芻議福利企業內部控制現狀及緩解對策

趙威

[摘要]由于市場經濟步伐不斷加快，福利企業中由殘疾職工生產的產品逐漸不能適應市場需求，國家優惠政策的落實不到位，福利企業的發展遇到挑戰。在內部控制現狀上，主要體現為管理者對內控理解不全面、企業抵御風險能力弱、控制措施不完善、信息溝通不暢等，針對福利企業內控各方面的現狀提出相應解決對策，對健全其內部控制建設具有重要的現實意義。

[關鍵詞]福利企業；內部控制；現狀；對策

當前殘疾人就業主要有集中和分散兩種形式，而福利企業是集中就業的重要途徑。福利企業是為了安置殘疾人就業的具有社會福利性質的特殊企業，具有自主經營、自負盈虧、獨立核算的特點。上世紀70年代末至90年代中期，國家從生產經營、原材料供應、稅收優惠等方面頒布了一系列優惠政策，我國福利企業快速發展和擴張。但是90年代中后期在市場經濟的沖擊下，大多福利企業因職工素質低下、產品類型單一、技術含量低等因素，紛紛停產或倒閉。這些問題的原因與福利企業內部控制有很大關系，基于緩解殘疾人就業形勢的考慮，有必要對福利企業內部控制進行研究分析。

一、加強福利企業內部控制的必要性

（一）促進福利企業資質管理合理化的需要

對福利企業進行資質審核時，需要查看其會計資料，了解其規章制度和內部管理體制，良好的內部控制制度能夠清晰反映企業的經營水平和管理效果，能夠提供真實完整、合理合法、符合國家標準的審核資料，從而提高資質審核的質量，加快審核工作的進度，保證福利企業和殘疾職工及時享受到國家優惠政策。

（二）促進福利企業經濟效益實現最大化的需要

殘疾職工由于生理和心理上與正常人存在差異，很大程度上制約了他們的勞動能力，從而影響福利企業的生產經營效益。只有健全企業內部管理制度，改善職工工作環境，加強各部門的交流與合作，才能最大程度地調動其積極性，提高工作質量和經營效率，實現福利企業經濟效益的最大化。

（三）保障殘疾職工合法權益，實現社會效益的需要

福利企業作為殘疾人集中就業的主要形式，為殘疾人提供了平等開放的就業機會，其自身發展好否直接關系到殘疾人的利益。若福利企業能夠為殘疾人提供合理的績效考評機制和培訓學習平臺，制定切實可行的生產經營目標，加強企業內部掛名控制和待遇落實情況的監督，則可以幫助殘疾人及時融入社會化生產，改善生活水平，規范福利企業整體現狀，從而維護社會穩定和諧。

二、福利企業內部控制現狀分析

（一）管理者對內控的理解過于片面

福利企業受經濟發展水平的影響，多為中小企業，管理者只注重企業的經營業績和生產擴張，對內部控制管理的重視程度不夠，即使關注內部控制也只是體現在財務控制方面，且管理方式較為傳統落后，沒有引進先進的管理經驗。同時，管理者對內控的定位只停留在查錯防弊上，沒有對企業戰略進行科學規劃，發展眼光短淺狹窄，總是進行事后發現問題、解決問題，缺乏事前、事中控制和監督。

（二）企業自身實力薄弱，市場經濟浪潮下防范風險能力欠缺

對福利企業而言，自身發展和保障殘疾人就業之間的矛盾是其主要矛盾。雖然政府給予其很多政策照顧，但同樣作為以營利為目的的企業，福利廠內的職工尤其是殘疾職工的綜合技能不如正常企業，綜合技能水平較低且參差不齊，不能適應技術含量太高的產品生產，且多數在一線車間從事生產工作，產品類型單一、缺乏特色。福利企業本身資產規模較小，在經營管理上過度依賴政府，國家政策對其牽制作用較強，面對市場環境的變化不能及時有效地采取措施。

（三）控制措施設計不合理，日常執行力度不到位

第一，在財務管理上減免稅金和返還稅款使用不合理，導致部分福利企業還存在不能保障殘疾職工福利、無障礙設施不完善、生產環境不夠安全等問題。第二，有些福利企業在內部控制上只設置了很少的崗位，在有些不相容崗位上并沒有分離，為節省成本沒有配備專門的財會人員管理財務，員工離職時也沒有正規的交接手續，更不用說關鍵崗位的輪崗。第三，殘疾職工大多在生產車間從事單一、低級的流水加工，很難進行績效考評和激勵，而其他部門對職工的要求讓殘疾職工望而卻步，職工只能領到基本固定工資，生產積極l生較低。

（四）管理上缺乏信息化體系，依舊采用傳統方式

在日常經營管理中，業務流程不夠規范明晰，處理事務時沒有規章制度可循，各環節責任劃分模糊，職工之間相互推諉，事后記錄不及時到位，對各部門工作和各流程環節的監督和信息更新滯后，經常出現賬實不符、會計期間錯誤、業務記錄不完整或不準確等現象，追溯調查時困難重重，再次出現類似情況時形成惡性循環。另外，外部監管部門管理方式陳舊落后，主要體現在日常巡視、對“四殘”人員比例和考勤等方面，并沒有關注到福利企業亟需解決的政策落實不及時周密的問題，無法向上級反映實際情況以調整相關政策。

（五）內部監督職能被嚴重弱化，缺乏有效評價機制

一方面，很多福利企業由于所有制問題，管理者常常凌駕于內部控制制度之上，無法提高內部審計部門在組織架構中的地位，部門領導不配合工作，監督檢查缺乏群眾基礎，內部審計很難獨立行使權利，不能發揮應用的職能作用。即使內審人員查出了問題，處罰時往往重人情輕規則，無法達到規范化和法制化。另一方面，作為內部監督重要渠道的內部審計，大多福利企業都沒有設立，個別企業雖設立內審部門，但其在組織機構、人員配備、工作安排上并沒有保證其獨立性，有些內審部門甚至隸屬于財務部門，內審人員也是財務總監的下屬或在財務部門兼職，在工作安排上經常受排擠。

三、福利企業內部控制問題的緩解對策分析

（一）管理者樹立現代企業內部控制的思想觀念

管理者應及時轉變觀念，通過培訓學習、外出參觀等途徑學習現代企業管理理念，不斷提高綜合素質，把戰略眼光放遠些，及時認識到內控制度的重要性，營造良好的內部環境。由于福利企業自身特殊性，管理者應注意經濟效益和社會效益的統一，為殘疾職工提供實現人生價值的平臺，在管理過程中要在工作和生活上對殘疾職工給予同情和關懷，尤其在生產決策上，選擇產品類型和加工工藝時照顧殘疾職工的生理特點，在勞動組合和收入分配上處理好殘疾職工和健全職工的關系，以防任何一方心理產生不平衡，影響企業長遠發展。

（二）加強風險評估建設，提高抵御風險能力

首先，要樹立風險意識，在企業內部建設風險管理機制，營造風險文化氛圍，可以通過聘請相關專家提供培訓平臺，讓領導和員工了解風險類型、發生原因以及應對工具和方法：其次，福利企業大多規模較小，沒有足夠的人力、物力、財力設立專門部門負責風險管理，但可以指定專人負責，管理效果與績效考核掛鉤，對企業面臨的重大風險進行動態監控，發現風險時及時發布預警信息，并制定應急預案，出現識別失誤時，必須追究負責人的責任：最后，由于風險識別具有一定的專業性，必要的情況下可以請專業的風險管理團隊指導責任人正確地使用風險工具和運用合理的風險管理方法。

（三）設計合理規范的控制措施，建立預防監控機制

由于福利企業規模較小，在控制措施的制定和執行上很容易受人情面子的影響，所以應調動所有職工參與到控制活動中來，加強群眾監督，并集中精力對關鍵環節進行規范，防止任何業務控制力度均等的現象發生，但由于實力有限，在內控上無需像大企業一樣復雜，只要能從整體上對業務活動進行控制即可，應該充分權衡成本和效益的關系。例如，可以進一步完善稅收返款的跟蹤管理制度，切實保障殘疾人的利益，擴大企業的再生產，最好明確規定返還稅金按一定比例用于繳納殘疾人“兩金”和投入再生產：建立福利企業與關聯企業稅負轉移的預防監控機制，發現違法行為，要立即停止其享受稅收優惠政策等等。

（四）建立和執行內部信息化管理體制

企業信息的交流溝通直接關系到內控的運行效率，而優質高效的信息交流離不開各部門各崗位人員的積極執行。福利企業內部人員應該嚴格遵守和執行內控制度，做好信息管理工作，盡量減少口頭交流的失誤和差錯，及時發現和處理經營管理過程中出現的非主觀問題。在工作中可以運用計算機對各項業務進行監督和檢查，用現代化的技術手段整理分析工作數據。當然在設計日常業務處理程序時，要將制約監督等風險防范功能融入其中，使得工作人員能夠有序按照職責權限和操作流程完成各項工作，以達到提高效率、防范風險的目的。

（五）轉變內部審計觀念，發動群眾監督

福利企業認識不到內部審計的重要性，甚至根本沒有聽說過內部審計，管理者應通過學習了解內審部門是如何發揮作用的，能夠發揮怎樣的作用，運用自己的權利幫助內審人員開展工作，但應時刻注意保持內審工作的獨立性和客觀性，不能濫用權力干涉內審的監督職能。在內審人員配備上，不能由各部門主要責任人兼職，最好錄用有知識儲備的勝任能力的專業人士，能夠提高工作效率和質量。除了強化內審的職能作用外，可以發動群眾的力量，設立匿名舉報箱，通過員工之間的監督獲取可靠的信息，以防止偷懶舞弊現象的頻繁發生。還可以將團隊成員進行“捆綁”，若團隊中有一人出現嚴重錯誤，整個小組都將接受懲罰，以此加強組內互相監督。