以人為本視角下的民辦高校人力資源管理思考

摘 要： 人力資源管理關系到民辦高校的生存和發展。在民辦高校的人力資源管理過程中，應充分貫徹以人為本的管理理念，最大限度地調動廣大教職工的工作積極性和主人翁意識，最終實現民辦高校的科學發展。

關鍵詞：以人為本 民辦高校 人力資源管理

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）07-0070-02

民辦高校是我國高等教育的重要組成部分，在實現我國高等教育從精英教育轉變為大眾教育、提高高等教育毛入學率等方面起到不可替代的重要作業。針對民辦高校在人力資源管理實踐中出現的問題，我們建議從以人為本的思想角度來針對性提出解決措施。

一、民辦高校教師管理的現狀

民辦高等教育作為我國高等教育的一種獨特的辦學模式，有其自身的特點，和公辦高等教育相比，存在以下幾個方面的特點。

1.民辦高校實行全員聘任制

民辦高校實行全員聘任制，包括院領導在內的所有教職工都與民辦高校簽訂勞動合同或勞務合同。這是民辦高校的辦學特色，也是其辦學靈活性的一大體現。公辦高校也正在逐步實行聘任制改革，實現能上能下的人員管理模式改革，對教職工的管理由身份管理變為聘期管理，而民辦高校從一開始就具有了這種聘任制的特點。

2.民辦高校教職工的勞動合同期限普遍較短

在實踐中，絕大多數民辦高校傾向于與教職工簽訂有固定期限的聘任合同，一般以3-5年的聘期最為常見。究其原因，一方面是民辦高校認為民辦高校的教職工流動性本來就大，簽訂無固定期限的勞動合同除了約束民辦高校不能隨意解除教職工的勞動聘用關系外，在約束教職工離職傾向方面沒有作用；另一方面，還有部分民辦高校沒有充分認識到人力資源對于自身發展來講是最大的資源，因而還沒有將部分骨干人員用無固定期限勞動合同方式穩定下來的意識。

3.民辦高校的教職工流動性普遍較大

民辦高校教職工隊伍流動性一直都比較大。許多民辦高校的教職工抱著過渡的想法，先在民辦高校取得高校教師資格證、中高級職稱后，一旦看到公辦高校招聘教職工，則躍躍欲試，他們看中的就是公辦高校教職工的高額社保繳費基數、豐厚的住房公積金福利、退休后比較高替代率的退休金。隨著修訂后的新《民辦教育促進法》出臺，選擇非營利性的民辦高校的教職工也可以享受公辦高校教職工同等的各項待遇，相對于選擇去公辦高校的高難度，選擇去非營利性民辦高校的難度小很多，這樣又將出現一個教職工從營利性民辦高校流向非營利性的民辦高校的小高峰。

4.民辦高校教職工的法律維權意識逐年提高

隨著2008年1月1日《勞動合同法》的全面實施，民辦高校與教職工之間的勞動糾紛案件呈上升趨勢。一方面是民辦高校教職工的法律維權意識不斷提高，另一方面是勞動者提起勞動糾紛的門檻比較低，勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議訴訟也只收取象征性的費用，因此，勞動者不管自身的工作表現如何或民辦高校解除勞動關系的事由為何，都傾向于選擇采取不需花費什么費用的勞動仲裁的方式來進行維權。

二、民辦高校人力資源管理中存在的問題

民辦高校的人力資源管理涉及面比較廣，各方面存在的問題可以概括如下：

1.民辦高校對人力資源管理重要性認識不夠

人力資源管理部門是民辦高校進行人力資源管理的實施部門，一旦人力資源管理部門的部門負責人和分管的學校領導對人力資源管理的重要性認識不夠，則很難出臺一些優化人力資源管理的措施，在實踐中也不會堅持以人為本的理念來加強人力資源管理。

2.民辦高校在教職工聘期管理方面不夠積極

多數民辦高校在教職工的聘期管理方面，仍抱著防備的心態對待教職工，單位普遍不愿意與教職工簽訂無固定期限勞動合同，人為地增加了人力資源管理的工作壓力。以1000人的民辦高校為例，實行勞動合同3年聘期制，則每年有330人左右需要簽訂續聘合同，這其中還要經歷繁瑣的層級審批，然后是通知他們一個個到人力資源管理部門來簽訂書面續聘合同，其中的工作量非常巨大。再加上民辦高校教職工每年的流動性，每年新引進上百位教職工，每人都要經歷簡歷篩選、面試面談、通知入職、簽訂勞動合同、試用期考核，因此負責人力資源調配的崗位異常辛苦。

3.民辦高校人力資源管理部門在教職工專業發展方面重視不夠

在教職工的專業發展方面，許多民辦高校認為民辦高校就是公辦高校的“黃埔軍?！?，因此普遍不予重視，在教職工培訓、培養方面投入的資金和人力不足，在實踐中經常能看到一些在民辦高校工作了6年以上的教職工仍未獲得中級職稱。因為缺乏專業指導，民辦高校教職工晉升中級職稱后，能順利晉升副高級職稱的人數也少之又少。

4.民辦高校對擬離職教職工的人文關懷不夠

民辦高校的人員流動是正常不過的事情，但部分民辦高校在對擬離職教職工的態度和離職處理方式上值得商榷。如有些民辦高校的人力資源管理部門負責人對一些骨干人員的流失表示不滿，不給其離職面談的機會，不僅失去了最后挽留的機會，還在離職人員心目中留下了不好的印象。

5.民辦高校在職工的工資、福利待遇方面與公辦學校的差距不斷拉大

隨著國家財政對公辦高校的支持力度不斷增大，民辦高校教職工在工資、福利待遇等方面與公辦高校的差距不斷拉大，公辦高校教職工的同職級人員起薪點普遍高于民辦高校，這是民辦高校教職工離職率提高的首要原因，其次，在教職工的病假、產假、醫療費報銷比例、養老金等方面也存在較大差距，公辦高校因為屬于財政撥款的緣故，在對教職工的病假處理上比較人性化，病假期間工資照發或扣除的比例非常少，而民辦高校則出現了蘭州交通大學博文學院對患癌教職工以曠工為由給予開除的轟動事件；隨著國家二胎政策的放開，公辦高校普遍給予教職工在休法定產假和獎勵產假期間全額工資，而民辦高校則往往不能全部實現；在目前醫療費居高不下的現實情況下，公辦高校的教職工一旦患重大疾病時，享受的醫療費報銷比例非常高；而因為民辦高校屬于民辦非企業性質，在養老金、醫療等待遇上和企業一樣，因此遠遠不能和公辦高校相比。

三、貫徹以人為本的管理思想，進一步加強民辦高校的人力資源管理

民辦高校人員的高流動性，既有其辦學體制方面的原因，也有人力資源管理方面落實以人為本思想不夠的原因，因此，應在以下幾個方面加以改進。

1.與符合條件的教職工簽訂無固定期限勞動合同

民辦高校應轉變人力資源管理理念，將人力資源視為自身發展的第一資源，變聘期管理為考核管理，實行嚴格的年度考核，對考核不稱職或嚴重違反民辦高校規章制度的教職工，即使其簽訂了無固定期限勞動合同，仍可以解除其勞動聘用合同。這樣既能穩定骨干教職工，也能極大地減輕人力資源管理部門的工作壓力。

2.落實全員離職面談制度

民辦高校人員存在流動性不可避免，但應全面落實離職人員面談制度，對其離職原因和去向做深入了解，這是對離職人員的最基本尊重，給其留下良好印象，爭取他今后繼續關心本單位的發展，也可以在離職前打消他個人在待遇等方面的疑問，減少其后續采取法律途徑給民辦高校帶來干擾；同時也為了穩定骨干人員出臺有針對性的待遇改善提高的措施提供參考。

3.加大培訓培養力度，重視民辦高校教職工的專業發展

民辦高校應轉變人力資源管理觀念，加強對教職工的培養培訓，將使其在工作中發揮自身的巨大潛力，員工培訓將在促進民辦高校發展方面發揮出巨大的貢獻度。雖然會出現教職工提高學歷、職稱后提出離職的可能，但可以通過簽訂服務年限協議的方式予以適當約束。如廣州工商學院提出在“十三·五”期間培養50名中青年教師晉升副高級及以上職稱教師，對近幾年順利晉升副高級職稱的中青年教師給予年薪增長、校齡津貼標準提高、發放工作津貼、預存補充養老金等多方面的措施，使獲得晉升副高級職稱的教師的穩定性大大提高。

4.實施教職工工資的定期增長機制

要減少民辦高校的人員流動性，首當其中的就是要實施教職工工資的定期增長機制，讓教職工在民辦高校的工作過程中獲得持續且不斷提升的工資收入。廣州工商學院實施特殊的校齡津貼制度，教職工在學校工作每滿一年，下一年的每個月都可以獲得200-500不等的校齡津貼增長，每年累積，上不封頂，相當于教職工的工資收入每年增長近7%，因此教職工的穩定性非常好。

5.全面提高教職工的各項福利待遇

貫徹以人為本的人力資源管理思想，關心關懷教職工的各個方面需求。在有條件時，首先要考慮解決民辦高校教職工的住房需求和交通車需求，為其免費提供配備齊全生活設施的教師公寓和免費的上下班交通車。廣州工商學院對有需求的教職工均免費提供一房一廳、兩房一廳、復式套間等住房，家具電器一應俱全，極大地解決了教職工的住房后顧之憂。同時，早上、中午、下午均提供免費的來往各個校區、廣州市區的交通車，方便教職工上下班。其次，在教職工病假、產假、喪假等特殊階段，民辦高校不應缺位，應及時將單位的人文關懷帶給教職工；最后，在社保和住房公積金繳費基數方面，應按照法定要求足額及時繳納，有條件的民辦高校應主動實施企業年金制度等補充養老措施，減少教職工退休養老金不足的后顧之憂，同時也能通過實施定期增長的年金制度減少教職工中途離職現象的發生。

結語

民辦高校的教職工作為高級知識分子群體，他們追求的不僅僅是事業、工資、待遇，他們也需要民辦高校各職能部門的人文關懷。我們應在人力資源管理實踐中落實以人為本思想，積極回應教職工的各項訴求，從而最大限度地調動教職工的工作積極性和自主性。

參考文獻

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作者簡介：劉三華（1979.9-），男，漢族，湖南冷水江市人，碩士，講師，主要研究方向：人力資源管理、思想政治教育。