薪酬管理在企業(yè)人才激勵(lì)中發(fā)揮的作用

趙國(guó)芬

摘要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢(shì)，如何留住優(yōu)秀人才成了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功的關(guān)鍵，而激勵(lì)和薪酬管理方面就是吸引和保留優(yōu)秀人才的重點(diǎn)，是整個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心。因此，建立起一套合理的并有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，可以充分發(fā)揮其雙刃劍的作用，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，是人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)工作。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人員激勵(lì)；價(jià)值；科學(xué)合理

一、薪酬管理的原則性

薪酬方面是任何一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中必須重視的問題。制定一套科學(xué)合理、切實(shí)有效的薪酬管理制度，是非常重要的。

（一）合法性

合法是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中最基本的底線，所以薪酬管理制度必須符合相關(guān)法律的規(guī)定。雖然不同的國(guó)家具有的法律條款各不相同，但有許多法律都規(guī)定了企業(yè)員工必須享有的最低工資，加班工資以及應(yīng)有的福利。我國(guó)也頒布了許多有關(guān)員工薪酬的法律，包括勞動(dòng)法、最低工資法等，還有關(guān)于員工福利的法律制度等。

（二）公平性

建立薪酬體系最基礎(chǔ)的就是公平，只有員工認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系是公平的，才會(huì)對(duì)企業(yè)的以及企業(yè)的各項(xiàng)制度產(chǎn)生認(rèn)同感，提高滿意度，才能使薪酬具有激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要以公平的角度，有正確的思想，應(yīng)用科學(xué)的方式對(duì)不同職位、不同職能、不同能力的員工薪酬水平和構(gòu)成進(jìn)行處理，對(duì)員工在公平的環(huán)境中創(chuàng)造價(jià)值具有非常重要的意義。

二、薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的重要作用

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，怎樣使人力資源的作用更好的發(fā)揮出來，已經(jīng)是企業(yè)首要考慮的問題。切實(shí)的薪酬制度不僅可以有效的激發(fā)員工的主動(dòng)性，使員工積極地為企業(yè)的目標(biāo)努力，提高企業(yè)的收益，而且還可以在當(dāng)下這個(gè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)更好的吸引人才和留住人才，使企業(yè)具有一支素質(zhì)高、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的員工隊(duì)伍。

（一）激發(fā)員工工作的積極性

合理的薪酬激勵(lì)可以促進(jìn)員工主動(dòng)努力地工作，不斷提高自己的工作績(jī)效，還可以爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這一過程中，員工會(huì)感受到晉升帶來的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及被尊重的喜悅，從而激發(fā)員工工作的積極性。

（二）促進(jìn)人力資源管理科學(xué)合理

合理的薪酬激勵(lì)對(duì)人力資源管理來說是非常重要的，是企業(yè)人力資源管理整體特征的體現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理的宗旨，同時(shí)也是企業(yè)管理理念的有效踐行。一套科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以使企業(yè)的人力資源配置最優(yōu)化，從而使企業(yè)人才在管理中發(fā)揮最大作用，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展起到推動(dòng)作用。

（三）增加企業(yè)的凝聚力

一個(gè)企業(yè)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)都是將員工的基本利益作為出發(fā)點(diǎn)的，在企業(yè)員工的需求能夠得到滿足的情況下，最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益。員工的基本需求可以得到滿足，基礎(chǔ)的生活可以得到保障，員工才可以全心全力地投入到工作當(dāng)中，以熱情、認(rèn)真的態(tài)度去對(duì)待自己的工作。另外，科學(xué)的薪酬激勵(lì)還可以使員工對(duì)企業(yè)有充分的信任，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感，對(duì)于招攬人才和留住人才都非常有利。

三、企業(yè)在薪酬管理的不足之處

（一）薪酬管理不夠重視

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都認(rèn)為薪酬屬于企業(yè)的成本，對(duì)薪酬管理在于企業(yè)發(fā)展的重視程度還不夠，對(duì)于薪酬管理中經(jīng)營(yíng)成本的控制和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改善之間的關(guān)系處理不當(dāng)。若按這樣的理解，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就會(huì)覺得只要控制好當(dāng)前企業(yè)的成本就可以了。通常在企業(yè)出現(xiàn)資金危機(jī)或者效益下降時(shí)，企業(yè)就會(huì)進(jìn)行大規(guī)模的裁員，從而減少工資的支出，這樣做的結(jié)果就是人才流失，員工積極性下降，還會(huì)給企業(yè)造成行業(yè)內(nèi)的負(fù)面影響。

（二）績(jī)效評(píng)估體系不夠完善

建立激勵(lì)機(jī)制，首先必須要有一套完善的績(jī)效評(píng)估體系。但是，我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)中都沒有一套完善的績(jī)效評(píng)估體系，不是績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)不夠具體，就是操作缺乏規(guī)范性。具體表現(xiàn)主要有：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，考評(píng)的方式單一，對(duì)定量考評(píng)不重視，以及考評(píng)結(jié)果和使用脫鉤等。這給激勵(lì)機(jī)制的建立和發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，也使得員工認(rèn)為評(píng)估不公平，降低了員工的忠誠(chéng)度。

（三）薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的過程中，考慮的比較多的是公平、補(bǔ)償、透明這些原則，忽視了整個(gè)薪酬界定戰(zhàn)略方面的思考，即使有也是盲目的根據(jù)市場(chǎng)的薪資水平制定薪酬體系，這也留不住人才。大多數(shù)的企業(yè)只意識(shí)到薪酬與高素質(zhì)人才的吸引、保留以及潛力的激發(fā)和提升等有極大的關(guān)系，但也有少數(shù)的企業(yè)會(huì)將薪酬看作是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。另外，還有許多企業(yè)對(duì)與員工的福利待遇不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)的福利待遇體系非常不完善。

四、企業(yè)薪酬管理效果的評(píng)價(jià)分析

（一）實(shí)施薪酬管理效果評(píng)價(jià)

對(duì)戰(zhàn)略性薪酬管理的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是企業(yè)管理的核心之一。其對(duì)與薪酬策略相關(guān)的員工表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面的情況進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)以及傳遞，從而判斷企業(yè)的薪酬體系與戰(zhàn)略目標(biāo)是否匹配。通過對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析薪酬對(duì)企業(yè)是否有貢獻(xiàn)作用，然后根據(jù)結(jié)果對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化。薪酬制度對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否起到推動(dòng)作用，以及實(shí)現(xiàn)程度情況，領(lǐng)導(dǎo)者必須做出評(píng)價(jià)和及時(shí)的調(diào)整，特別是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境出現(xiàn)變化后，必須對(duì)薪酬戰(zhàn)略做出調(diào)整，以適應(yīng)新的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）薪酬管理控制系統(tǒng)的建立

管理控制，實(shí)際上就是根據(jù)預(yù)定的目標(biāo)，對(duì)各項(xiàng)工作的執(zhí)行以及進(jìn)展情況進(jìn)行檢查，看執(zhí)行情況是否達(dá)到了預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的要求，進(jìn)展情況是否按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行，從而發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并及時(shí)對(duì)其進(jìn)行糾正，使其按照原定方案進(jìn)行，或者是對(duì)計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使其與客觀的實(shí)際變化相符合。薪酬管理控制系統(tǒng)要盡量提供和使用詳細(xì)的信息，這些信息是可以被證實(shí)和理解、不存在偏見的。在薪酬管理工作中，難免會(huì)存在許多主觀的因素，為了使薪酬管理控制系統(tǒng)更加客觀，就必須在最大程度上對(duì)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，量化過程越高，對(duì)控制越有幫助。

五、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系

（一）實(shí)行以人為本的薪酬理念

企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬理念，把人放在第一位——以人為中心。“以人為本”的薪酬激勵(lì)是企業(yè)應(yīng)該采取的激勵(lì)手段，其強(qiáng)調(diào)的是員工的個(gè)人價(jià)值。生存和發(fā)展是人最基本的需求，而薪酬就是滿足生存和發(fā)展的最基本方式。將薪酬激勵(lì)方法正確的應(yīng)用到企業(yè)的管理當(dāng)中，通過對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，這樣才會(huì)激起員工的創(chuàng)造力。以尊重、關(guān)心、鼓勵(lì)員工，以及改善人際關(guān)系等方法，來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率。

（二）按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬體系

設(shè)計(jì)薪酬，企業(yè)戰(zhàn)略是前提。每一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境、人力資源情況、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、資金情況等各方面都存在一定的差異，企業(yè)要充分考慮到這些差異，根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定出符合實(shí)際的薪酬體系，如果薪酬體系和發(fā)展戰(zhàn)略不相符，企業(yè)就很難實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。例如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為行業(yè)中的領(lǐng)先者，但卻采用了薪酬水平跟隨的方式，很大程度上企業(yè)會(huì)因?yàn)闆]有優(yōu)秀的人才而無(wú)法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；而如果一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是保持者，也采用薪酬水平跟隨的方式，就會(huì)增加人工的成本，卻得不到相應(yīng)的收益，甚至是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打敗。

（三）制定公平公正的薪酬評(píng)價(jià)

企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵(lì)不公平，會(huì)使不同部門之間，或者同一個(gè)部門中個(gè)人的權(quán)利和責(zé)任出現(xiàn)不對(duì)稱，員工在比較的過程產(chǎn)生心理上的失衡。企業(yè)必須明確每一項(xiàng)工作的價(jià)值、總體重要性和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，作為薪酬激勵(lì)的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)要涉及到完成一項(xiàng)工作的能力或者付出這項(xiàng)工作的難度，及員工承擔(dān)的責(zé)任等。同時(shí)，還要讓員工參與到薪酬制度的制定當(dāng)中，激發(fā)員工對(duì)于薪酬制度的認(rèn)同感。還要加大薪酬制度的透明度，采用公開發(fā)放薪資的方式，并給予發(fā)放情況的說明，使員工對(duì)薪酬支付的整體情況充分了解。

（四）構(gòu)建規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系

要想企業(yè)績(jī)效考評(píng)問題得到實(shí)際的解決，建立起規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系是關(guān)鍵。首先，建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，要把定性和定量結(jié)合起來，貢獻(xiàn)和能力結(jié)合起來，建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，減少考評(píng)人員對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響，提高考評(píng)的客觀性，使考評(píng)結(jié)果更加科學(xué)準(zhǔn)確。其次，要提高領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)考評(píng)的重視度，按規(guī)定對(duì)所有員工進(jìn)行全面的考評(píng)，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)罰，職務(wù)的調(diào)整等。另外，要提高考評(píng)者的素質(zhì)，其必須具有良好的思想品質(zhì)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，并且要有人力資源管理和行政管理等方面的豐富經(jīng)驗(yàn)，以及穩(wěn)定的性格，確保考評(píng)結(jié)果的客觀公正。最后，要對(duì)人力資源管理制度做進(jìn)一步的完善，建立起考評(píng)制度的監(jiān)督機(jī)制，制定相關(guān)的配套制度，從根本上保證考評(píng)的科學(xué)、合理、客觀、公正。

（五）建立靈活的福利制度

傳統(tǒng)的福利制度通常就是以下幾種形式，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、人生保險(xiǎn)等。除了這些福利，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，實(shí)施一套合適的和具有靈活性的福利制度，可以讓員工在多種多樣的福利當(dāng)中進(jìn)行選擇，比如說實(shí)施員工帶薪休假制度、交通補(bǔ)貼、探親制度等。員工可以根據(jù)自己的情況，按意愿選擇自己合適的福利。這樣靈活的福利制度能夠起到的激勵(lì)作用以替代了傳統(tǒng)的福利制度，滿足了不同員工的各種需求，提高了員工的工作滿意度。相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)中的青年員工大多數(shù)比較關(guān)注休假問題，中年員工則更加關(guān)注醫(yī)療、保險(xiǎn)等方面問題。所以，企業(yè)要在福利制度方面提高靈活性。

六、結(jié)論

薪酬管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重點(diǎn)、核心工作，其與人力資源管理的每一項(xiàng)工作都有非常緊密的關(guān)系，對(duì)吸引人才、保留人才和激勵(lì)人才都有著不可取代的作用，更是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要手段。所以，在眾多的企業(yè)管理制度中，建立起一套科學(xué)合理、公平有效，而且具有激勵(lì)作用的薪酬體系是企業(yè)不可缺少的。要增強(qiáng)對(duì)薪酬管理理論的研究，借鑒西方的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，提出適合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的理論，為我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度的建立提供可靠的依據(jù)。

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（作者單位：廣州市房屋開發(fā)建設(shè)有限公司）