國內外高校教師崗位分類管理研究綜述

魏思紅+張余

摘 要 高校作為人才的培養主體，而高校教師作為高端人才的培養者，本身的專業水平和理論知識以及個人素質就顯得尤其重要。因此，在當前高速發展的社會下，對于如何構建一支合理、高素質、高效率的高校教師隊伍，就成為值得我們關注的問題。本文主要就國內外高校教師崗位分類管理在崗位設置、崗位聘任以及崗位考核和激勵等方面進行分析研究。通過研究總結成熟經驗，期望對我國高校教師崗位分類管理提供有益的借鑒作用，從而促進我國高校教師水平的提高。

關鍵詞 高校教師 崗位設置 分類管理

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

當今社會飛速發展，國家知識經濟突飛猛進，高端人才就顯得尤其重要。高等學校是高等人才的重要輸出基地，而高校教師是高校的核心，因此高校教師隊伍建設也顯得尤其重要，國家對高校教師隊伍的建設給予高度重視。實施教師崗位分類管理對加速推進高水平研究型大學建設和轉型升級，提高辦學質量和辦學水平起到了積極作用。高校教師分類管理重在專注教師所長，明確個人成長通道，尊重不同類別教師成長規律，堅持按需分類用人，按照崗位職責分類設置教師崗位數量與結構，加強教師崗位計算和聘期管理。積極探索設置各級各類崗位，為構建多元化的用人機制打開格局。

各個國家在社會、文化等方面都存在著差異，因此形成了不同的社會理念、人生觀和價值觀，研究學習國內外高校教師隊伍分類發展以及先進的管理理念，對于探索我國高校教師隊伍的建設與發展有著重要的意義。

1國外高校教師崗位分類管理研究綜述

國外的人力資源管理起源較早，因此高校（主要是發達國家）教師隊伍的管理也都發展較早。在市場經濟條件下，發達國家的高校師資隊伍對學校發展有著重要的意義，因此各高校非常重視師資隊伍的建設與發展，往往將其提到整個學校發展的戰略高度。

1.1崗位設置及聘任

國外在高校教師的分類管理上，主要將崗位設置分為終身軌道制體系和講座教授制體系。終身軌道制體系中，根據教師崗位人員的聘用期限，又將教師崗位分為終身制教師和非終身制教師兩類。這種分類方式主要應用于北美地區，在管理權限上，高校相對自由，享有高度的自主權。終身制教師一般是高校的核心，他們一般在學術科研上都有一定的造詣，在某一領域有著一定的影響力。高校對這一類人在聘任方式上采用終身聘任。而非終身制教師主要負責輔助終身制教師工作，承擔一些基礎性的教學和科研任務，這一類人進入準則低，薪酬也相對偏低，因此以兼職人員為主，流動性相對較強。講座教授制體系主要應用于英國、德國、日本等國家，高校對人事管理制度方面的管理權限相對較低，政府對高等教育的干預程度較高，因此在教師隊伍管理和建設上受到一定的束縛。

1.2教師崗位分類管理

關于教師崗位分類管理體系，國外高校對不同教師崗位，制定了不同的考核評價指標和激勵機制，這是教師崗位分類管理體系中不可或缺的部分。長期以來，外國學者就管理學、心理學、社會學和組織行為學等相關領域進行了綜合研究，科學的評價了教師績效評價與激勵理論，并進行了深入細致的研究，取得了豐碩的成果。如教師業績評價、教師發展潛能評價、報酬和懲罰性評價、發展性評價等等。國外高校對教師評價重量更重質，這種評價重在考核教師的真實水平，因此設置評價體系中的指標時，把重心放在教學效果和科研水平考核評價上，同時將考核評估和激勵緊密聯系在一起，更有利于教師隊伍的建設。

在考核評估方面，國外高校教師分為升等考核、終身職考核和后終身職考核三種考核模式進行考核評估。各個高校都根據實際情況，制定了科學規范的考核體系。國外高校對教師考核評估主要包括三個部分，分別是：教學質量、科研水平、公共服務?？己嗽u價的方式則采用三百六十度的全方位評價。主要采用上級領導評價，同事之間評價、本人自我評價以及學生評價多維度的評價方式。國外大學靈活的崗位聘任及流轉機制和嚴格的考核評價機制，對于我國的高等學校在教師管理人事制度設計方面有著積極的影響，值得我們學習和借鑒。

總的來說，國外高校不僅教師入口難，而且對教師任后管理也非常嚴格。在教師管理上設置了嚴格的退出流轉機制。總結起來主要通過五個方面進行約束：（1）“非升即走”的動態淘汰機制。學校根據不同崗位教師設置考核機制，對教師聘期內未完成個人提升要求的教師，則在聘期結束后轉崗或解除聘任。這種“非升即走”的淘汰機制，既給了教師動力也是壓力。（2）教師崗位任務管理。教師根據聘期，簽訂崗位合同任務書。合同書約定教師在聘期內應該完成的工作任務和需達到的業績水平，在聘期結束時進行考核，對考核不合格的教師將無法得到合同簽訂的崗位待遇，學校和教師之間的聘用關系也相應解除。（3）引入市場機制。大學教師的供給方式還可以通過市場來調節，將市場競爭機制引入大學教師的任用中。（4）學生評價機制。大學的最終目的是培養高素質高水平的大學生，因此高校學生對教師的評價最能體現教師的工作質量和水平。如在美國，學校相當重視學生對教師的評價，對在學生評價中不合格的教師，學校對其教師崗位解除聘用。（5）退出機制。由于國外的大學教師流動性很強。終身教授數量少且待遇較高，因此終身教授退休后，學?？梢哉衅笖得碌姆墙K身助理教授，為教師隊伍建設注入新鮮血液，保障教師隊伍的可持續性和可發展性。

2國內高校教師崗位分類管理研究綜述

2.1崗位設置

目前國內大部分高校對教師崗位的分類大致圍繞工作內容的不同來進行劃分，主要分為教學科研并重、教學為主、科研為主三類。其主要目的在于，教師可根據自身的情況，選擇適合自身發展需要的新崗位，強調教學和科研工作的協調發展，并通過這種方式進一步提升，以此促進崗位所承擔的核心功能的提高。同時教師崗位分類強調 “共性與個性的結合”，使得學校發展目標與教師個體發展目標相一致，共同發展進步。通過實行教師崗位分類發展，為教師發展提供更加豐富的職業發展通道，促進教師發展。其教師崗位設置主要原則體現在三個方面：（1）根據工作任務的重心不同，將教師崗位設置為教學科研型和專任教學型、專任科研型崗位，對不同崗位設計不同的考核量化指標。（2）采用“學科與任務”相結合的方法，將教師崗位設置為教學型、科研型、教學科研型崗位。該教師進行分類管理的崗位設置主要是為了解決三個方面的問題：教學、科研、社會服務三項任務難以兼顧；教師個體存在差異，一部分教師難以勝任繁重的工作任務；教師職稱晉升對科研任務的要求較高，導致一些教師忽略了教學任務的完成。（3）通過全面分析現有教師的數量和狀況，核定教師教學、科研工作量，在此基礎上對現有的資源進行合理配置，優化崗位設置。教師崗位分類管理根據學科分成了理工科和人文社科兩大類，在此基礎上再根據在教學和科研工作方面的主要內容進行進一步分類，將教師崗位教學為主型、教學科研并重型和科研為主型。該崗位設置為實施教師崗位分類管理方案提供基礎保障，從而使教師隊伍分類管理更加順利快速的推行。

2.2 國內關于高校教師激勵機制研究概況

由于教育評價的產生，教師評價也應運而生。越來越多的專家學者開始關注人力資源開放和管理，人們逐漸開始將對理論的研究轉向實際問題的研究，人力資源理論在高校教師激勵管理得到廣泛應用，因此教師的激勵機制的研究成為研究的熱點。

華東師范大學教授提出的全面激勵理論。這種理論汲取了各種激勵理論的優點，對探索適合我國學校激勵管理機制發揮著積極作用。該理論在一個激勵系統中包括人、時空和方式與內容三個基本要素。人既是激勵的主體也是激勵的客體；時空是指激勵過程，以及該過程所處的環境；方式與內容則是指激勵過程中對主體和客體的激勵實施模式。

一些學者提出使用規范性因素對高等學校的教學、科研人員進行管理，即要設計合理的考核體系，針對不同崗位有側重點和針對性的設計考核指標。強調考核與教師職業發展的緊密結合，要建立起適合高等學校特點的激勵機制。

東北農業大學副教授通過分析成功的考核評價激勵理論，提出了適合我國國情的高校教師分類管理激勵理論，其內容主要包括三個方面是：（1）對于高校而言，面對不同的發展階段采用相適應的評價激勵體系；（2）對于教師而言，人的成長過程是發展變化的，對不同的職業發展時期采用側重點不同的激勵機制；（3）對于青年教師實行發展性評價和獎懲性考核評價相結合的方式，促進科研能力的提升。這一理論是對高校教師分類管理激勵的探索，對我們研究高校教師激勵管理有著借鑒作用。

2.3 國內高校教師崗位分類管理實施方案研究

隨著高等教育大眾化，中國高校在新形勢下，如何加強師資隊伍建設，以聘用制度改革為牽引，推動高校教師崗位分類管理逐漸成為國內許多大學探討的主題。自 2001年起，包括哈工大、浙江大學、北京理工大學在內的多所國內名校都不同程度的進行了教師崗位分類管理改革，秉承以學校發展戰略為核心，以學科建設為主線，將崗位分類管理與人員分類發展相結合的思想積極探索，最終形成了各具特色的教師崗位分類管理體系。

（1）規范的崗位設置，明確聘用條件和崗位職責。通過規范的崗位設置，結合學校的總體辦學目標任務，明確教師的崗位職責，將目標工作任務科學合理地分解到各類別、等級崗位職責中，從而形成各類別、各等級教師崗位工作職責。從分工明確的崗位基本要求和職責中，學校根據總的發展目標，教師結合自身的情況和發展方向，確立適合自身發展的崗位，在其崗位上發揮最大的能量。這對我們建立合理，邊界清晰，責任分明的各類各級崗位有著重要的意義。（2）建立合理的人員的聘用及轉崗機制。學校教師隊伍的引進或補充合理有序，以不同類別崗位空缺情況為依據，提前引進或補充教師。根據聘期考核結果，對教師崗位人員進行續聘、轉聘或不再續聘。這種“能上能下”的崗位聘用機制，實現了教師隊伍的穩定性和流動性的有機結合，使教師自由發展和競爭壓力并存，這樣有利于建設一支高水平、充滿活力的高校教師隊伍。（3）采用不同聘期的崗位考核模式，制定有效的績效核算制度。教師簽訂崗位聘用合同，明確崗位職責，并根據合同要求，嚴格考核。采取年度考核和聘期考核相結合的方式對教師進行考核，加強考核結果的運用，年度考核結果作為晉級、獎懲及績效津貼發放的依據；聘期考核結果作為續聘、解聘及崗位調整的重要依據。（4）出臺教師分類發展配套政策，促進各類崗位人員分類發展。有針對性的出臺一系列配套文件為青年教師成長、科研團隊建設、實驗隊伍發展以及思政教師隊伍的發展提供政策支持，大力發展各類教師隊伍。對團隊建設在工作考核上采用任務打包的形式，由團隊自身分解任務。這種組建團隊的模式，既給了教師更多的自由和空間，也使得團隊中的高層次人才起到傳幫帶的作用，促進整個隊伍的發展。

3結論

教師崗位分類管理是學校人事分配制度改革重要切入點，進一步理順了學校的用人機制，并推進學校人事分配制度改革進程。學習國內外高校教師崗位分類管理以及教師分類發展實施方案，為我們制定合理的教師崗位分類發展方案提供了指導和借鑒意義。但是我們還應該看到實施教師分類管理是一項復雜細致的系統工程，師資隊伍建設更是一項長期、艱苦的戰略任務，并不是立竿見影能顯成效的。教師崗位分類管理改革不僅僅是隊伍建設，同時也是校園文化的建設，要如何在這個過程中努力的保障和促進分類管理，使其平穩過渡和實施。這些都是我們在制定高校教師崗位分類發展管理需要認真考慮的問題。

高校人事管理制度需要科學合理的改革措施來不斷完善。創新和改革是目前高校教師隊伍建設的主旋律。我們應秉承不斷革新的思想，才能促進高校教師隊伍的發展。

參考文獻

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