電力企業人力資源現狀與開發分析

禹朝陽

摘要：在現如今的各種企業資源中，最重要、最關鍵的資源就是人力資源。如果企業中沒有人力資源管理作為保證，那么安全生產和經營管理等其他各個方面也就無從談起。現在管理者面臨的新課題就是如何在改革、發展的新形勢下，抓好電力企業的人力資源管理方面。所以我們要客觀的分析當前電力企業中人力資源管理方面存在的主要問題，從制定人才開發戰略、優化人才結構、發揮現有人才的作用、開展全員培訓教育及績效管理等各個方面，分析了如何在改革、發展的新形勢下，抓好電力企業人力資源管理的一些全新的方法和思維。

關鍵詞：電力企業；現狀；人力資源管理；開發

當今社會已經逐步向知識經濟時代，技術創新、知識創新、管理創新等方面靠近，所以當今社會已經逐漸成為企業可持續發展的主要動力，技術創新、知識創新和管理創新的重要載體是人才，因此人才是企業的第一資源，哪個企業擁有了人才的優勢，就代表了哪個企業掌握了發展和競爭的主動權。電力企業作為關系國民經濟命脈的重要因素，怎樣克服企業人力資源開發與管理中的積習和弊端，適應電力企業改革與發展的需要，盡快建立以提高經濟效益和核心競爭力為目標的現代人力資源開發與管理體系，這一系列的問題就都會顯得尤為重要。

一、當前電力企業人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念

在當前的電力企業中，人力資源的觀念逐漸落后，因此不能完全的符合電力企業的發展需求。現在我國的經濟環境正處在由計劃經濟向市場經濟轉型的調整時期，而長期壟斷經營的企業又是電力企業，其人力資源的開發與管理與國內外先進企業相比較之下就會顯得滯后，人力資源管理觀念落后，表現在重物輕人，重生產經營，輕人力資源管理。所以在電力企業中，將人力資源視為生產成本的傳統觀念在企業內仍占有相當的市場，因為人作為企業生存發展的第一資源又尚未真正落到實處，所以在職工之中或多或少都會存在“企業前途靠上級、個人前途看企業”的舊觀念，缺乏變革的壓力和改革的動力，缺乏應有的危機感和緊迫感，這就會使部分員工不能快速的、完全的適應電力企業改革與發展的需要。

（二）員工的綜合素質和創新能力

在電力企業之中，大多數員工的培訓、后續學歷教育質量都普遍不高，滯后于電力企業的發展需求。就不會有“我要培訓”的內動力產生，再加上培訓的整體工作缺乏對科學方面的需求分析、缺乏實質性、針對性和前瞻性，所以就導致培訓工作達不到有效提高員工能力的效果。由于部分基層單位的崗位培訓和后續學歷的教育管理不嚴格、質量不高，“水份”文憑泛濫，因此就會擾亂了人才秩序，再加上公司缺乏有效的價值衡量手段，所以導致現有人才開發滯后于技術進步和企業發展等各方面的需求。最后就是知識技能更新緩慢、人力資源創新能力不高。由于電力企業受計劃經濟體制行政管理的影響，在公司內部還存在一部分的非專業人員，加之高素質的專業人才少偏，員工傳統的思維方式仍束縛著他們的思想，不愿接受新知識，所以就會缺乏對新知識、新技能的學習興趣，如果知識更新的過于緩慢，那么就會限制員工綜合素質和創新能力的提高，最后就會直接影響到企業經濟發展和工作上的各項。

（三）人才短缺

由于電力企業中，人力資源結構的失衡，過多的缺少高級管理和技能各方面的人才。所以近些年以來，供電企業的一項重要工作就是培養高級管理、專業技術和技能人才，積極為這類人才搭建舞臺、創造機會。目前，電力企業中，高級管理、專業技術和技能人才有所增加，員工的綜合素質也都有所提高，隊伍也不斷的壯大，但從電力企業的整體情況來看，人才方面仍然存在數量不足、文化程度偏低、分布不均等各方面的問題，遠遠不能適應電力企業發展的需求。高素質人才的短缺，已經成為了制約供電企業改革發展的一個“瓶頸”。

（四）薪酬分配

在電力企業中，薪酬分配與業績考核兩者之間有所關聯，考核激勵機制在電力企業中未能發揮它應有的作用。近年來，雖然電力企業的分配制度進行了一些改革，但與國際先進企業采用的分配方式相比較之下仍然尚有較大的差異。雖然有部分基層企業的獎金福利比較高，但由于采取的是發放方式平均分配，所以沒能表現出個別化、差異化的激勵效果，因此現在主要缺乏一個科學合理的績效考核辦法，難以將公司員工的業績的優劣等級進行區分，員工們對于公司的業績也并不關注，在薪酬中受績效影響的部分太少，就導致薪酬對效績的驅動作用太小。

二、電力企業人力資源管理戰略探討

（一）科學的管理方法

更新人力資源觀念，制定科學的人力資源開發戰略。企業要想提高市場內的競爭力，必須建立適應經濟發展的新的人力資源新觀念。要牢固樹立人力資源是企業發展的第一資源的思想，樹立“五種觀念”：一是，人才是企業第一資源的觀念；二是，以人為本的觀念；三是，人才市場化的觀念；四是，競爭擇優的觀念；五是，每個人都可以成才的觀念。要堅持統籌規劃，制定人力資源開發戰略，要求符合電力公司實際的人力資源。人力資源管理觀念要在深入分析公司內外環境和人才工作現狀基礎上，緊密圍繞公司的定位和戰略目標，必須進行科學的規劃和系統的設計，還要制定人才資源開發工作的對策、目標和與之相對應的配套措施，要保證人才資源開發管理和人才隊伍建設的工作始終有序進行。

（二）優化人力資源

建立多層次人才梯隊，優化人力資源結構。要建立三支隊伍，立足企業現有的人力資源，研究制定人才培養實施方案，實施經營管理人才、專業人才和技能人才的建設，改善人才結構，并使這三支隊伍形成一個梯隊：第一支隊伍是實施多元化的經營管理人才隊伍建設；第二支隊伍是實施專業化的專業人才隊伍建設；第三支隊伍是實施立體化的技能人才隊伍建設。

（三）關于員工的培訓

構建終身教育體系，實現員工全面發展。關于開發電力企業的人才，要把重心放在電力企業內部。要想補缺、育才各方面全面提升引才是一個辦法。開發與培訓這兩者之間要做好統一規劃，分層次、抓重點，力爭讓全員都可以參加培訓，這樣可以把工作落到實處。要積極開拓培訓思路，對終身教育的投入要不斷加大，打造多渠道、多層次、多形式學習的格局。要建立崗位能力模型，開展職業生涯設計，在此基礎之上，通過員工的自我對照和企業內部的分析找出員工能力上的差距，結合職業生涯設計與管理，有針對性地制定員工的培養計劃，設置與員工能力要素相對應的培訓模塊，使培訓從追求文憑、證書轉向以能力提升為核心，提高人力資本投資效益為追求。

（四）激發員工的主動性和創造性

創造持續發展空間，充分調動員工工作積極性。企業戰略要通過人力資源開發來支撐，就必須給員工提供一個比較寬廣的發展空間。要積極更新人力資源開發理念，創新選拔任用機制，為優秀人才脫穎而出創造了有力條件。要拓寬選人、用人的視野，積極穩妥地推行公開招聘，起到了“吸引、保留、激勵、開發”優秀人才的重要作用。也可以定期開展輪崗鍛煉、公開競聘、專家評選、技術比武、技能大賽等活動，通過一些活動讓員工可以施展自己的才華、發揮自己的才能，讓有才能的人都可以找到讓自己閃光的位置，激發員工的工作主動性和創造性。

（五）建立員工的考核機制

建立體現能力價值的人才考核激勵機制。要采取公平的、有競爭力的薪酬激勵機制，從而使員工可以重視個人能力的提高和發揮，更好的支持電力企業人才戰略的實施。通過公平、公正的績效考核體系，使公司有積極上進、朝氣蓬勃的氛圍。為了使優秀員工可以得到合理的待遇和更多的機會，企業可以過競爭上崗和有效的考核手段等方法激勵員工。使能力低、業績差且不愿意改進提高的員工有崗位危機感，逐步推進優勝劣汰、末位淘汰的選拔機制，形成上崗靠競爭的良好人力資源的工作環境。

三、總結

綜上所述，我們必須緊緊圍繞電力企業使命和電力企業戰略目標，加快人力資源開發與管理的步伐，從企業戰略高度出發，構建以人為本的戰略。通過建立高端的培訓與管理體制，努力培育出一大批勇于開拓創新、適應企業發展需求的高素質員工隊伍，使電力企業事得其人，人得其所，實現人力資源和生產要素的最佳配置，從而為電力企業可持續發展提供智力支持和人才保證。

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