企事業單位人力資源管理模式的探討

盧妍萍

摘 要：時至今日，國內的企事業單位按其傳統的經營理念模式雖已改變，但人力資源管理構建及檔次仍良莠不齊。如今伴隨著我國信息化經濟和知識經濟的雙向進步，人力資源的完善搭建促進了經濟知識在世界范圍內的成長，使得國際交流日益更新。隨著我國的人力資源管理體系日新月異地成長，并且人力資源管理在一部分企事業單位仍面臨著嚴峻挑戰，因此為防止人員流失，必須采取積極有效的手段。在很多企事業單位中，務必要做好人力資源管理模式的有力創新，將人力資源上升到重要依托，否則根本很難與經濟社會世界一體化趨勢的要求接軌。文章主要表述人力資源管理模式在企事業單位的運作。

關鍵詞：企事業單位 人力資源管理 模式探討

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）05（c）-0124-02

1 企事業單位人力資源管理現存問題

1.1 人力資源計劃缺乏完整性

企事業單位人力資源管理工作具有長久性和整體性特點，而且在一個企事業發展過程中起到至關重要的影響。然而在我國大部分企事業單位中，對人力資源崗位的認知還流于表面，尚未深刻意識到人力資源之于企業發展的重要意義。所以，在大部分企事業單位中，人力資源管理的手段不夠豐富，也沒有針對企業的具體情況做出匹配的長期規劃，嚴重制約了企事業單位的發展起。所以，人力資源管理急需建立一個長期健全的計劃。

1.2 管理機制亟待完善

在大部分企事業單位中，都沒有將人力資源管理部門獨立出來，這也阻礙了單位的人才招聘。另外，人力資源管理中最為核心關鍵的一項工作內容，就是最大程度上激發員工主觀能動性。然而其獎勵機制和考核制度不夠健全，而且也沒有規范的員工福利標準，從而使員工容易消極怠工。比如企業的薪資獎勵機制不清晰，表現在員工的薪資由董事長決定，存在任意性，而且對于試用期后，各個崗位的員工薪資水平幾乎一致，并未按照入崗時間的長短和對企業的價值來商定。

1.3 人力資源吸收不當

目前我國諸多企業單位最初還都是從小企業逐漸成長起來的，由于在開始發展期，很難招聘到所需的經驗豐富和技術成熟的員工，于是就找畢業生或者零經驗的人，而該做法通常會嚴重影響到公司人才的運用，從而擾亂單位的人力資源管理架構。

2 簡單概述企事業單位人力資源管理

（1）企事業單位要想參與激烈的市場大競爭就一定要通過人力資源創新管理來得以完成。如今的經濟形勢，無論是國家間，還是企事業單位之間的競爭，綜合起來都是人才的競爭。因此引進大量優秀人才，對企事業單位內部的人才進行優化配置、科學管理，對自身的發展和社會的發展都有推進作用。

（2）建立有效的人力資源管理是靠社會職能來實現的。調查顯示，在我國人群的工資，事業單位的員工基本上全是由國家發放且他們退休金的錢數不斷上升。事業單位承擔著核心的職能，幾乎涵蓋各個行業，因而事業單位人力資源管理水平的提高對其合理實現社會職能有著直接影響。

（3）事業單位不斷啟用適合且恰當創新人力資源管理的人才。深化資源管理，其使事業單位的人力資源進一步完善，合理配置人才，使其各司其職，提高工作效率，同時注重挖掘和培養人才。

3 人力資源管理者素質的總體要求

人力資源管理的總趨勢是以人為本，將人視作是某一項核心的可用資源來實施管理和運用。人力資源管理的重要作用是調動全體員工的綜合性，與此同時借助于相關法律法規不斷深化規范人力資源管理的體系和工作，將兩方的勞務糾紛消彌掉，從而達到事半功倍的目的。

人力資源管理基本素質的體現在于角色扮演，它要求我們必須有高尚的人格、完善的知識結構、過硬的工作能力、健康的心理素質與人事工作經驗等。要適應雙重的轉變，就要綜合、全方面地提高自身的素質。

4 人力資源管理的內容和系統

4.1 人力資源主要包括有宏觀和微觀人力資源管理

社會人力資源宏觀管理是宏觀方面對社會整體人力資源管理的集中體現。它屬于上級機構的負責范圍。社會人力資源管理主要有：整體的人力資源狀況和就業制度的制定、預測和落實執行、建立和形成戰略、就業管理、社會人力資源投資與政策制定、擬定收入制度和完成機制、社會人力資源加速、組織并協調人力資源的引進和輸出、相關法規的頒布和與執行等。

企事業單位內部的人力資源是微觀人力資源管理的主要對象。它的開發和利用充分展現人力資源管理，使工作整體完善，從而達到經濟效益的目的。

4.2 人力資源管理主要有以下兩種模式

（1）“人本管理”的管理模式：在如今的知識經濟社會里，生產要素根據社會經濟形態發生改變。以知識投入為主的知識產品，其不斷提高產品的知識含量。由于知識是可反復利用的，且沒有價值損耗，報酬的產出可以遞增發展，由此，知識是一種能耗低、效率高的經濟，它將慢慢取代經濟資源的生產觀念。

（2）“以人才為本”的管理模式：人力資源管理的主要對象是人才，因此應推進它的價值理念，使管理模式更加嚴謹，減少不少企業存在的各種各樣的問題。

5 如今的企事業單位人力資源管理

5.1 沒有完善的“以人為本”的管理觀念

針對一家企事業單位的人力資源管理觀而言，大部分還在陳舊老套的人事管理上模式上止步不前。比如還是對技術型人才求知若渴而嚴重忽略了對人才的綜合性培養。這種片面的想法誤區，嚴重阻礙了企事業單位的進一步發展，完全忽視了公司的重點關鍵部分，發展企事業專業無疑將受到內在動因的影響。

5.2 人力資源管理制度不完善

人力資源管理制度在領導層一直被翻新制定，但從客觀角度來看，規章制度占據重要核心地位，主要包含員工制度等方面，對員工工作行為進行約束，并在某種意義上使得優秀員工的能力無法得到徹底發揮。

5.3 人力資源管理戰略亟待優化

伴隨世界經濟一體化的進步和市場環境的優化，人力資源管理戰略越加重要。如今，引進戰略管理是不少企業的做法，但認識不足，大部分停留在制定投資戰略、產品戰略、市場戰略等上面，人力資源管理戰略與之不相匹配，在一定程度上影響了企事業對人力資源的利用。

5.4 創建健全的人才培訓機制

調查發現，一部分單位的培訓機制與其發展尚未匹配。出于對規模的考慮，缺乏培訓經費，培訓仍以實踐為主，培訓也多以應急需求為主要內容，培訓的整體不完善，使得更缺乏人才的發展培訓。

6 企事業單位人力資源管理的發展

6.1 員工的潛能需要得到釋放，并為員工開展創造空間

比如員工技能的PK用于進一步考核員工的技能水平，還能提升水平。通過評價的方式，參與考評工作，使考核標準與生產實際相結合來改變員工技能，創建完善統一的人力資源評價體系。明確崗位規范和目標職業，最大化地使員工潛能得以發揮。

6.2 制定薪酬待遇等獎勵制度

在管理上重視關照員工的福利工資水平，主要是以他們的具體工作表現為參照或者依托，使其感到自我的重要性，從而激發他們更加提高自己的專業技術水平。

6.3 建立正確價值觀

傳統的人才觀念，把基層人員作為人力資源構建中的重要組成部分，營造一個完美氛圍。同時，結合適應市場經濟和知識經濟的發展，還應在企事業中體現價值觀念。

7 結語

當代的人力資源管理比起多年前陳舊老套的管理模式，既是稱謂上的變化又是管理思維觀念和手段的有效創新。當前，企業單位的蛻變，針對現代的人力資源管理方向還沒有推進到，作為管理人力資源需要有質的飛躍和改變，尤其是要從員工的素質、品行和專業知識組合的更新前進、人力資源管理理念的創新、工作能力的體現，良好的心理素質等方面來綜合提高自我，從而使管理工作更好。

參考文獻

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