論大學拔尖科研人才養成激勵結構的錯置及其完善

劉月明　王燕飛

摘要： 人們往往將我國缺乏拔尖創新人才的原因歸咎于大學治理過于行政化而限制學術自由，但這很難解釋與政治和價值判斷無涉的理工科拔尖創新人才也同樣匱乏的現象。從大學拔尖科研人才養成的激勵結構來分析，大學拔尖科研人才匱乏的根本原因是“研而優則仕”的錯誤的激勵結構。“研而優則仕”并不符合拔尖科研人才的追求目標，對于所激勵的群體來說并沒有遞增的激勵效果。“研而優則仕”激勵結構的激勵錯置導致科研人力資本的流失，并使科研人員內心對于學術科研產生疏離，這才是拔尖科研人才逐漸消失的原因。大學正確的科研激勵結構是要激勵拔尖科研人才對科研的積極性，而不是對于非依附于科研的物質、地位的追求。

關鍵詞： 科研人才；激勵機制；激勵結構；激勵錯置；研而優則仕；“錢學森之問”

中圖分類號：G649.20

文獻標識碼：A

文章編號：1672-0717（2017）03-0051-05

收稿日期：2017-03-10

作者簡介：劉月明（1996-），女，河南汝陽縣人，中國農業大學理學院本科生，主要從事應用數學研究；王燕飛，中國農業大學理學院副教授。

震驚教育界的“錢學森之問”引起了學者及教育家的普遍關注。針對“為什么我們的學校總是培養不出杰出人才”這一問題，學術界給予了積極回應，各種探析原因的文章紛至沓來。從教育學角度，有學者認為大學培養不出杰出人才的原因是高等教育并沒有按照培養科學技術發明創造人才的模式去辦學[1]；從哲學角度，有學者認為“錢學森之問”的精神實質是“歷史理性的科學哲學”的貧困[2]；從心理學角度，有學者認為教育未遵從人的自由全面發展是杰出人才冒不出來的原因[3]；從管理學角度，更有學者認為教育領域中問責主體部分功能效應的缺位或錯位導致了高等教育未達到培養目標[4]。現有的研究通常將“錢學森之問”質疑的主體默認為中國高等教育，而客體為大學生。但依筆者來看，“錢學森之問”的客體也可以是大學教師，畢竟大學校園里的杰出人才還是集中在教師這一群體，它所質疑的就是當前高等教育沒有支撐教師的創新活動。

一、歸因與歸謬：我國拔尖科研人才匱乏的原因何在？

大學拔尖科研人才通常指的是支撐和提升學校學科水平的核心人才群體，一般是學科帶頭人及其后備隊伍，大部分集中在教授、副教授這一群體中。我國創新成果的匱乏已成為不爭的事實，要想轉變這種局面，必須從根本上解決影響拔尖科研人才科研活動的障礙因素。很多學者認為，我國拔尖科研人才匱乏的根源在于大學的行政化。大學行政化是指大學由教育機構異化為行政官僚機構，行政權力在大學占主導性地位。大學行政化不僅包括政府部門對學校管理的行政干預，也包括學校內部管理行政權力對學術權力的壓制。學術界一直關注大學行政化問題，揭露了大學行政化的弊端，“去行政化”的呼聲也日趨高漲。政府放權、大學自治、教授治教、學術自由、讓大學回歸學術本位等論點都相繼被提出[5]。這些建議都具有一定的現實意義。但是，大學行政化依然是作為一種現象而存在，它并不是科研人才匱乏的本質原因。我們認為，科研人才“叛逃”學術另有深層次原因。

大學行政化在一定程度上確實影響了教師的科研自由，但是，將大學的行政化視為科研拔尖創新人才匱乏的本質原因似乎理由并不充分。行政對學術的干預，在人文社科方面也許還可以一說，因為人文社科總體上是存在價值判斷的學科，往往與政治環境息息相關，是傾向于人類精神世界建構的學科[6]；而理工學科通常關注的是客觀存在的物質世界，理工學科的學科性質往往是與政治無涉的。行政人員由于自身的知識局限一般不會過多地介入理工科的科學研究，故而從事理工科教學研究工作的教授應當有更大的學術自由空間，而理工科在拔尖科研人才數量方面同樣也呈現出一片蕭條；而且，理工科專家、教授“棄研從政”或者行政、學術“雙肩挑”的現象也同樣屢見不鮮。這就很難用政治環境影響學術科研來解釋。因此，行政權力的干預并不能作為抑制知識分子創造活動的根本原因。

由于在大學中擁有職位的人可以利用自身的權力來獲取科研資源，因而在大學中呈現出“官而優則學”的現象，往往級別越高，獲得的科研資源就更多，“學問”也就跟著大了。在大學中擁有職務就意味著獲得更多的科研資源，而老老實實鉆研學術的學者往往難以得到想要的科研資源。因此，在科研資源稀缺的環境中，追尋職務就成為一些科研人員的一種激勵。一些原本有可能成為拔尖創新人才的科研人員，在這樣的激勵結構中，一旦取得一定科研成績，便會自覺或不自已地走上行政之路。而過多地涉及行政事務，使得這些有潛力的科研人才最終也就泯然于眾人。因此，錯誤的激勵結構才是大學拔尖科研人才匱乏的根本所在。

二、研而優則仕：拔尖科研人才養成的錯誤激勵結構

林毅夫教授在分析“李約瑟之謎”的時候用到了激勵結構這個關鍵性概念[7]。何為激勵結構？激勵結構是指為激發人的某種行為而組合的滿足個體心理需求的一系列的制度、措施。有效的激勵結構至少包括四個層面的要求：①激勵結構符合被激勵群體的社會定位。激勵結構的設置應符合激勵目標的要求，這是激勵結構的最基本的原則。也就是說，任何群體的激勵結構都必須保證該激勵結構是促使該群體扎根于本職位的。②它是激勵措施的集合。不同群體所使用的激勵結構是具有差異性的，但是對于任何群體，要想達到理想的激勵目標，所采用的激勵措施絕不可能是單一的。激勵結構是一個復雜的集合體，它可以是薪酬激勵與精神激勵的集合，也可以是榮譽激勵與工作激勵的集合，亦或者是更多激勵類型的集合。③橫向上符合群體的最近發展區。有效的激勵結構對于被激勵群體來說是經過努力可以達到激勵要求的；相反，對于被激勵群體來說沒有價值的或者超出其能力要求的激勵結構則是沒有激勵作用的。④縱向上對于群體的激勵是遞增的。有效的激勵結構要求激勵水平的陡峭程度是隨著時間而逐漸遞增的。也就是說，為調動被激勵群體的積極性，激勵所帶來的額外價值對于被激勵群體的吸引力是呈增長趨勢的。

科爾（Steven Kerr）認為，現有的激勵系統常存在希望B卻獎勵A的愚行[8]，激勵期望與激勵實際行為不對等。這樣的激勵結構不僅不能達到激勵的預期目的，還有可能造成與激勵期望完全相反的效果。目前，高等教育內部大學拔尖科研人才的激勵結構存在激勵錯置的現象，如下表所示：

從上表可以看出，目前我國高等教育體系內部的激勵結構，就是激勵錯置愚行的典型。有統計顯示，2015年，全國研究與試驗發展（R&D）經費支出14 169.9億元，比2014年增加1 154.3億元，增長8.9%；研究與試驗發展（R&D）經費投入占國內生產總值的2.07%，比2014年提高0.05個百分點。按研究與試驗發展（R&D）人員（全時工作量）計算的人均經費支出為37.7萬元，比2014年增加2.6萬元[9]。由此可見，國家對于科研人才的科研活動的重視程度是遞增的；各高校對于教師的科研活動也較為重視，為激勵科研，將教師的科研成果作為教師評價的重要指標。但分析大學激勵期望與激勵實際行為不難看出，大學的激勵結構仍然存在一些問題，實際激勵的行為還是帶有濃厚的行政傾向，基本延續了儒家“學而優則仕”的傳統觀念。

目前大學實行的“研而優則仕”的激勵結構，從表面上來看是對人才的肯定與賞識，迎合了中國人上千年的“官位”情結，滿足了個體對于社會地位、榮譽的需求，但從深層次來看，這樣的激勵結構對促進大學拔尖科研人才的科研活動來說是無效的。“研而優則仕”的激勵結構雖然從一定程度上來說是薪酬激勵、榮譽激勵、地位激勵等激勵類型的集合，也符合了激勵群體的最近發展區，但是它并沒有符合崗位的激勵目的，對于所激勵的群體來說并沒有達到遞增的激勵效果。大學正確的科研激勵結構最本質的是要把握住激勵結構的學術傾向，也就是說，激勵結構所激勵的應當是拔尖科研人才對科研的積極性，而不是對于非依附于科研的物質、地位乃至精神的追求。“研而優則仕”激勵結構的激勵錯置，導致科研人力資本的流失，并使科研人員內心對于學術科研產生疏離，這才是拔尖科研人才創造力逐漸消失的本質原因。

三、正本而清源：形成拔尖科研人才激勵結構的新措施

洪堡指出，大學不是“博覽群書”的地方，它以“掌握科學原理，從事創建性的研究”為目的[10]。創新是推動民族進步和社會發展的不竭動力，創新成果的產生都必須經歷反復的試錯過程，依賴于經驗和偶然事件的經驗性試錯已不能滿足當前社會發展的需要。系統而嚴密的實驗性試錯人力資本的缺乏是產生不出創新成果的真正原因，而實驗性試錯人力資本的匱乏又與激勵結構的設置息息相關。促使科研人才科研行為的有效激勵結構，其具體設置應考慮多方面因素，不僅要滿足激勵措施橫向上的多元化、縱向上的動態化，也要考慮不同層次科研人才的內生需求。而“研而優則仕”的激勵結構背離了其原本的激勵目的。目前，高等教育最重要的是確保激勵結構的科研目的，積累進行實驗性試錯的人力資本，并創設促進科研人才創新活動的環境。

（一）績效考核細致化，確保激勵目的的科研屬性

激勵目的是指激勵措施實施后期望達到的理想值。激勵目的是激勵結構設置的依據，也是檢驗激勵結構有效與否的重要指標。“研而優則仕”激勵結構的激勵錯置愚行是導致目前中國高等教育科研人才匱乏的根本原因。它之所以無效，最關鍵的原因在于其激勵目的與激勵結果的不對等，激勵的目的指向科研，而實際激勵結果卻指向了行政。因此，提升科研激勵結構的有效性，最首要的是確保激勵結構的科研屬性。

確保科研激勵結構的科研目的，最重要的是要探究“研而優則仕”激勵結構激勵錯置愚行產生的原因，即為什么激勵目的與激勵結果之間差距甚大？根據上文對激勵錯置愚行理論及現象的分析，激勵期望與實際激勵的差距與評價指標的職稱、職級因素有很大關系。維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）的期望理論強調了激勵與個人需求、報酬、績效之間的關系。大學科研人員作為物理人最基本的需求是物質需求，他們薪酬的高低是與其績效直接掛鉤的，績效的考核系統就直接決定了科研人員的薪酬待遇。而我國高等教育的績效考核指標恰恰存在指標設置不合理、定性指標與定量指標的關系失當、各指標之間的權重不協調等問題[11]，影響了科研人員職稱、職級的評定，衍生了科研系統內部的不公平現象。因此，促使激勵目的與激勵結果的對等性，就應該肅清績效考核指標的不合理因子，充分衡量科研成果的多方面權重，而不能僅僅停留在量化的考核指標上。

（二）樹立滿足科研人才內生需求的激勵意識

馬斯洛需求理論將人的自我實現作為最高等級的追求。對于大學中處于學科前沿的拔尖科研人才來說，滿足自我社會價值的實現是保證他們扎根科學研究的前提條件。自我社會價值是個體對于自我與社會關系的評價，雖然它是一種主觀體驗，但是與個體的社會地位以及他人的態度有著密不可分的聯系。大學教師具有“科學人”與“社會人”的雙重角色，“科學人是指進行科研的動力是人與生俱來的對未知的好奇心，是純粹為了科學而科學。社會人是指進行科研的動力是謀生的需要，主要是為與自己相關的利益而科研。”[12]拔尖科研人才作為“科學人”的存在但凡都有點科學情結，他們進行科研活動從根本上來說是與功利無關的，而很大程度上是其內在的動機支撐著他們堅持科研這門“苦差事”。

內生的科研需求是內部動機，外在的名利獎勵是外部動機。外部動機在一定程度上雖然可以促使科研人才的科研創新，但如果對追求外部名利的科研人員的科研投入與其獲得的利益收入不對等，或者獲取同等利益所需的科研投入大于其他投入時，該類群體的科研行為將會受到一定影響。激勵機制的目的就是鼓勵科研人才的科研行為，保護科研人才的科研需求。而現有的“研而優則仕”的激勵結構過分關注了科研人才的外部動機，忽視了教師群體的特殊性，沒有保護科研人才的內部科研需求，致使“科學人”意識在利益的沖刷下可能逐漸淪為完全的“社會人”。然而，有調查顯示，高校教師對物質的追求并不高，他們更多的是希望得到自我價值的實現[13]。科研創新是一個漫長而艱苦的過程，只有強烈的內部動機才能促使科研人才堅持不懈地從事研究工作。因此，大學拔尖科研人才養成的激勵結構要促使科研工作者的動機由外部轉向內部，盡量減弱外部因素的吸引力，保持他們對科研的興趣與積極性。

（三）增強科研人員在科研資源分配上的話語權

科研人員在科研資源分配中的話語權，直接影響著科研學術人員的科研積極性。學術權力是大學權力的一種，既具有權力的特征又帶有學術的特性，專指學術組織和學術人員獨有的一種資格和優越性能。行政權利與學術權力在高等教育體系內部是處于博弈的狀態，呈此消彼長的關系。我國大學治理的現實情況就是，“形成了一個典型的行政導向的高等教育系統……盡管大學里也有不同的利益集團，但起決定作用的仍然是行政力量。”[14]學術權力在科研資源分配的話語權中處于劣勢地位。為了穩固自身的地位，行政權力在大學管理中不斷壓制學術權力。布魯貝克曾說：“為了保證知識的準確和正確，學者的活動必須只能服從真理的標準，而不受任何外界壓力，如教會、國家或經濟利益的影響。”[15]科研人才的科研活動受到外界的行政壓力，不僅會導致學術人員內心逐漸疏離科研，其所做的科研成果也只是出于應付，實際的科學價值并不樂觀，而且科研人員為追求話語權甚至不惜脫離科研崗位，造成科研人才的流失。保證學術權力在科研資源分配中的主導地位，一方面是對從事學術研究人才的肯定，讓“官位”低于“研位”，從精神上激勵其繼續留在科學研究崗位；另一方面，學術群體話語權的增加，可支持學術研究的一系列政策出臺，進而在制度上激勵學科帶頭人繼續從事科學研究的決心。因此，確立學術權利在大學中的主體地位，是拔尖人才科學研究的環境要求，是保證高校學術定位的關鍵因素。

我國拔尖科研人才的匱乏已成事實。大學教授群體官本位思想的形成是大學“學而不術”的根本原因，而導致大學教授群體追逐官位的本質原因就是大學“研而優則仕”的激勵機制。要想改變大學拔尖科研人才匱乏的境況，就必須重新調整大學的激勵結構。激勵可以是多方面的，最關鍵的是要滿足大學杰出人才的心理需求，令其安穩于學術研究。當然，探索建立科學合理的大學拔尖科研人才養成激勵結構，還要考慮其他一系列文化環境因素，依然任重而道遠。

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（責任編輯 李震聲）