基于干部人事檔案的高職院校非在編教職工隊伍建設現狀及研究

魏淑靜+呂序翰

摘要：近年來，高職院校非在編教職工數量不斷增加，規模逐年擴大。根據檔案審核情況，該群體具有學歷層次較高，性別比例合理，年齡結構過于年輕化，人員變動大，穩定性較差，崗位分配及職稱結構需進一步合理配備，工資水平及相關保障需進一步提高等特點。本文以山東某高職院校為例，查找存在的問題及形成原因，針對問題提出對策及建議。

關鍵詞：干部人事檔案；高職院校；非在編教職工；隊伍建設

非在編教職工作為高職院校教職工隊伍的重要組成部分，是高職院校可持續發展的重要保證。因此，加強非在編教職工隊伍建設，是高職院校教育發展的重中之重。本文以山東某高職院校為例，根據非在編教職工干部人事檔案審核情況，結合學院非在編教職工隊伍狀況，闡述高職院校非在編教職工隊伍建設現狀及對策研究，以促進非在編教職工隊伍的健康持續發展。

一、非在編教職工隊伍現狀

山東某高職院校現有20個行政部門、6系2部1中心，教職工407人，在編教職工335人，非在編教職工72人。經干部人事檔案審核，該群體主要有以下特點：

第一，年齡結構年輕化。“三齡二歷一身份”中“出生年月”的審核結果顯示，35歲以下的教職工65人，35～50歲的教職工7人，無50歲以上的教職工。其中35歲以下非在編教職工人數呈逐年上升趨勢，呈現年輕化的態勢。

第二，學歷層次較高。“三齡二歷一身份”中“學歷”的審核結果顯示，專科及以下學歷的4人，本科學歷的55人，碩士研究生學歷的13人，碩士研究生所占比例呈逐年增長的趨勢。

第三，性別比例合理。干部人事檔案審核結果顯示，非在編教職工隊伍中性別比例基本保持平衡。

第四，人員變動較大。“三齡二歷一身份”中“工作經歷”的審核結果顯示，工作年限1年以下、1～5年、5～10年、10年以上的人數分別為1人、42人、24人、5人。雖人數較往年略有增長，但隊伍人員變動較大，新進人員、外流人員人數均變化較大。

第五，崗位分配及職稱結構略顯不合理。干部人事檔案審核結果顯示，非在編教職工學歷層次較高，但多數從事行政管理、學生管理工作，從事專職教師工作的較少，大多數非在編教職工無職稱或有初級職稱。2015年的數據顯示，無職稱的59人，初級職稱10人，中級職稱2人，高級職稱1人。近3年新進的教職工多未進行職稱評聘。非在編教職工的崗位類型結構與職稱結構大致相符。2015年，從事管理工作的人員為38人，從事后勤服務的人員為21人，僅有13人在專業技術崗位任職。管理類、服務類、專業技術類人員比例為2.9∶1.6∶1，崗位分配及職稱結構略顯不合理。

第六，工資水平及保障狀況較差。根據干部人事檔案審核結果，所有非在編教職工均與學院簽訂了勞動合同。截至2015年，學院已為35人辦理了人事代理，人事代理人員占48.6%。新進人員試用期滿考核合格后，學院均為其繳納了養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。非在編教職工的收入均參照在編人員的事業單位工資水平進行發放，其工資收入與學歷層次、工作年限、職稱評聘情況等因素有關。

總之，從干部人事檔案審核結果來看，非在編教職工數量、規模逐年擴大，學歷層次較高，性別比例合理，但是教職工結構還存在一些問題，如年齡結構年輕化，隊伍人員變動大，穩定性較差，崗位分配及職稱結構需進一步合理配備，工資水平及相關保障需進一步提高。

二、非在編教職工隊伍存在的問題及形成原因

從干部人事檔案審核結果來看，該學院非在編教職工隊伍在年齡結構、隊伍穩定性、崗位類型、職稱結構、勞資待遇等方面存在較多問題，具體如下：

1.引進招聘不科學，年齡結構年輕化

由于學院招生形勢大好，學生數量逐年增加，教育規模急劇擴大，學生管理、后勤服務等崗位工作量大、任務繁重，急需大量教師。因此，近年來招聘非在編年輕教職工較多，導致學院非在編教職工隊伍年齡結構不合理，年齡斷層嚴重，年輕化趨勢加劇。此外，在非在編教師需求量增加、急需充實非在編教職工隊伍的情況下，招聘環節勢必有所疏忽，入口關把關不嚴，導致非在編教職工隊伍學歷層次大大提高的同時，整體素質水平卻不高。

2.隊伍人員變動大，整體穩定性較差

大力充實非在編教職工隊伍，導致每年隊伍入口增大。因引進及招聘的大多為剛畢業的年輕教職工，提供的工作崗位與其所學專業不符，后續相關配套培訓并未跟進，缺少培養、吸引人才的長效機制，導致很多年輕教職工以此為跳板。學院人才流失嚴重，人員變動較大，穩定性較差。

3.崗位分配不合理，職稱結構待提高

新進的非在編教職工的工作崗位多以管理服務為主，分配在專業技術崗位上的人數較少，這導致其所從事的工作與所學專業不符，進而造成歸屬感、身份認同感薄弱，工作滿意度較差。工作滿意度不僅與薪酬有關，還體現在工作價值、自我實現的需要上。另外，受國家相關政策及機制的影響，非在編教職工在從事的崗位上發展空間有限，職稱職務結構不合理。

4.勞資待遇不均衡，考核激勵需探索

非在編教職工隊伍的管理、考核、培養、激勵等機制均參照在編教職工進行，學院也結合自身實際，專門針對非在編教職工，出臺了符合院情的勞資分配方式，盡力落實“重實績、重貢獻”的理念。但事業單位管理體制導致非在編教職工的工資待遇與工作年限、學歷層次、職稱結構直接掛鉤，并未形成“多勞多得”“同工同酬”的勞資狀況。非在編教職工隊伍的考核激勵機制不健全。在制訂激勵方案時沒有進行深入的調查研究，主觀意識較強，忽視了職業階段、心理傾向、個性特征等差異化特征，沒有建立起科學有效的多維激勵體系。此外，重物質、輕精神的激勵方式，導致非在編教職工歸屬感、身份認同感較為薄弱。

三、解決問題的對策及建議

筆者基于干部人事檔案的審核結果，針對非在編教職工隊伍的現狀深入調研，結合學院實際情況，有針對性地提出了一些個人思考和見解。

1.與時俱進，更新管理觀念

首先，樹立人才資源是第一資源的理念。要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。學院應在辦學理念上注重非在編教職工隊伍建設，保證隊伍建設真正落到實處。其次，突出人本管理的理念。始終把人的因素放在首位，最大限度地發揮人的主觀能動性，充分調動非在編教職工的積極性、主動性，充分滿足其合理需求，尤其是精神層次的歸屬感、認同感。再次，在吃透國家政策的基礎上，結合學院實際情況，制訂符合非在編教職工實際情況的人才政策。

2.統籌協調，形成管理合力

非在編教師隊伍建設需在各個方面統籌協調、共同努力。一是要加強對非在編教職工隊伍建設的領導和組織協調，探索創新政策和體制機制。二是要加大資金投入，切實做好經費保障，重點保障非在編教職工的引進、招聘、培養、資助、平臺建設、激勵保障等方面。三是營造良好環境，注重從物質和精神上加強培養環境的建設，確保非在編教職工工資待遇的進一步提高。四是完善管理規章制度，使非在編教職工的工作有章可循，有制可依，以此助推學院非在編教職工隊伍建設。

3.強化培訓，提高整體素質

教育和培訓能最大限度地發掘人的潛能，增強認同感和歸屬感，提高非在編教職工隊伍的整體素質。要制訂科學的培訓計劃，加大培訓經費投入，選派人員參加各種高層次、高水平的培訓。要建立以崗前培訓、日常培訓、專題培訓、職業化培訓為主的培訓體系，切實提升教育培訓實效。

4.深化改革，完善勞資分配

要深化改革，完善薪酬制度，優化競爭激勵機制。只有建立起科學、完善的收入分配制度，才能調動非在編教職工工作的積極性，保證非在編教職工隊伍的建設。

5.公平競爭，做好評聘工作

要完善評聘制，對學院非在編教師隊伍進行合理安置，使非在編教職工隊伍人盡其才、人盡其用、人盡其能。學院人事部門要做好非在編人員的人事制度改革，制訂科學合理的評聘辦法。要強化崗位職責，按需設崗，切實做好精細化定崗方案。

6.科學考核，選好用好人才

要建立科學完善的考核制度，構建合理的考核指標體系，保障隊伍的科學建設。要將考核與崗位職責有機結合，將日常考核、年度考核與聘期考核結合起來，并將考核結果作為獎懲、晉升的依據。要采用定量考核和定性考核相結合的方式對教師進行系統、全方位的考核。在選人用人方面，要完善工作方法和相關政策，優化人才引進環境。要堅持標準，嚴把入口關，健全保障機制，留住用好人才。要切實踐行“人盡其才、人盡其用、人盡其能”的用人理念，推動學院非在編教職工隊伍建設朝著更科學的方向發展。

為建設一支數量適當、質量優良、結構合理、管理規范、富有活力的高素質非在編教職工隊伍，保障學院非在編教職工隊伍健康可持續發展，本文基于學院非在編教職工干部人事檔案審核結果，分析了非在編教職工隊伍現狀，找到了隊伍存在的問題；同時有針對性地提出了解決問題的對策及建議，即建立高起點、重質量的選配機制，高標準、重素質的培養機制，高要求、重實效的管理機制和高水平、重激勵的發展機制，逐步構建起非在編教職工隊伍建設的長效機制，以此推動非在編教職工隊伍建設再上一個新臺階。

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