期望理論對于電大教師管理的啟示

薛未和++崔金鳳

【摘要】教師是教學活動的主體，是教育活動得以正常進行的主動性因素。在整個電大教育過程中電大教師既是教學內容的設計者又是實施者，電大教師在電大教育環節中占據著重要的地位。管理者往往著眼于對教師的制度性管理，缺乏積極主動地激勵性措施的實施。期望理論被視為是最為有效的激勵措施，管理者恰當的運用期望理論，設定恰當的目標，對教師進行積極有效的激勵，可以調動教師的積極性，充分發揮教師的主動性、創造性，進而促使電大教育教學活動朝著良性的方向發展，使得電大教育具有可持續性。

【關鍵詞】期望理論 教師 激勵作用

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）18-0197-02

隨著教育改革的不斷深入，對于教師也提出新的要求。教師應該進行積極主動地適應改革、順應改革。受到電大教育特殊性的限制，電大教師一直處于一人講課而聽課人數不固定的情境中，教師的講授與學生的學習處在一個非同步化的時空中，教師與學生的現場面對面的交流互動幾乎為零，感情信息交流偏少，失去了師生間的友好思想互動。這就導致教師在講授的過程中缺乏積極有效的回應，致使教師的授課積極性受挫；教學反饋的缺失，導致教師在某種程度上未能收到付出努力后所得到的回報，缺乏來自于學生的肯定，使得教師在教學與科研創新方面缺乏動力。管理者需要運用正面的激勵措施對教師進行積極引導，滿足教師自身的多個方面的肯定，如：社會肯定、學生肯定以及自我肯定。期望理論從教師的多個需要著眼，根據以上需要，分析基本要素，直觀的為管理者制定與肯定相契合的激勵措施給予根據。

一、期望理論概述

期望理論由北美心理與行為學家弗魯姆在《工作與激勵》一書中提出的，最早運用于企業管理中對員工的激勵，進而發展到各個領域。運用公式表示為；激動力量=期望值×效價。

要調動一個人的積極性，應該從其立志追求的目標價值進行有目的性的激勵，在此公式中，激動力量就是能夠激起積極行為的有效因素，此因素能夠激發人內部潛力的強度。期望值就是個人根據自身的實際情況而估出的目標實現的可能性的把握程度。效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值，即此目標對于個人而言有無價值、價值大小的衡量。這個公式表明激動力量與期望值、效價成正比，人的積極性被調動的大小取決于個人對目標的把握程度與此目標實現的現實價值的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大。弗魯姆認為人們處于需求之中，并且為現實需求進行積極主動地努力，設法達到此需求目標。在此目標需求未能實現之前，一切均是期望。期望理論清楚地闡明了需求、目標價值、自信心、努力成程度的相互關系。

二、電大教師的激勵問題分析

1.電大教師的激勵方式缺乏針對性

實施正面的激勵措施，首先需要認識到所激勵對象的個體差異性，即客體的相對層次性，根據不同的需求對象制定具有區分性的措施是十分必要的。電大教師隊伍相較于普通高校的師資的來源缺乏穩定性，個體之間的差異明顯，教師的個人需求目標存在著區別，不同的教師不僅存在著文化、能力、價值觀和心理傾向的主觀差異，也存在著教齡、工作崗位、工作環境等客觀方面的差異。教師的個體間的差異，造成了個人所要實現的社會目標與自身目標的不同。就目前的狀況來看，電大教師的激勵措施存在缺陷，往往單個的措施僵硬化的套用于多個教師需求群體，未能體現出差異性、層次性。教師的積極性在某種程度上遇搓，教學活動主動性相對低下。

2.對于電大教師的需求目標激勵方式單一

缺乏針對性的大眾化激勵就導致了激勵措施的單一化、缺乏創新，往往將唯一的措施適用于整個教師團體。電大教師對于生活的基礎性需求已經相對得到滿足，而對于科研上、學術創新等精神領域的需求還未能得到社會以及個人的肯定。也就是說電大教師在精神層面還未得到基本的滿足，需要管理者制定、實施有效的措施進行正面積極鼓勵、引導。然而對于教師的鼓勵方式單一，往往側重于在薪酬方面，以年終津貼或科研獎勵等形式提升教師的積極性，忽略了對教師精神方面的關注。先下的激勵機制沒有根據基層教師需求層次的變化而調整，仍然只關注物質激勵而忽視精神激勵，往往形成管理成本徒增而起不到真正激勵作用的局面。

3.激勵方式的覆蓋面相對較窄

電大教師隊伍的構成較為復雜，即固定而在職教師、外聘的兼職教師兩個較大的組織體系，而僵硬化、形式化的激勵機制往往側重于在職教師而忽視外聘兼職教師的激勵。在職教師群體較為穩定，流動性相較于外聘教師而言較高。然而外聘教師在電大教師隊伍中占有很大比例，具有不穩定性強、勞動關系松散、不適應性高、忠誠度欠缺的特點 ，導致電大教育管理者在制定管理措施傾向于在職教師，激勵措施的覆蓋面往往忽略外聘教師，體系化的聘用制度還不夠完善。

三、運用期望理論對電大教師進行有效激勵

在以上的背景下，針對整體電大教師的激勵措施還未能完善，針對性欠缺、激勵方式單一、覆蓋面窄的現狀，管理者需借鑒期望理論的有關內容，從根源上尋找教師的真正需求，有針對性的根據教師的需求目標制定契合實際的激勵機制。

教師所追求的目標不滿足于一般的初級教學任務，更在意個人職業上的成就感和對成功的強烈沖動。教師一般渴望探索未知的知識或將已知的知識深化，并將成就傳授于自己的學生，熱衷于具有挑戰性的任務，進而提升自己的職業能力和專業素質。并且他們更期望得到學校和社會的認可，即社會的肯定、學校的肯定、學生的肯定。電大教師的這種渴望多側重于精神需求，渴望被尊重，而這種需要通過社會認可的各種頭銜、職位、榮譽、獎勵等形式來體現。

期望理論的基本內容、基本觀點闡釋了以下幾種關系：努力與效績的關系、效績與結果（獎勵）的關系、結果（獎勵）與效價（個人目標）的關系 ，根據電大教師的激勵措施的現狀以及教師的真正需求，應該從以上三種關系中尋求針對性的措施

1.設定恰當的目標

電大教育的管理者根據教師的需求，重視目標實現后的結果與物質獎勵對教師的激勵作用，根據教師的渴望引導教師確定科學合理的目標，并給予教師肯定性的支持和鼓勵。目標的恰當，對于教師而言不但是可行的而且具有激勵作用，目標不宜過高或過低，否則影響教師的積極性。根據期望理論努力與效績的關系，合理的目標增加個體的期望值。目標恰當的情況下，個人努力程度越高，效績實現的越順利，甚至有著超越原有目標的可能性。

2.確定恰當的鼓勵方式

根據馬斯洛關于需求的相關理論，可以認為電大教師的基本需求是物質上的，進一步是精神需求。教師取得成就時，管理者應積極的給予教師肯定，對教師的鼓勵方式采取物質獎勵與精神獎勵相結合的方式。首先滿足教師的底層需求進而使精神需求，對教師的成績進行物質與精神雙重獎勵。期望理論中效績與結果的關系恰好說明了這一點，個人的努力程度關系到所取得成績的價值大小，在取得成績后又有何種結果，這種結果對于教師而言是否達到了最初設定的目標，目標實現后應得到的肯定是否實現了。驗證結果是否有價值，就需要在物質與精神上給予肯定，物質與精神獎勵帶有直觀性，這是對教師的顯著性的肯定。物質獎勵多表現于薪酬方面，如減少薪酬評定等級、薪酬與績效掛鉤；而精神獎勵表現于各個方面，如事業激勵、情感激勵、制度激勵、培訓激勵等等。

3.優化獎勵與目標的關系

根據期望理論中結果（獎勵）與個人目標的關系，結果與目標需一致且結果要對目標進行有效的激勵，管理者應著重認識獎勵是否是對目標的恰當評價，在此基礎之上，讓結果正面襯托個人目標的價值性。管理者需積極肯定教師所取得的成績，當教師的個人目標未能實現時，需要將獎勵機制策略化的處理，對教師進行引導性鼓勵；教師的目標順利實現，管理者需要將激勵策略進行優化升級，對教師進行肯定性鼓勵；必要的側面懲罰機制也是激勵措施的一個重要方面，需恰當運用。教師的獎勵與目標的實現與否相協調，管理者需要科學性的衡量獎勵與個人目標的相互關系，獎勵內容需根據個人情況而定，獎勵內容需要多樣性，最大限度地挖掘人的潛力，最有效地提高工作效率，且是對個人目標實現的最大肯定。

四、結語

電大教師在教育、教學活動中處于不可或缺的地位，對于教師的有效鼓勵，是教學活動得以順利進行的必要條件。弗魯姆的期望理論有效的啟迪了管理者對教師進行科學化的管理，積極引導教師確定恰當的目標、并且鼓勵教師進行有效的努力，最后對教師個人目標的實現給予物質和精神肯定。更能有效的發揮不同教師的優勢，規避教師個體的劣勢，將有效的資源集中，促進電大教育的變革與發展。

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