人力資源會計相關問題探討

羅春鵬

摘 要：人力資源會計研究開始于20世紀50年代，經過半個世紀的發展，人力資源會計引起了越來越多人的關注，并已成為會計學的一個重要分支。對于人力資源的計量問題，它們是確認問題的延續，只要解決了確認問題，理論上講，對人力資源的計量問題，同時包括報告問題的解決只是時間問題。對人力資源會計的理論研究一直沒停止過，但人力資源會計在實務中的應用卻一直沒有得到推廣。本文分析人力資源確認過程中可能會遇到的困難，并相應的提出了一些解決的辦法，對一直困擾人們的人力資源計量問題沒有直接的解決辦法。

關鍵詞：人力資源；會計；相關問題；探討

一、人力資源及人力資源會計理論概述

人力資源的定義有廣義和狹義之分。廣義上的人力資源是指那些創造物質財富、精神財富，對整個國民經濟的發展有重要推動作用的從事體力和腦力勞動的人的總稱，狹義上的人力資源是指那些被企事業單位雇傭或者控制的、對企事業單位的經營管理活動有促進作用的具有一定勞動能力的人。

人力資源會計的概念正是從人力資源中引申而來的。作為企事業單位資源的重要組成部分，人力資源完全可以用會計的程序進行計量與核算，這就形成了人力資源會計。作為會計學和經濟學相結合的新產物，人力資源會計用會計的方法對人力資源的成本和價值進行計量與核算，把抽象的人力資源轉換為可以反映在財務報表中的直觀化的數字，這樣就可以更為方便地展示企事業單位人力資源的現狀以及變化，對企事業單位整體的資源配置起到了一個至關重要的作用。

人力資源會計具有三大堅實的理論基礎，分別是人力資本理論、人本管理理論以及現代產權理論，這三大會計理論對于整個人力資源會計體系的構建打下了堅實的基礎，下面將簡單介紹一下這三種理論基礎。人力資本理論將人的腦力勞動和體力勞動作為企事業單位的一項固定資產來看待，認為人們通過學習獲得的技能不僅是自身的財富，更是社會財富的一部分；人本管理理論把員工作為企事業單位最為重要的一項資源，企事業單位應該制定科學的人力資源發展計劃，尊重員工的個人意愿，并按員工的能力、興趣以及性格把他們分配到合適的崗位上，充分發揮員工的主觀能動性，從而實現企事業單位人力資源的最佳配置；現代產權理論則明確了人力資源的產權歸屬，實現了從以“物”、“財”為基礎向以“物”、“財”、“人”為基礎的轉變。

二、高校人力資源會計建立的意義

1.高校確立辦學主體的需要

多數高等學校形成了機構龐大、師生比例懸殊，有的是行政人員過多的結構狀態，這就需要通過對高校的人力進行分析和評價，在未來一定時間內，確定需要引進什么樣的人才和數量，是對外招考還是校內培訓，這兩種方式的成本比較等等。所以人力資源會計運用是高校實現人才資源利用和管理的一個基礎性的工作。

2.高校內部管理的需要

現行高校的會計制度不能較完整提供人力資源的價值體現和變動情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學校對人力資源管理和控制的需要。學校要提高資金的使用效益，以低成本產生高素質的教職工隊伍，只有通過高校人力資源會計所提供的信息，并以市場需求為導向，調整現有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發、優化、配置，形成良性的循環，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價值和綜合實力，并促進高校的可持續穩定的發展。

3.社會經濟發展的需要

高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數據的主要客體，以學生在高校所接受的教育成本為會計核算對象，有助于用人單位預測選聘人員未來能實現的價值。尤其是在競爭日益激烈的市場經濟形勢下，實現向社會、學校、學生個人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關資料，并根據資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實現效益最大化。

三、高校人力資源會計的新特點

1.人力資源價值會計的工作量巨大，當今時代由于信息傳遞的迅速，許多過去視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變為確定因素。幾乎所有的計算、統計工作都由計算機來完成，以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價值會計的實行奠定了物質基礎。人力資源價值信息進入財務會計核算體系有了可能性。

2.人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識經濟時代，其主要價值基礎———知識，同樣會由于環境的變動而產生價值浮動。因此，我們應正視人力資源價值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機械、簡單地予以定性、定量。

3.人才的網絡至關重要，如要取得其他高校中的優秀人才，其征募成本在不同文化環境下差別很大。高校作為人才資源培養的發源地，作為社會知識創新、科技創新、治理創新的重要基礎，其人力資源的核算與治理已越發顯得重要。因此，在高校實施人力資源會計，對高校人力資源的成本與價值進行科學的確認與計量，對實現高校治理規范化、科學化，促進高校在市場化的改革背景下穩定、健康地發展具有重大的現實意義。

四、目前人力資源會計面臨的問題

1.理論研究的局限性

一個完善會計體制需要成熟的理論為基本方針。現今理論研究上在會計體制的建立和完善過程中都有問題。理論上不夠完善，沒有自己的一套理論，大量的內容都是西方論著的翻譯，不符合本國實際的國情。這是建立該過程中的最首要的問題。

2.人力資源法制不完善

只有通過法制才能對企事業單位擁有的人力資源與其的替換來予以規范和確認，保護一個企事業單位對其雇傭的在職員工的勞動能力的所有權；中間遞上辭呈離開自己崗位的員工需要接受其對應的處置，從多方面保障一個企事業單位人才資源的穩定性。現在我國的法制體系還不成熟，對于企事業單位來說缺乏人力資源所有權確認的根據以及有關權利法律對其的保證。

3.人力資源核算問題

簡單給大家講一講我的觀點，這個問題看起來比較抽象，其實核心問題說的就是人力資源會計的核心和本質。從投入者的立場看好像勞動者權益是屬于企事業單位的所有者，可是人力資產所花費并不足以解釋所有權到底屬于誰，所以說，這是現在我們無法很好解決的問題。會計核算程序的改革是指“人力資源”的集中以及如何分配，這屬于傳統會計的范圍。但是算出來的價值并不是人能夠創建出其價值，以現在重置成本來計算，重置的準則和不同企事業單位的可比性的缺點解決不了，財務會計的相關問題也解決不了。

4.人力資源的確認與計量問題

現在人力資源的確定涉及到了許多因素和條件影響，完全不是以實際成本而作為基礎的。在這方面，無法與我們平時所接觸的會計學做到統一和互補。

五、人力資源會計進一步發展的建議

1.加強研究、完善理論

眾所周知，人力資源會計是否能建立的前提是人力資源是不是可以視為一項大家傳統思想中的財富。清楚認識到人力資源、人力成本，人力資產不同含義、側重點以及密不可分的聯系是人力資源會計必須認識清楚。而我們需要注意的是人力資源會計的核心是人力資源成本及人力資源價值的計量方式。這是我們必須咬文嚼字的。

2.設立我們自己的人力資源會計理論和規章制度

對于人力資源會計，我們只是有了一個簡單的認識，這是根本不夠的。我們需要在其新開發研制出的規模全身心的投入到其中。為中國的人力資源會計做好書本上的課程工作同時也要建立適用于我們自己的管理制度。因此，我們在學習和借鑒西方國家的理論知識和社會實踐時也必須考慮到我國的國情是否適合于他們的體制。

3.企事業單位完善用人機制

企事業單位因人才的跳槽造成的經濟損失不管是直接還是間接都是非常嚴重的，我們必須保證盡量少的因素對企事業單位人力資源的利益的干擾。現在的會計制度是無法滿足企事業單位的這一需求的，提出的職工教育費用的計提百分比無法很好的適應現在的問題。

4.用法律手段來保證人力資源會計的權威性

對于完整成熟的人力資源市場能夠供給大家都認可的人才市場價格，同時優秀人才能夠自由流動，企事業單位也能夠得到自己需要的卓越人才。也就是說一個完善的人力資源市場能夠為社會真實的反映出人力資源所展現出的信息的需求。所以我們才能說人力資源會計有了其存在的基礎。

綜上所述，就我國企事業單位目前發展情況來看，關于人力資源會計的發展還是存在著許多的問題需要解決的，因此企事業單位必須要結合自身的發展情況進行考慮，相應地提出解決對策，健全企事業單位相關制度，同時還要加強對運行環境的建設管理，從而為企事業單位人力資源會計發展提供更好的平臺，并且要充實企事業單位工作隊伍，找到一條切實可行的最適合企事業單位發展的科學道路。

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