新經濟形勢下煤礦企業人力資源管理的優化途徑分析

楊婷

【摘 要】隨著時代的不斷發展，我國在經濟方面也取得了較大的發展，個人必須不斷地充實自己的能力，以此來保證能夠有能力應對工作和生活上所發生的較大變化，并逐漸形成一種終身的學習理念，就當前的煤炭企業的發展來說，煤炭企業只有不斷提高和加強國際競爭力，才能夠高度適應我國的經濟發展水平。近些年來，隨著中國改革開放和加快市場經濟體制的步伐的不斷推進，我國的煤炭企業逐漸呈現出一種快速增長的趨勢，最重要的不是設備、廠房，而是人力資源方面的完善和管理，但是要想從智慧的角度來充實人才方面出現的短板，必須重視人才競爭力所具有的顯著優勢，知識產權作為人才智慧的綜合成果，因此，人才是當今高科技時代企業發展的重要資源，高新技術的發展離不開人才資源的妥善管理。本文主要對新經濟形勢下煤炭企業的人力資源管理的現狀進行分析，并就煤炭企業人力資源管理的優化途徑進行分析，從而切實提高我國的煤炭企業的人力資源管理的水平。

【關鍵詞】新經濟形勢；煤炭企業；人力資源管理；優化途徑

在當今的形勢下，我國很多煤炭企業當前存在的現狀主要有至今還沒有形成有效的人才激勵機制制度，導致無法從根本上激發煤炭企業的生產者和經營者的積極性，當今勞動辦事效率較為低下，在工作成果方面不夠顯著，甚至出現部分煤炭企業的人才缺乏，人才的嚴重流失，導致企業在核心競爭力方面也有所降低。如果我們單純地依靠以往傳統的人才激勵機制，顯然無法從根本上達到激勵人才機制的目的，同時也無法達到吸引人才的根本目的。[1]因此，探究和分析煤炭企業人力資源管理的特殊激勵機制十分重要，不僅能夠達到建立和優化吸引人才的目的，同時還可以充分激發人才潛在的內在動力，不僅具有一定的實踐意義，同時還具有較強的現實意義。

一、煤炭企業人力資源管理現狀

煤炭企業人力資源的提供一般是由礦長負責的，在管理的過程中，需要遵循“公平、公正和公開”的原則。一旦遇到需要對人力資源進行相應部署的時候，可以立足教育、培訓和經驗，并堅持通過多種渠道進行選賢任能，能干的員工保證良好的工作狀態。[2]人力資源部分的負責人還需要制定和正常工作具有相關性的人才需求表格，通過對人才技能進行培訓的方式，使得相關的人員具有勝任本職位，特殊崗位上具有的工作人員一般是由本單位的部門專門組織對其進行培訓，尤其是一些要求較高、從事特殊作業和檢驗或者檢測的相關人員的相關培訓，需要在考試成績合格后才能為其頒發職業資格證書。

二、煤炭企業人力資源管理的重要性

在我國的工業經濟發展情況下，資本管理是一種十分重要的戰略資源，經濟增長一般取決于經濟和勞動力方面的投入水平；但是在當今的知識時代而言，人力資源和人力資本是當今重要的戰略資源。著名的未來學家奈斯比特曾就人力資源管理指出自己的觀點，他認為在當今社會，一個十分關鍵的戰略資源已經開始向信息、知識和創造力方面逐漸過渡。[3]“人力資源”最早起源于1970年以后，并對其逐漸取代了“人事”或者“人力”等較為狹隘的詞語。人力資源管理可以拓展理解為一個人的知識、能力和態度等眾多品質方面所具有的創造性的特點。在一個組織范圍內，各種資源之間都具有一定的互動性，同時各自又具有重要的作用，其中，起到最為領先地位的便是人力資源管理水平。人力資源管理作為當前社會和組織的重要戰略資源，一方面所顯示出來的是我國現代社會的本質屬性，即知識人才競爭時代，而另外一個方面便是人力資源管理方面所具有的特點，在一定的意義上來說，它是一個動態的資源體系，在我國企業的經濟和管理過程中占據了重要的主導地位；它具有發起、使用和操縱其他資源的能力，從而可以達到促進其他資源能夠進行合理有效的開發的重要引導作用；在同一個范圍體系，人力資源所具有的驅動力是其他資源無法比擬的。

三、煤炭企業人力資源管理的相關問題

（一）招聘工作不到位

首先最為重要的一點，便是部分煤炭企業在進行人才招聘的時候，缺乏對現實情況的思考，而是過分看重應聘人員的學歷以及實習經歷等相關的較高的門檻顯示，這使得部分員工無法發揮出自身的潛力。其次，企業在招聘方式上比較守舊，已經研究傳統的招聘方式。很多員工是通過走后門的方式進入企業的，很多沒有經過嚴格的考察，不利于煤炭企業的長遠發展。

（二）績效體系不夠完善

就煤炭企業的績效考核體系而言，是不夠完善的。在煤炭企業進行績效考核的過程中，企業往往過分看重工作數量的好壞，從而忽略了員工的工作質量，績效考核在衡量體系上存在較多偏差。

（三）企業的文化作用不夠充足

企業文化是企業管理重要方面，不僅能夠明顯地反應出企業自身所具有的精神風貌，同時也代表著企業自身所具有的經營管理理念。但是，當前我國很多煤炭企業在人力資源管理的問題上，仍然沒有意識到這樣一點，僅僅重視生產但是無法保證員工自身的利益。

四、人力資源管理發展的重要對策

（一）實現人力資源共享，構建符合新時代發展的人力資源管理體系

隨著中國經濟一體化時代的來臨，標志著我國知識經濟的帶來，中國的市場經濟體制將會面臨人類所存在的資源共享。這里所提及的資源共享一共包括兩個方面的含義，一方面指的是，中國各大企業之間已經開始更加重視對人力資源的管理和對人才的選拔，這將會出現更高的投入產出比的現象出現，并進一步加強出現這一種現象的成果。從一個方面來講，中國各大企業之間的人力資源將會越來越來的融入到世界人力資源管理體系當中，就我國優秀的人力資源管理體系而言，將會更加容易地融入到世界舞臺之中，并充分彰顯出自身所具有的才能。這兩個方面將會成為我國人力資源管理的重要發展趨勢和前進方向。因此，煤炭企業應該大力構建創新性的人力資源管理體系，企業應該做到全部人員都能夠參與其中。

（二）完善人力選拔制度

人力資源在國際競爭中一共具有兩個方面的特征。第一，人力資源本身的國際流動性。[4]在1980年一直到1990年期間，主要是用這種方式呈現出來的。第二，人力資源沒有流動。自從我國加入到世貿組織之后，實施了人才本土化的戰略，也就是以前的人才暗流逐漸轉化為“在家門口”和國際資本之間相互結合所產生的“暗流”。在當今形勢下，這樣的人才逐漸變得更多，并已經逐漸上升到了具有主導地位的作用。在這種形勢下，我國的煤炭企業之間存在的競爭便是人才的競爭，需要將人才工作放到人力資源管理的重要位置。煤炭企業應該摒棄過去的招聘選拔制度，真正做到合理的選拔人才。

（三）加強企業的文化建設

隨著我國經濟時代的不斷發展，人力資源的質量方面也有所提高。隨著當今的國際級別對人力資源的要求愈演愈烈，人力資源知識和信息技術等都應該適時地建立起一定的機制體系，使得我國的人力資源管理的發展和社會的進步之間穩步接軌，從而開創更為繁盛的國際經濟。煤炭企業文化是人力資源管理過程中不容忽視的重要課題，煤炭企業要想在競爭中處于不敗之地，必須積極探索人力資源管理的新思路，使得員工將個人利益和企業利益之間完美的結合。

五、結束語

在當前的經濟形勢下，各大企業之間的競爭十分激烈，因此，企業要想真正處于領先地位，必須意識到人力資源管理的重要性，從而為企業發展作出更大的貢獻。

【參考文獻】

[1]劉春梅.加強煤礦人力資源管理的重要性及對策探討[J].現代經濟信息，2016（12）.

[2]陳靜.我國煤礦安全培訓管理體系的現狀及存在問題研究[J].云南大學，2017（3）

[3]湯偉偉.基于成熟度的組織人力資源管理動態能力評價研究[J].南京理工大學，2018（6）.