新入職教師工作崗位適應性調查研究

田春來

摘要：調查研究表明，浙江省內部分高職院校新入職教師多為“門TO 門 ”教師，他們工作崗位適應性及幸福指數偏低。通過對新入職教師崗位適應性原因分析，可以從總院、二級學院、教研室、教師自身四個方面切入，即總院做好統籌規劃構建宏觀培訓體系；二級學院做好培訓工作具體落實；教研室做好方案細化和校企合作對接；新入職教師做好個人自主研發學習加自我心理調適，以加速新入職教師的成長。

關鍵詞：新入職教師；高職院校；崗位適應性

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2017）07-0053-05

新入職教師是高職院校發展的重要的人力資源保障，每年各高校都根據專業建設發展所需面向全國各大院校招聘博士、碩士等應屆畢業生充實到教師隊伍，這些新入職教師的加入為整個教師梯隊發展奠定了基礎，他們的加入既優化了教師隊伍年齡結構，又為校園文化增添了新氣息。相對老教師而言，新教師更容易獲得高職學生的喜歡。新入職教師雖然知識儲備豐富，但畢竟缺乏足夠的教學經驗，他們大多從大學校門走出，進入高職院校的校門，被稱為“門TO 門”教師。這些新入職教師短時間內難于勝任教學崗位的現象不是個案，新入職教師的確需要所在院校職能部門的培養，也需要他們自己在工作崗位上不斷得到歷練。

一、新入職教師工作崗位適應性指標及方法

所謂新入職教師崗位適應性即新入職教師由原來碩士或博士學生身份轉變為教師身份的一個過渡性的崗位適應能力的綜合體現。按現有的教師崗位對應要求至少要處理好四方面關系：教學、科研、育人及社會服務。新入職教師到了新的工作環境，一般會有些不適癥狀出現，畢竟面臨著一個全新的工作環境，他們與新領導及新同事相處需要一定的摸索和磨合。因此，研究新入職教師工作崗位適應性狀態時，可以從新入職教師所處的工作環境著手，分析新入職教師的教學環境、科研環境、班級環境、同行交往環境、社會服務環境及教師工作責任感、服務意識、受挫行為反應等，來總體判斷新入職教師的工作崗位適應性。結合實際情況，綜合運用觀察法、問卷調研法、文獻資料法、現場訪談等方法，對浙江商業技術學院、金華職業技術學院、浙江紡織服裝技術學院、麗水職業技術學院等三十余所高校2015年新入職的教師發放問卷150份，回收136份，有效問卷129份，問卷有效率86%，QQ群1對1細節詢問32次，電話訪談16次。問卷具體涉及教學、科研、班級管理、同事之間關系、責任心、服務意識、城市認同、居住環境、工作積極性、受挫反應、工資福利待遇等信息，以此推斷這些新入職教師的工作崗位適應性狀況。下面對問卷調研結果進行分析。

二、新入職教師工作現狀及分析

（一） 新入職教師日常教學工作適應狀況

教學工作質量是新入職教師崗位適應性的最基本反映，教學工作質量好壞是最能反映新入職教師能否勝任工作崗位的一個重要指標。我們從表1的調查數據可以看出，新入職教師在教學工作上的不適應有五個共性問題。第一，教學工作趨于繁重，備課時間較長，“備課——上課——批作業”成為其教學工作的主旋律；第二，新入職教師教學手段相對比較單一，能熟練使用多媒體運用電子視頻等資料的相對較少；第三，新入職教師尚不熟悉靈活運用教材，一般只能按教科書的邏輯順序安排課時，既忽視本門課程的前后銜接順序，又不考慮其他課程的內容銜接及知識交叉的狀況；第四，新入職教師課堂教學不太擅于調動學生，不敢脫離教科書和講義，上課緊張有壓力；第五，新入職教師備課還是欠缺系統性，單純過多注重講述理論忽視理實一體化。

（二）新入職教師工作滿意度、幸福指數狀況調查

所謂工作滿意度，通常是指教師個體在組織環境內進行工作的過程中對工作本身及其工作環境、方式、人際關系等方面良性感受的心理狀態。有資料顯示，新入職教師工作滿意度越高，幸福指數越大，越有利于縮短工作崗位不適應期，提高工作崗位適應力。從我們對新入職教師工作滿意度調查數據來看，這一數據其實并不是很理想（見表1、表2）。

高職院校學生和普通本科學生不同之處在于班級管理的日常重要性。在調查中除少數行政崗位外，大多新入職教師要承擔班主任管理工作，并非本人自愿的承擔學生管理工作的占77.5%，而且班級管理工作瑣碎的占68.2%。因此，教學、班級管理占了新入職教師工作的絕大部分時間。也就是說，新入職教師從事科研的時間甚少。調查發現，只有31%的被調查者對教師崗位培訓感到滿意，但仍需要進一步加強科研、講課、課題申報、班主任管理方面的繼續培訓。新入職教師對工作環境及收入情況的自我認同感的強弱直接影響著他們的工作情緒，也間接影響著他們工作崗位適應力的提升。

（三）新入職教師在科研方面的適應狀況

教學科研并重的要求下，新入職教師出現了諸多不適應，主要體現在以下幾個方面：第一，有63.6%的被調查者認為科研和教學重要程度不一致，大多數新入職教師很難同時兼顧教學與科研，認為教學重要的占47.3%，因此，他們疲于教學很難再有精力從事科研工作；第二，新入職教師科研方向把握能力偏弱，缺乏系統培訓導致他們寫論文和撰寫課題申報書出現困難，調查中有接近86.8%新入職教師對自己的研究方向比較模糊；第三，新入職教師一般很少關心所在單位的科研獎勵制度，而申報課題或發表論文受挫，進一步導致他們內心抵制科研（見表3）。

（四）新入職教師人際溝通方面的適應狀況

所謂人際溝通是指個體在群體交往過程中彼此交流思想、交換感情和傳播知識等信息的過程，是信息在個體與個體間的雙向流動。新入職教師人際溝通好壞直接影響他們適應工作環境和工作崗位的能力。調查問卷中顯示，新入職教師總體上并不太會處理人際溝通，具體表現在以下三個方面：第一，新入職教師既不主動和領導接近，又不愿意和同事交流，存在著怕被分配新任務、怕給別人添麻煩的“躲避”行為；第二，新入職教師與本班關系較好的學生走得較近，與其他班級學生接觸較少；第三，新入職教師社會交往圈較窄，部分還在維系在學校的交際圈；第四，新入職教師不擅于處理日常生活的小問題，個別性格相對比較內向的教師存在人際溝通恐懼癥。

新入職教師從大學校門邁進高職院校的大門，身份發生了變化，從只知道讀書、做實驗、寫論文的學生變為既要教學、又要承擔班主任管理工作、還要完成科研任務的教師，往往出現不適應。

（五）新入職教師心理抗壓能力狀況調查

心理抗壓能力通俗來講就是個體面對困難或挫折等非自我性環境信息處理的理性接受程度。一方面，人總是自然地以自己的行為標準作為判斷事物好壞的依據，有自我肯定的傾向；另一方面，如果事物不以自己的喜好標準發展，就會產生否定、排斥甚至消極的心理。

問卷調查中了解到，新入職教師心理抗壓能力存在著一定的不適應，具體表現在以下四個方面：第一，新入職教師工作壓力較大，且不會合理處理和緩解個人壓力；第二，新入職教師感覺投入的精力和取得的成績不成比例，容易產生負面情緒；第三，新入職教師感到受關心程度不夠，感受不到教師團隊的溫暖；第四，新入職教師難以平常心態接受挫折，遇到挫折、麻煩常會產生不良心理（見表4）。

上述調查結果顯示，新入職教師心理抗壓能力普遍偏低，心理波動大影響了他們的工作干勁和熱情，造成短期難以勝任工作崗位，原因有以下幾個因素：其一，新入職教師大都想積極表現自己，初到學校時候他們對工作充滿了激情，常常發自內心地想把課上好，把班級帶好，把科研做好，然而在工作中缺乏經驗、看問題深度不夠，常常發生心有余而力不足的現象。其二，新入職教師還沒適應高職院校的生活節奏，在學生時代一帆風順，沒有感受到任何壓力，如今在高職院校人才濟濟的大海洋中，相比之下他們失去了原有的光澤，導致心理失調。其三，新入職教師大都是獨生子女，在父母眼里還是一個孩子，部分“九零后”思想還很不成熟，也缺乏足夠的心理壓力訓練。

三、開展新入職教師培訓的具體措施

（一） 總院做好統籌規劃，構建宏觀培訓體系

高職院校可以集中學校資源幫助新教師解決入職初期面臨的工作和生活上的問題，提供豐富的指導信息，為不同類型的教師提供差異性的服務[1]。總院層面應依托人事處、教務處、教學督導處三位一體，制定年度新入職教師培養計劃，根據新入職教師特點，在做好崗前培訓的同時做好年度培訓需求規劃，通過開展專題訓練、專家講座、小組競賽等多種方式，促進新教師成長，應以講好第一堂課、立項第一個科研課題、寫好第一篇論文、管好第一個班級為培訓著力點，力爭使新入職教師培訓制度化、科學化、規范化。人事處應制定新入職教師“脫新”制度，明確各項考核要求，做到新入職教師人手一份，便于新入職教師清楚總院各項考核細則，考核期滿一年后對順利“脫新”的新入職教師頒發“脫新”證書，并適當給予一定的物質補助。教務處應制定新入職教師評課、聽課制度，公布全院教學評價好的前30名教師作為新入職教師的聽課對象。定期檢查新入職教師聽課心得體會，讓新入職教師觀摩學習，提高教學水平。教學督導處每季度應參與聽課或輔導新入職教師不少于一次，遇到共性問題可以召開會議集中解決，切實做到既督又導，同時制定新入職教師成長記錄本，要求新入職教師及時填寫，督導處應定期檢查和督導。

（二）二級學院做好培訓具體落實，抓好教師職業生涯管理工作

二級學院應以辦公室牽頭、教學副院長主抓，結合二級學院的今后發展規劃有重點地進行新入職教師的專業通識培訓，具體工作做到三個落實：第一，培訓資金落實，即按照每年新入職教師的數量按人頭撥出適當的培訓經費，專門用于新入職教師培訓使用。第二，培訓導師落實，即按照專業對口的原則列出二級學院副高職稱以上的責任心強、業務能力好的教師作為新入職教師的導師后備人選，根據雙項選擇的原則，實行1對1的幫扶計劃，簽訂責任狀，明確師徒雙方權利和義務。新入職教師教學導師制是新入職教師教學發展的重要推動力量，通過“傳、幫、帶、促、導”等方式，幫助新入職教師盡快了解和掌握教學工作的基本環節、方法以及相關的理論和理念，促進新入職教師實現從職前到職后、從理論到實踐的迅速成長[2]。第三，培訓考核要求落實，即要求新入職教師在一年內要自我完善，以“五個一”作為考核要求：上好一門課，寫好一個教案，帶好一個班，寫一篇論文，立項一個院級以上的課題。高校應立足學校內涵發展，充分認識、理解新入職教師的職業發展訴求，重視和加強教師職業生涯管理[3]。

（三）教研室做好培訓方案細化和企業導師對接工作

新入職教師做好個人自主學習和自我心理調適，畢竟成長起來的新入職教師最終要承擔專業發展的具體任務，因此，教研室培訓量化是考核中的最重要一環。新入職教師要想課堂講得生動，離不開企業的實踐，因此，教研室要充分利用校企合作優勢，從企業專家庫中為新入職教師篩選一名企業導師，雙方簽訂師徒協議，要求新入職教師一年內到企業學習不得少于三次，和導師深度交流不少于兩次。同時培訓專家自身需與時俱進，接受最新培訓理念、方法和技巧的進修[4]。

新入職教師應當以教學方法和實踐教學的通識性知識為主，而不是學術型專家那樣的特長知識，以滿足日常教學和管理的實際需要[5]。為此，教研室要根據實際情況制定新入職教師的說課、磨課制度，根據新入職教師的個人能力，重點解決新入職教師對教材與課時安排的取舍問題，通過教研室全體教師一起說課、磨課幫助新入職教師渡過教學關，以召開公開課進行點評的方式幫助新入職教師提高教學水平，激發新入職教師的工作積極性。

（四）新入職教師做好個人自主學習，加強自我心理調適

外因是基礎，內因才是關鍵，新入職教師成長離不開外界的支持和幫助，但是不加強自身的素質提升也難于順利成長。新入職教師要加強職業道德素質，提高業務水平，加強自我心理調試，敢于迎接新的挑戰，具體應做到以下三點。

1.保持空杯心理，虛心向老教師學習

教師的職業認同感不僅影響教師教學工作的質量，影響著學生的發展方向，而且對教師自身的發展產生重要的影響[6]。雖然新入職教師學歷高、領悟能力強是優勢，但相對老教師教學經驗匱乏，處理問題能力差，因此，新入職教師應保持空杯心理，虛心向老教師學習，通過勤問、勤打招呼、勤求教的方式與老教師保持緊密聯系。

2.加強自我心理調試，平靜面對挫折

教師自身職業心理素質的高低，是其能否順利渡過職業適應期的關鍵所在[7]。新入職教師要認真做好心理自我調試，平靜地面對失敗和挫折。新入職教師要有積極樂觀的心態，對教育工作充滿熱情，對學生要充滿愛心，對科研工作要有坐穩冷板凳的決心。

3.消除畏難情緒，輕裝上陣

大學新入職教師在由學生轉變為教師的過程中，其個人人格很可能與職業要求的人格發生沖突，產生角色混亂，進而對從事教師行業喪失信心[8]。不可否認，繁重的教學任務消耗了新入職教師大部分的精力，導致工作中存在一些畏難情緒，因此，新入職教師更應該有吃苦耐勞精神。

參考文獻：

[1]陳玉鳳.高校新入職教師人力資本增值研究[J].當代教育理論與實踐，2016（6）：161-162.

[2]朱連虹.我國高校新入職教師培訓的現狀分析[J].吉林省教育學報，2016（1）：59-61.

[3]李憶華.基于高校內涵發展的新入職教師職業生涯規劃[J].當代教育科學，2016（19）：62-64.

[4]侯定凱.教學技能培訓的有效性研究——對上海市屬高校新入職教師培訓項目的調查[J].復旦教育，2014（4）：48-53.

[5]楊莉君.加拿大新入職教師教育政策及其對我國的啟示[J].教師教育研究，2014（5）：103-105.

[6]張甜，尚新生.高校新入職教師課堂教學準入制度的研究與實踐[J].高等理科教育，2015（6）：23-27.

[7]譚敏.新入職教師職業適應性調查及對策[J].師資建設，2013（30）：39-41.

[8]張淑華.大學新入職教師的角色認同現狀、影響因素及其對策研究[J].人力資源管理，2016（10）：173-174.

（責任編輯：王璐）