企業人力資源招聘與培訓風險管理研究

張奇　張文政

摘要：文章以H能源有限責任公司為例，探討H能源公司的人力資源招聘和培訓管理現狀及其存在的風險，并提出規范招聘流程、拓寬招聘渠道、重視員工背景調查等措施來控制人力資源招聘風險，通過深入分析員工培訓需求、重視培訓師資隊伍建設管理、完善培訓流程等措施控制人力資源培訓風險，提高了公司防范與控制風險的能力，使企業的人力資源實現了高效能管理，增強了企業的核心競爭力，同時為其他企業進行人力資源招聘和培訓風險管理提供了借鑒與學習。

關鍵詞：招聘風險；培訓風險；人力資源管理；企業

一、H能源公司人力資源招聘和培訓管理現狀

公司內部招聘和社會招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企業內部進行選拔、競聘、調動等形式的為內部招聘；社會招聘則是通過獵頭公司、網絡招聘、校園招聘等形式。一般情況下，內部競聘和選拔上崗是針對公司的中高層管理人員；專業技術人員和普通員工主要采取社會招聘的形式，但在進行社會招聘之前，公司最先考慮內部招聘，充分利用現有的人力資源，節約公司的招聘成本，使公司內部員工科學合理的流動。

培訓工作的開展以公司的總體戰略為指向，按照一定的規律分層分類，科學合理的設置培訓課程，以內部人力資源部培訓人員為主，在個別領域采取聘請外部專家培訓的方式。每年末會定期進行培訓需求的調查，據此制定下一年度的培訓計劃和實施方案。隨著公司規模的擴大，加大了對高層管理人員和專業技術人員的培訓資金和培訓力度，同時人力資源部實行了管理培訓生計劃，滿足公司發展過程中人才的需求。

二、H能源公司人力資源招聘和培訓管理風險

（一）招聘管理風險

1. 招聘環節過于簡單

流程化管理是一種常規的規避風險的有效補救措施，H能源公司人力資源部在招聘過程中，因為外部原因使招聘工作沒能嚴格把關，并未按照正確招聘流程進行招聘，一旦跳過某個招聘標準環節，就很容易發生招聘流程的風險。H能源公司招聘環節過于簡單，沒有清晰明了的招聘流程。過去的招聘流程單一枯燥，缺乏創新，并沒有對相應的應聘人員進行專業素養和職業道德的測評，更沒有對相應的應聘人員進行其個人背景調查，只進行口頭簡單的循規蹈矩的面試，提出一些只要充分準備即可回答的枯燥的書本問題和一些常規問題，并沒有從企業自身的發展、創新和未來以及應聘者的自身素質、處理危機問題的能力、經驗等來做出錄用的決定，這樣的應聘環節未免過于草率和單一，缺乏創新。

2. 招聘渠道單一化

H能源公司仍然沿用比較傳統的招聘方式，例如，實行內部招聘，借助人才交流中心和網絡招聘，只是在被動地接受簡歷，沒有采取多樣的招聘渠道招到合適的人才，公司需要不斷注入新鮮的能量，缺乏實習生計劃和大學畢業生儲備干部等計劃，企業的創新能力較差，發展缺乏動力，后備力量不足。

3. 忽視員工背景調查

在越來越嚴峻的就業形勢下，有些求職者為了獲得工作，出現簡歷造假現象。求職者在簡歷上會不同程度的美化自己的工作經歷或教育背景等。H公司對背景審查不嚴格，造成有些員工沒有具備勝任工作的能力反而被公司任用，導致真正有實力的員工沒有競選成功。

（二）培訓管理風險

1. 員工培訓需求分析薄弱

H能源公司的培訓大多是被動的，沒有規范的培訓需求，沒有主動根據公司的發展規劃或針對員工的培養目標進行培訓。很多企業忽視員工培訓需求，無法明確員工是否需要培訓，培訓后能力是否會提高。公司不進行員工需求分析，不進行相應的人才測評工作，就無法真正的實現高效能的培訓，無法使員工的工作水平實現質的提高。

2. 培訓師資力量薄弱

在培訓管理過程中，培訓部門沒有針對特定崗位制定明確的培訓計劃，確定符合特定崗位的專業培訓人員，只是通過人力資源部人員進行常規的基礎知識的培訓，無法真正提高員工技能。而且H能源公司沒有認識到專職培訓師的重要性，沒有自己的一個完善的培訓師資隊伍。在選拔培訓教師時，選拔標準不夠嚴格，對培訓教師缺少相應的考核，導致培訓教師對于自己已經學到的知識表示滿足，不能夠及時補充新的知識。

3. 培訓內容缺乏系統性

培訓內容陳舊，培訓教材缺乏創新，培訓課程較為死板，培訓內容缺乏邏輯性和科學性，培訓內容沒有根據企業具體的情況作出相應的改變，只是照搬以前的培訓，培訓課程沒有實操性，只重視理論內容的學習而忽視實踐能力的提升。

三、H能源公司人力資源招聘和培訓風險管理控制方案

（一）人力資源招聘管理風險控制

1. 規范招聘流程

在人員入職方面，提升企業招聘工作的質量是避免人力資源招聘風險的有效舉措。對企業來說，招聘工作是企業人力資源管理的基礎。良好的招聘結果決定于適宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘計劃及清晰的職務要求等。解決招聘工作中存留的諸多問題與危機，首先應該有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加細化和具體。擬定明確的招聘要求，及時的公布招聘信息，使用適宜見效的面試方法，具體包含找尋合理的招聘人，結合準確的評估手段，做好人員背景的調查及錄用工作，以程序的改善來規避招聘的風險。

2. 拓寬招聘渠道

企業人員的補充主要有兩個渠道：一是外部招聘，二是內部招聘，即通過內部競選、崗位輪換等特殊形式從公司內部迅速選拔出合適的人員填補崗位空缺。應根據公司的人才需求情況以及招聘成本等因素來考慮，選擇合適的招聘渠道。

除此之外，還可嘗試拓寬招聘渠道比如：報紙廣告、招聘洽談會、參加同行業的HR交流會、企業內部制定推薦制度、校園招聘等。

3. 重視員工背景調查

了解人才的真實情況，通過背景調查選拔企業真正需要的人才，避免人才招聘不合理而損害企業的經濟效益。首先，在法律允許的范圍內進行員工背景調查。在流程上，要求被調查人簽署一份背景調查的授權信。這個證明文件既做到了對被調查人的尊重又充當了一項具有說服力的證據。其次，確定被調查人的范圍。不能僅僅局限于求職者自己提供的證明人，應該采用全方位、立體化的專業背景調查，這樣既保證了這個職位背景調查的維度又提高了背景調查的全面性和準確度。對于背景調查的問題要采取結構化調查方法，問題之間要有一定的關聯度和邏輯性，深入探究求職者的離職原因、離職前的工作態度等可能影響日后工作的潛在因素，為是否決定錄用員工提供有效的參考。

（二）人力資源培訓管理風險控制

1. 深入分析員工培訓需求

首先進行人員層次分析。根據不同員工的知識背景、興趣愛好、性格、工作能力、學習能力的不同制定不同的培訓內容和培訓方法。針對技術層面的員工，應該對其技術的實踐能力和實際操作能力進行培訓。針對管理層面的員工，應該就其管理知識和個人管理能力進行培訓。針對學習能力存在差別的員工，應該采取有針對性的培訓，對于學習能力強的員工應該鼓勵其進行自我學習和更深入內容的學習，對于學習能力較差的員工，應該增強員工的基本知識和對員工的進步及時肯定和認可。

其次進行任務層次分析。不同崗位有不同的崗位職責，不同崗位需要不同能力的員工來勝任不同的工作，員工是否具有能力需要任務層次分析。任務分析有助于公司設計有效的培訓體系。

2. 重視培訓師資隊伍建設管理

首先，注重原有培訓老師能力的提升。適當減少培訓教師隊伍的工作量，給他們更多的時間來進行專業能力的提升，對自身的培訓能力、技術水平進行全面的提升，培訓教師的能力水平提高了，培訓的效果自然會得到提升，企業的整體水平也會得到提升。其次，建立激勵機制。在公司的發展過程中，僅僅靠培訓隊伍來提高員工能力是不夠的。公司可以通過建立長期的激勵機制，一方面促進培訓隊伍水平的提高，同時也能夠挖掘有能力有經驗的員工，老員工帶動新員工，實現公司內部相互學習的意識，建立長效的激勵機制。最后，對培訓效果進行考核管理。公司在不斷建設培訓教師隊伍的過程中，不僅要注重教師隊伍能力的提升，員工對培訓知識的掌握。在培訓完成后，人力資源部門和相關主管人員，對員工培訓成果進行考核。通過員工的學習成果考察培訓教師的培訓能力，對于培訓效果突出的教師給予一定的精神和物質的獎勵。

3. 完善培訓流程

第一，明確培訓項目。由人力資源部培訓人員根據不同部門的培訓需求確定培訓項目，使培訓項目具有針對性和實際效用。第二，建立培訓標準。對培訓標準提出明確的規定，根據具體的標準對員工進行嚴格的的考核。第三，制定培訓計劃。由人力資源部培訓相關人員和各部門負責人制定培訓計劃，計劃制定后交由上一級主管部門審批。第四，實施培訓計劃。由進行培訓的人員協助公司實施培訓計劃。第五，分析評估培訓效果。對員工培訓的有效性進行評估，大部分員工技能是否有實質性的提高和企業經濟效益是否有實際的提高。

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（作者單位：甘肅農業大學管理學院）