理的勝任力模型等成熟資料，經過分析研究發現，汲取經典模型的優勢后合成的簡易模型如圖2所示：

圖2 小微企業人力資源管理者勝任力模型構建思路圖[4]

（三）勝任指標構建

根據上圖2的參考模型，可以挨項逐步進行指標的分解、分類、梳理和分析。首先根據企業的戰略目標分為四個大的指標體系；然后按照公司實際情況對每一種指標體系進行分解歸類，最后按照在企業的重要性和使用頻率進行打分，按照分數的高低和頻率的次數進行綜合計算，得出優化的指標，進而提煉出勝任素質的核心勝任力指標。

接著對核心勝任力指標進行匯總并進行明確的定義，對于小微企業來說因為缺乏專業人員一般建議參考勝任力詞典，結合企業

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