中小型企業知識員工激勵對策分析

摘 要： 中小企業必須根據知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面特征， 建立和完善相應的有效激勵機制，充分發揮其核心價值作用。本文針對中小企業存在的知識型員工激勵問題進行探討，提出中小企業知識型員工激勵策略，主要從薪酬、組織、工作、文化激勵四個方面進行探討。

關鍵詞： 知識型員工；中小企業；激勵

1 引言

加拿大著名咨詢師弗郎西斯·赫瑞比認為“知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。”企業中一般是指具有從事生產，創造和應用知識的能力，為企業帶來知識資本增值，并以此為職業的人。包含了專業人員、管理層和技術人員等。他們一般都有較高的學歷，掌握豐富的專業知識，并且能把這種專業知識靈活地運用到實踐中去，并且在實踐中不斷創新，極大地提高企業的績效。

激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低。

2 中小企業存在的知識型員工激勵問題

2.1薪酬激勵不到位

中小企業通過引進國外先進做法，相應的提高了中小企業的薪酬管理水平，對企業的發展起到了很大作用。但不可否認的是，單純的依靠引進先進做法，缺乏科學理論的指導。只能說得上是依“葫蘆畫瓢”。并不能真正把薪酬激勵工作做到位，仍舊存在很多問題。在同大型企業的競爭或者優秀同行競爭中存在非常大的差距。

2.1.1薪酬水平普遍偏低

與大型企業比較中小企業薪酬普遍偏低。以目前大學生應屆畢業生為例，對于他們的工作要求和壓力，大企業跟中小企業相差并不大，但中小企業的薪酬普遍要低于大企業。

2.1.2薪酬結構單一

員工的薪酬一般情況下包含基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利和保險五大部分。伴隨企業經濟的增長的同時中小企業并沒有形成一個合理、規范的薪酬體系。而是一種相對比較單一的、傳統的薪酬模式，仍為基本工資加獎金、年度獎金等構成。

2.1.3薪酬評定程序不公平

中小企業在設計一套薪酬評價體系時，往往只注重薪酬結果的公平，他們認為，只要使知識型員工個人得到的薪酬與工作價值相當，或與他們做出的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是否合理并不重要。

2.2無效的績效考核和不合理的組織結構

在中小企業的發展過程中。人力資源的管理管理制度是企業進行人力資源管理的重要依據。中小企業人力資源管理制度不規范主要表現在兩方面。

知識型員因其創造性和隨意性等特點，使得對知識型員工的個人貢獻的評價存在一定難度，同時企業對知識型員工的評價和提撥，存在著領導者的主觀意志和決定。缺乏公正、客觀、公平、科學的考核機制。知識型員工對于個人發展的期望值不斷下降，離職意向越來越強烈。

跟大企業相比較，中小企業的組織架構不健全，企業的部門配置存在著缺陷，企業各部門內的崗位設置不完善，其中有些崗位存在職能職責的定位不準確、不完善等問題。許多崗位缺乏知識型員工崗位職務說明書，不同職責之間責任不明晰，知識型員工常常是隨性工作，由于崗位職責不清晰，一個知識型員工往往要擔任多個不同崗位的任務。

2.3企業文化建設落后

隨著中小企業的不斷發展，企業更多的認識到到企業文化對于企業發展的深沉動力，企業的競爭不在單純的是產品或著服務的競爭。更是企業管理水平以及企業文化更深層次的競爭。企業文化的建設有待提高，尤其是知識型員工對于工作環境、企業文化的關注和需求越來越高的今天。

2.4缺乏對知識型員工特性的關注

中小企業普遍存在著對培訓的不重視，忽視了知識型員工最看重的個體成長追求，企業并沒有對知識型員工制定系統的培訓計劃，甚至有時候企業引進知識型員工的目的就是希望不培訓就能直接上崗，減少企業的培訓投入成本。雖然企業也逐漸意識到知識型員工培訓的重要性，但受限于自身資金和能力的不足，無法擁有自己的培訓基地、足夠的資金以及時間來滿足知識型員工的培訓需求。

3 企業知識型員工激勵策略

中小企業在面對自身存在的知識型員工激勵問題，應該從知識型員工需求出發。建立健全一個符合企業自身發展需求的激勵體制。才能保證企業的持續健康發展。

3.1薪酬激勵

薪酬是中小企業知識型員工需求最主要部分，中小企業應建立一套內涵明確、清晰，具有獨立性、針對性的，易于衡量的績效評價指標體系。

3.2工作激勵

知識型員工由于其自身特性。對工作的不斷挑戰和獲取成就感的追求很強烈，因此如何通過工作本身來滿足知識型員工的額需求，對激勵知識型員工有重要意義。

3.2.1工作自主化

企業應該為知識型員工建立一種寬松的工作環境，給與知識型員工予以充分授權，允許知識型員工制定他們自己認為是最有效的工作方法，企業負責為其提供完成工作所必需的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用，為知識型員工提供一些展示自我的機會。這樣，一方面保障了企業的投入得到充分的利用，另一方面無形之中也加強了知識型員工責任感。讓員工既感受到工作的動力也感受到工作的壓力。

3.2.3參與管理

從經濟上來講，知識型員工參與管理可以調動工作的積極性，提高生產率，創造良好的經濟效益。從組織行為上講，知識型員工參與管理表明組織高度重視其價值，是組織文化和組織制度的體現。從知識型員工個人行為上講，參與管理使知識型員工有成就感和主人翁精神。讓他們意識到企業對其重視，有利于提高其忠誠度。

3.3組織激勵

企業的發展歸根到底是由員工技能和知識的高低決定的。企業通過對知識型員工進行培訓，短期上是對企業資金和時間的消耗，也只是提升了知識型員工的個人能力和素質，但長期來看可以為企業創造出更高的經濟效益。雖然企業已經意識到培訓的重要性，但受限于自身經濟實力，并不能建立起自己的培訓體系，同時企業擔心知識型員工培訓過后不能為自己所用，而放棄培訓。這樣的擔心是沒有多余的，因為知識型員工很看重企業對其重視程度。如果企業舍得對知識型員工進行培訓。知識型員工會感受企業對其重視，無形之中知識型員工對企業的忠誠度不斷提升。

3.4文化激勵

良好的企業文化無疑就是良好的“保健因素”要使員工甘于奉獻同時又樂意留在企業繼續生存發展。企業文化是不可或缺的。

工作環境的好壞也是影響知識型員工績效的一大因素，傳統的工作時間和工作場所會影響知識型員工創新能力的發揮，基于到知識型員工自主性特點， 實行可伸縮的柔性工作時間制， 知識型員工可選擇更適合自己工作的具體時間和工作方式。如果在公司的能力范圍之內還可以為他們提高舒適的居住環境和方便的交通，這不僅是對知識型員工的尊重，也使得他們感受到企業對其重視程度。提升其成就感，最終使他們的工作滿意度、創造性和工作效率都得到提高。

企業管理者應經常深入知識型員工內部，與知識型員工進行平等對話，并經常組織集體活動，加強領導與員工之間及員工相互之間的人際溝通，把企業建成一個充溢親情的大家庭，使員工有明顯的歸屬感。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達渠道，并滿足了知識型員工的社交需要。同時，良好的溝通環境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補的作用。

中小企業要拋棄過去的重口號、輕落實的情況，從本質上做到重視人、關心人，同時還應做好人的思想工作，調動人的工作積極性，開發知識型員工的才能，以謀求實現知識型員工全面、自由發展的最終目的，并建立一個尊重知識、尊重技術尊重人才的企業文化氛圍。建立以人為本的思想，真正重視知識型員工的人格特性。從心理上使其有很深的歸屬感和自豪感。

中小企業應該避免更多的任人唯親的現象出現，應創造出一個公開、公平的競爭機制。使得知識型員工有奮斗的目標和積極性，最后還應在企業內部創造出良好的溝通環境。能及時有效的進行管理和創新的反饋機制。■

參考文獻

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作者簡介：譚紅艷（1975-），女，四川眉山人，成都理工大學工程技術學院，本科，助教。研究方向為教學行政管理、工商企業管理等。