多元化激勵機制在石油企業中的實踐運用

張家順

摘要：企業之間的競爭，最根本的是人力資源的競爭。人才作為企業最核心的資源，在石油企業的經營管理中，越來越成為不可替代的競爭資本。實施多元化的施激勵機制，可以有效激發員工的工作熱情，增加員工對企業的忠誠度，使員工在工作中將自身價值充分發揮出來，為企業創造更多的利益，提升企業的競爭能力。因此，企業在日常經營管理過程中，不斷發展完善、綜合運用多元化的激勵機制，可有效提高企業競爭力，實現企業的可持續發展。

關鍵詞：石油企業；激勵機制；運用

石油企業作為傳統能源企業，在我國經濟體系中具有舉足輕重的作用和特殊的行業地位。在激烈的市場競爭中，企業之間的競爭根本上是企業人才資源之間的競爭。因此，石油企業在經營管理過程中，必須格外重視人才管理和人才激勵工作。石油企業要結合自身實際狀況，制定科學合理的激勵機制，將企業的發展與員工的發展有機統一，最大限度地激發員工的活力，挖掘人才隊伍價值創造的潛能，最終實現企業與員工的共同發展。筆者結合多年在石油企業工作的經驗，對多元化激勵機制在石油企業的運用實踐，做了一些探索。

1.石油企業建立多元化激勵機制的意義

1.1有效面對市場競爭，提高企業的經濟效益

在石油企業經營管理過程中，企業經濟效益的好壞，一是受國際石油價格走勢的客觀影響，二是受所處國內經濟景氣情況的影響；三是受企業內部經營管理水平的影響。而經營管理水平的高低，取決于人才隊伍的素質和能力。

1.2提升員工的綜合素質，打造企業持續競爭力

企業在制定激勵機制時要講究科學性與合理性，針對員工在工作中的具體表現制定合理的獎懲激勵制度。通過獎懲制度給員工以緊迫感，在某種程度上促進了員工之間開展良性競爭，從而增強企業的執行效率和工作效果，促進綜合競爭力的提升。

1.3激發員工的工作熱情，增強企業的創新活力

有效的激勵機制讓員工深刻地體會到，自身的發展與企業的發展是息息相關的，員工自身利益的實現同企業的持續發展是互為因果的。企業獲得良好經濟效益的同時，才能保證員工獲得更多的激勵，激勵機制的實施拉近企業與員工之間的關系，增強企業的凝聚力。

2.石油企業當前激勵機制存在的問題

2.1對激勵機制的認識缺乏時代性

石油企業作為傳統行業，市場環境與經營管理模式在發生巨變，但是配套的激勵機制的并沒有跟上企業發展的速度和市場變化的步伐，仍然存在較為落后的激勵機制觀念。有些企業還沒有意識到企業的發展與員工的辯證關系，認為企業的健康發展只取決于企業所擁有經濟資源，對企業員工不采取有效的激勵措施；有的企業以分配制度代替激勵機制，通常采用工資或獎金的形式作為激勵形式，對員工沒有產生強大的刺激作用；有的企業認為激勵機制是體現企業或者管理者的意志，在制定激勵制度之前，既不掌握員工的需求，也沒有充分征求員工的意愿，單方面出臺相關的激勵制度，起不到充分調動員工的積極性的作用。

2.2激勵機制的制定缺乏科學性

限于認識的局限，一些石油企業在制定激勵機制時，缺乏科學性和先進性。在“建章”環節，只注重對人的約束和管理，不注重對人的激勵和幫扶，沒有真正“以人為本”，建立人才的培養機制和成長晉升通道。在“考核”環節：只考核員工，不考核領導，只考核基層，不考核機關；只注重單向的“上對下考核”，沒有開展“上下互動考核”的機制。在“分配”環節，只看重按職級和崗位分配，不體現按貢獻和付出進行分配；只強調平均主義、和諧主義，不體現業績差異、收入差異。 在“用人”環節：“只要忠誠、不看才能”，只用不出事的人，不用敢做事的人。在一些企業中，只要你對領導忠誠、對企業忠誠你就會得到重用，至于工作能力如何，則是次要的問題，只要不出問題，這種用人導向造成干部守攤的心態很重，勇于改革、敢于管理的動力不足。

2.3激勵機制的方法缺乏多樣性

一些石油企業在制定激勵制度的時候并沒有結合企業自身的實際情況，而是照搬照抄其他企業的運營管理模式。有些企業的激勵方式都是物質獎勵，很少設計精神層面的獎勵，激勵形式結構單一，縮小了激勵機制的內涵。有的企業在獎懲制度的標準上存在不合理現象，比如，有些員工憑借自身的“高學歷、高職稱、高技術”獲得高額的報酬，而一些年輕的員工，艱苦奮斗，工作在一線，卻得不到相應的回報，管理模式出現兩極分化的狀況。

3.石油企業推進激勵機制運行的有效措施

3.1石油企業的管理理念要與時俱進

石油企業要深刻意識到激勵機制對于企業經營管理的重要意義，充分利用激勵機制促進企業的持續發展。要與時俱進更新管理理念，不斷學習借鑒符合石油市場發展形勢和規律的新的管理知識，探索實踐新的激勵機制，對以往的薪酬分配方式進行全面改革。改革的內容并不是單純地增加或減少員工的薪酬數值，而是在公平公正的前提下，推行薪酬激勵與企業績效關聯的機制，根據企業業績和個人業績的情況，實現員工的薪酬隨著企業效益的增減變動而變動，既可提高，也可降低。使每一位員工的薪酬與企業的經營管理業績掛鉤聯動。同時在兼顧公平的同時，績效分配要向一線傾斜，對企業管理層的薪酬增長速度要進行適當控制，讓員工感受到更多的關懷，增強歸屬感，從而積極為企業工作，充分發揮自身價值，為企業創造更多效益。

3.2進一步改革完善薪酬體系

薪酬體系的設計對石油企業的激勵機制能否有效落實具有重要意義。石油企業應根據自身的發展現狀，參考其他行業的薪酬制度，全面改革薪酬分配方式，綜合考慮員工的工作環境、崗位職責和業績表現等諸多因素，優化以崗定薪、多勞多得、可增可減的薪酬分配方式，制定出更加適合企業自身發展的薪酬體系。薪酬標準也要根據企業的整體效益來浮動，企業的每一個部門，每一位員工的薪酬都要根據企業的整體效益來進行測評，始終堅持公平合理的薪酬分配方案。企業要始終堅持多勞多得、能者多得的原則，允許合理的薪酬級差，但要將差距控制在合理的范圍之內。在薪酬分配方式制定具體方案時，要確保績效管理與薪酬激勵機制可以覆蓋到企業的每一個部門，每一位員工，做到“全員、全方位、全程”考核，把上至公司領導班子成員、中層管理人員、下至基層員工，納入考核激勵范圍。

3.3實行多樣化的激勵方式

通過相關調查得知，石油企業的員工對企業目前的困境非常焦慮，因為企業效益的好壞直接影響他們的工資是否可以按時發放，如果企業效益持續下降，他們甚至可能會失去工作，面對這樣的困境，他們在倍感焦慮的同時卻沒有因此而付出更多的努力，原因在員工不確定自己的付出是否能收獲應有的報酬，員工的工作積極性因缺乏合理的激勵制度而受到打擊。所以，石油企業在合理安排薪酬結構的同時，創新企業激勵機制，使激勵方式具有多樣性，例如企業文化激勵、精神激勵、物質激勵等。

3.3.1企業文化激勵

石油企業在多年的經營管理過程中總結出一套具有特殊歷史意義的價值觀念，即石油企業文化。在具有這樣優秀企業文化的單位工作，作為員工有一種自豪感，并以此激勵自己，努力工作，讓自己也擁有成就感。每個企業都要具備積極向上的、健康的工作氛圍，員工在這種工作環境中，才能對企業產生強烈的共鳴，與企業形成共同的奮斗目標。企業文化的形成、發展與完善過程，不是企業管理層單方面可以控制的，而是需要企業每一位員工的積極參與，管理者要廣泛聽取員工的意見或建議，共同確定企業文化的基調，讓員工感覺到自身的價值，在企業中找到主人翁的感覺，讓企業文化真正深入到每一位員工的心里，讓每一位員工都能體會到自己對于企業的重要性，員工知道并認可企業的發展戰略目標，并愿意為完成企業的目標而做出自己最大的努力。

作為石油企業的管理層要清楚地認識到企業文化激勵對員工的重要意義，優秀的企業文化，讓員工在良好的工作氣氛中工作，同事之間關系和睦，各種制度公平合理，員工樂于效忠這樣的企業。因此，企業的管理層要不斷完善各種管理體系，豐富企業文化的內容，讓員工在努力工作的同時，還能及時掌握最新的行業動態，企業要重視新產品、新項目、新技能的研發，擴大市場占有率，利用積極向上的、健康的、優秀的企業文化吸引員工，感染員工，讓員工愿意一直留在企業中，為企業貢獻自己的力量。

3.3.2精神激勵

每一個企業都應該根據自身發展的特點制定一個合理的績效管理制度。績效管理作為企業管理者的一種管理手段，在監督員工日常工作的同時，能夠有效促進員工與企業共同進步。不斷加強和完善企業的績效考核體系，可以為企業與員工帶來雙重利益。

石油企業在對員工進行考核時，除了查看工作業績之外，也要綜合考慮個人技能及工作環境等因素對工作業績的影響力，在對員工價值進行評定時，要讓員工感受到自己對企業的價值，促使其在日后的工作中更加努力，不斷創新，讓員工最大限度地發揮其價值，為企業做出更多貢獻。企業制定科學合理的考核制度，有助于每位員工充分發揮自身的專業技術能力，讓自己的人生價值在工作中得以實現，同時還能幫助企業留住更多的優秀的專業人才。這里還需要強調的是，企業管理者要盡量避免唯親是用的情況，否則可能失去人心，最終導致人才流失，是企業的發展停滯不前，甚至可能會面臨更大的困境。

企業管理者要密切關注員工的心理動態及需求變化，發現心理活動異常的員工，要及時做好心理疏導工作，讓員工感受到企業的關懷；如果發現員工在生活上遇到困難時，企業領導應及時為員工深處援助之手，根據實際情況提供必要的物質援助及適當的精神撫慰，讓員工感受到企業大家庭的溫暖。

3.3.3物質激勵

傳統的企業激勵機制通常就是指物質激勵，物質激勵是激勵機制中的重要組成部分。物質激勵通常就是運用薪酬、獎金、津貼等方式對員工進行激勵，企業管理部門要完善薪酬制度，以公正、透明、公開為基礎，充分滿足員工的物質需求，激發員工在工作中的積極性。在薪酬制定管理中，管理者可以從四個方面來制定薪酬水平，即目標工資制、項目工資制、特崗特薪制及市場價位工資制。管理者根據員工的工作年限和專業技術水平，制定不同的目標任務，如員工完成目標任務，薪酬適當增加，這就是目標工資，它能夠讓員工了解自己的工作任務，并努力完成，調動了員工工作的積極性；企業的發展離不開項目的創新，針對高尖項目人才，給予項目工資制；石油企業內部設有許多特殊的崗位，這些崗位為企業的發展做出了不可磨滅的貢獻，對其實行特崗特薪制；對于企業來說，普通員工是企業的基礎，對他們實行市場價位工資制。在完善薪酬管理的基礎上，企業還要加強激勵機制，實行獎金分配制度。獎金的分配要結合企業的實際情況，對于企業管理層的管理成果應給予適當的物質獎勵；對于企業內部的普通員工，對于其超額完成的工作應給予相應的物質獎勵；高技術人員研發出新的項目，可能讓企業的發展邁出一大步，應給予物質獎勵。

物質獎勵的標準不應一刀切，要根據員工的崗位不同、貢獻不同來具體制定，否則員工反倒會覺得“不公平”。現階段，企業紛紛推行薪酬要與企業績效掛鉤的制度，有效的激勵了員工的工作熱情，無論是企業領導、搞技術人才，還是普通的員工，都愿意將自己飽滿的熱情投入到具體的工作之中，為提升企業的效益做出貢獻，在實現自身價值的同時，得到適當的薪酬回報。

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