公司薪酬管理中存在的問題及對策

李云芬

摘 要 薪酬管理作為人力資源管理活動的重要組成部分，是一個公司中最容易被關注和引起話題度的，對于調動公司員工的積極性有著重要的作用，合乎情理的薪酬管理有助于吸引和激勵公司員工，相反的會造成消極影響。當前的公司中由于社會經濟的發展和外部文化理念的滲透，人才需求和價值目標呈現出多元化發展的趨勢。這為公司的管理增加了難度，但也是公司獲得進一步發展的機會，因此公司管理人員應該針對薪酬管理中的問題進行專項研究，并找出解決公司薪酬管理中存在的問題的對策。

關鍵詞 薪酬管理 問題 對策

在傳統的薪酬理論的影響下，人們對薪酬的關注點更偏重于直接經濟報酬，尤其對于貨幣工資有著莫大興趣，而隨著經濟環境的宏觀變化，現代薪酬管理制度逐漸誕生，雖然在某種程度上彌補了傳統薪酬管理的不足，但是也引發了一些新的問題，想要徹底解決這些問題需要有新的薪酬管理制度相配合。然而本著客觀理性的原則分析一下當前的企業和公司的薪酬管理會發現，其中的問題還是比較多，急需解決。

一、公司薪酬管理中存在的問題簡析

（一）公司的發展戰略和薪酬管理戰略不一致

隨著市場經濟的不斷發展，中國的多數企業和公司也在創新薪酬管理的模式，改變之前的由計劃、行政到最終的晉升工資制度，在摸索中向職位效益制度轉變。公司員工對于薪酬管理也有了新的認識。但公司在設計薪酬時，考慮的更多的是公平、利益、補償等問題，對整個薪酬的界定沒有理性的戰略思考。薪酬設計時的戰略中心應該是和公司的戰略發展體系有機結合，讓薪酬管理成為公司發展戰略中的一根重要杠桿，從而推動公司的整個進步。因此薪酬管理的過程中制定的薪酬策略應該隨著公司經營戰略的不同而有所變化，保持著一樣的步伐，但是現實社會中的很多公司推行的薪酬策略跟不上公司的經營戰略節奏，出現了脫節的現象。單純的以薪酬的小層面看待薪酬，將如何公平分配薪酬看成了薪酬管理的最終目標，而沒有站在公司的整體戰略層面結合人力資源管理來設計和建立薪酬管理體系。忽視了薪酬制度對于公司戰略和人力資源管理的重要性。

（二）公司的薪酬管理制度不符合科學發展觀

公司的薪酬管理制度是在受到勞動的復雜程度和繁重程度等因素的影響下，劃分各類薪酬的等級，按照劃分的等級標準分別制定薪酬的制度。薪酬管理制度是公司的薪酬發放的硬性標準和原則，是衍生出其他薪酬系統組成部分的根本依據。薪酬管理制度的制定關乎全公司的員工薪酬待遇問題，是最容易出問題的部分，也是薪酬其他問題的根源。

（三）公司的薪酬和績效表現出來的關聯性不強

績效獎勵是薪酬管理的過程中應用性最強的方式之一。績效獎勵主要以績效為依據，以考核為實施手段，以激勵為輔助方法，將促進公司進步和發展作為最終和唯一目的。績效薪酬是實現員工自身公平感的最好手段，但是不同的公司內部結構也不同，想要發揮出薪酬激勵的最大作用，就要結合自身優勢構建合理有效的薪酬管理體系。薪酬管理體系的構建要保證公司所有員工的貢獻和價值能夠與薪酬成正比。績效考核可以客觀的保證員工的崗位之間無論是晉升還是降級都有數據作為依據，集中公司員工的注意力在努力工作和提高業績上，避免出現“大鍋飯”的現象，干好和干壞都要有獎勵和懲罰，只有這樣才能發揮出薪酬激勵的根本作用。但是現在的很多公司都沒有認識這一點。同時，因為公司的薪酬和績效表現出來的關聯性不強，公司的員工的福利發放也沒有科學的制度進行規范，公司薪酬的設計是隨意搬用，邯鄲學步的做法反而影響了公司的發展。

（四）公司薪酬管理中激勵手段使用的不夠

薪酬體系廣義上可以分為內在和外在兩部分，內在薪酬是員工可以從工作中得到的經驗和成長，一般情況下不需要公司耗費額外的經濟資源；外在薪酬主要是指公司需要支付給員工的獎金、福利、工資等實質性的可以衡量的經濟方面的，需要公司支取營業利潤的耗費。而大部分公司管理者和員工所理解的薪酬都只是停留在外在薪酬的層面上，經營管理這一保守，短視的思想覺悟給員工支付薪酬，認為只要是平等的交易，支付合理的薪酬就能獲得等制度的勞動力，就足以吸引員工，從而留住人才。這樣的做法往往忽視了員工精神和人格上是需要尊重的，甚至有些公司根本意識不到內在薪酬的存在，導致員工所獲得的內在薪酬為負值，降低了員工對于公司的滿意度，加劇了勞動力和公司之間的關系緊張度。

二、改進公司薪酬管理的對策

（一）保證薪酬管理戰略和公司發展戰略一致

為了打破公司薪酬管理的僵局，很有必要對現在使用的薪酬制度進行修改和完善，建立起具有和科學性和競爭力的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用。一個好的具有發展性和實用性的薪酬管理制度應該和公司的發展戰略保持一致性，并且具有推動公司戰略實現的功能。要能夠通過薪酬制度傳達出公司發展戰略中什么是最重要的，是需要立即完成和執行的，薪酬管理制度是公司戰略得以實現的關鍵，要配合公司戰略執行，讓員工能夠更好地理解公司的戰略目標，更好地完成工作，薪酬管理戰略和公司戰略的一致性的程度是決定了公司戰略能夠實現的程度，一致性高的薪酬戰略下制定出的薪酬制度是公司的核心競爭力之一，是公司可持續發展的競爭優勢。戰略薪酬管理是結合公司外部變化和自身實際情況制定的激勵機制。薪酬管理包含在公司的整個戰略目標中，打破傳統的薪資報酬格局，促使員工將自己當作公司建設的一分子，激發員工的團隊協作精神。

（二）公司將員工收入和技能掛鉤

公司應該根據在自身的情況建立員工技能評估制度，以員工的能力水平為依據評定其薪資標準，工資由技能最低到最高依次劃分等級。這種技能制度的優點是可以方便員工調換崗位和引進新技術，具有很大的靈活性，當員工具備勝任更高級職位時，就會獲得更高級的報酬。依托技能考核的薪酬制度在某種程度上改變了管理的方向，不再是領導的硬性指派，而是通過傳達給員工信息，使員工關注自身的發展，是自己獲得進步。

（三）公司應該讓員工參與薪資制度的設計

中國自改革開放以來經濟有了巨大的發展，但是很多企業管理模式和理念仍然落后于歐美等發達國家，國外的公司在薪酬管理上的經驗表面，有員工參與的薪酬管理制度比沒有員工參與的更能長期有效的使用。由此可以知道，員工越多的參與到薪酬制度的設計和管理中，就越有助于符合實際情況和提高公司員工滿意度的薪酬制度的建立。在設計和制定薪酬管理制度時，讓員工更多地參與進去，可以促進公司管理人員和員工之間的相互信任。

三、結語

目前我國的薪酬管理制度雖然存在著許多不足之處，只有加強對薪酬管理制度的研究，提出改進措施完善其體系，才能使其成為企業完成戰略目標的利器。想要切實達到這一目標，需要專業的管理人士和先進的理論作為指導，建立起完善的薪酬管理體系，公司的管理層和員工上下一心，齊心系列共同促進公司在新的宏觀經濟環境下抓住機遇，更進一步。

（作者單位為武漢共達材料科技有限公司）

參考文獻

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