員工激勵理論的應用

譚雷

摘要：本文在羅列了幾種員工激勵理論的基礎上，結合組織不同階段和環境等內部和外部因素，試圖提出富有建設性的應用方案，希望能對人員這一具有主觀能動性的管理因素提出建議。

關鍵詞：激勵；動機；個體；組織

管理學中的重要方面——組織行為學，是對“人”這一具有主觀能動性、充滿潛力的因素進行分析、研究的學科。其中用很大的篇幅論述了針對個體的需求及激勵因素，并介紹了很多理論。現代各行各業均具有鮮明的生產組織形式，其所具有的形式多樣，紛繁復雜的不同特征對管理的規范化、系統化、科學化等提出了更高的要求。因而，如何滿足這些要求，在對個體進行激勵的基礎上，進一步激發群體的積極性，最終通過完善整個組織系統，進而提高管理水平，提高運行效率、保障運行安全成了擺在各級管理者面前的一個命題。

對于組織系統而言，每一個人都是一個具有主觀能動性的因素，根據不同的環境和個性特點，個體都具有能力、傳記特點和學習三個變量，這三個變量的不同程度組合，行成了形形色色的個體多樣性。對于一個組織來講，充分調動和激勵不同個體就需要不同的理論和手段，并配以鞏固和強化措施。組織行為學介紹了幾種主要的動機理論，并對其刺激因素進行了解釋。大致分為以下幾種。

1.需要理論。這包括馬斯洛需要層次理論、ERG理論、麥克萊蘭需要理論、雙因素理論，但這其中沒有一種理論獲得了廣泛的支持性，因此，并不能全面、有效地解釋動機。

2.目標設定理論。該理論對生產率提供了非常有力的解釋，但卻未涉及缺勤率、流動率和工作滿意度等因素。

3.強化理論。該理論有效支持了工作數量和質量、熱情、缺勤率和事故發生率，但沒有提供員工滿意度和離職方面的支持。

4.公平理論。該理論最大的貢獻是引發了對組織公平的研究。

5.期望理論。該理論關注績效變量，適用于重大決策，但對于一些低層次的工作支持性不足。

以上這些理論各有側重點和有效解決的方面，但它們之前并不矛盾，而且僅就某一理論并不能解釋員工個體的所有動機，所有這些理論實際上互為補充，互相促進。但我們面對的問題是，針對面臨的不同情況和不同問題，應該應用何種理論，或怎樣結合各種理論，來解決不同個體——群體——的動機和激勵問題。

首先，應該了解不同個體所具有的不同特質，而有效的溝通，成為達到這一目的的關鍵環節。通過選擇正確的溝通途徑、溝通方法，建立不同的溝通形式，使個體感受到信任、感知到精確，進而產生相互交流的意愿，消除溝通障礙，使管理者建立起正確的認識。

其次，根據管理權變的思想，根據個體的不同情況，結合企業不同環境、不同時期的內在要素和外部條件，合理組織、應用不同的動機激勵理論，形成整套激勵整合模型。在應用時，應首先認識到機會可以幫助也可以妨礙個人的努力，它來自個體目標的設定，根據目標設定理論，該目標具有行為的導向作用。隨后，應用期望理論，在個體努力、績效和獎勵之間建立高度關聯，結合個體自身能力，增強個體動機水平和工作積極性。在績效評估和組織獎勵環節，還要應用公平理論和成就需要理論，實現個體激烈的強化作用，實現對個體完成工作的內部驅動力。最后通過對工作完成程度的肯定和獎勵，按照需要理論，滿足個體不同層次的需求。

再次，在對群體應用動機激勵整合模型的過程中，尤其要注意不同文化環境下的不同情況。首先，世界各國經濟發展水平不同，價值觀存在不同差異，各種動機激勵理論所側重的因素對處于不同地域文化的個體具有不同程度的影響力。因此應在充分了解不同個體所處的人文環境的基礎上，對整合模型中的個別環節應賦予不同的權重，甚至予以增減。其次，我們需要注意的是，個體處于組織當中，其發展應與組織發展相協調，因此作為處于不同發展階段的企業，組織文化也對激勵具有不同的影響力。在初級階段，企業家代表企業文化，其核心要素是規則，而員工的激勵方向應與企業規則高度一致；在第二階段，團隊代表企業文化，核心要素是績效，個體的激勵主要依據目標設定理論和公平理論環節的實施；在第三階段，員工代表企業文化，核心要素是創新，這時個體的需要理論占很大權重；最后企業文化，即企業代表企業文化，核心要素是愿景，強化理論和期望理論成為激勵的主體。這就需要我們對企業和所處行業進行深入的探究，明確現狀及發展趨勢，找準切入點，結合相關理論，合理匹配，實現員工的有效激勵。

最后，能否有效解決企業中存在的沖突與阻力也在一定程度上影響員工的激勵。由于當前環境的復雜性和多樣化，企業中的沖突不可避免，并且可以在一定程度上成為組織的積極動力，因此應正確對待組織中存在的任務沖突、關系沖突和過程沖突。重要的是要使沖突具有建設性，使其保持在中低水平上，合理運用競爭、協作、回避、遷就、折中等多種手段，達到雙贏或多贏的效果。而一定的阻力同樣具有積極的意義，它使組織行為具有一定的穩定性和可預見性。當組織中存在不同層次的阻力——可分為個體阻力和組織阻力——時，可在不同層面上使目標更加清晰和理性化，促進更多的思考，并對執行和結果進行細化和改善。

需要補充的是，在員工和組織的工作工程中一定會存在壓力，當然工作壓力的存在就其本身來說并不意味著低水平的工作績效。如何平衡壓力和動力，也是管理者需要考慮和衡量的。

管理是一門科學也是一門藝術，而“人”作為管理對象的核心，具有最為重要的環節，能否調動個體、全體乃至整個組織的積極性，在當今乃至未來仍是我們必須面對的最大問題，值得我們不斷思考。

參考文獻：

[1]斯蒂芬P羅賓斯.組織行為學（第12版）.中國人民大學出版社，2008.

[2]陳春花.管理經典.機械工業出版社，2016.