電力企業人力資源管理與高素質隊伍建設研究

姚俊詠

摘 要：電力行業是我國國有經濟的主要支柱，所以電力企業的健康發展直接關乎到我國國民經濟的整體發展水平，也直接關乎到我國社會主義建設的可持續性發展。所以，電力企業想要健康、持續的發展，就要在人力資源管理和高素質隊伍建設上功夫。電力企業要十分重視人力資源管理，應該根據電力企業自身的發展特點以及當前市場的發展趨勢制定出合理的戰略，提高企業的競爭能力，使企業在市場的沖擊、競爭下不斷發展壯大。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；隊伍建設

1 電力企業人力資源管理的涵義

1.1 人力資源的涵義

人力資源是現代企業最為重要的資源，人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術的載體，是企業經營和發展不可或缺的。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，具有生物性、能動性、動態性、智力性、再生性及社會性六個方面的特征。

1.2 人力資源管理的涵義

二十一世紀的管理是“以人為本”的管理。在知識經濟中企業的人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”，它的定義為：“運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的目標。”人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發與管理投資于人力，實現人力資本的升值，進而為企業創造更好的價值。

2 人力資源管理方面出現的問題

2.1 激勵制度亟待完善

目前大多數電力企業中，薪酬分配的方式為工資制，也就是薪資待遇的發放依據是按照所在崗位進行確定。員工在工作崗位上憑借學識及在以往工作中積累的經驗，在工作中體現體現自己的價值，為企業做出自己的貢獻。但是，在目前的激勵制度下，員工個人績效未和企業效益進行掛鉤，員工薪資差距不大，對員工積極性產生較大影響。激勵體系整體呈現出企業內部薪酬差距小，薪資分配平均化的狀態。例如：有些員工因為工作任務量大，在正常工作時間結束后，還要每天加班到很晚。一線員工每天在條件極為艱苦的電線桿上，揮灑著汗水辛勤工作。也有部分員工每天在辦公室中無所事事，更有甚者出現曠工的情況。但最終員工所得薪資并沒有很大差距，付出的勞動和待遇不成正比。這種現象在影響員工工作積極性的同時，也助長了企業中不良風氣的形成和滋長。

2.2 考核制度有待商榷

目前電力企業中的績效考核制度設立并不完善，存在諸多問題，經過調研發現主要存在以下幾方面問題：1、過于“統一化”的考核標準。目前大多數電力企業中績效考核標準都過于追求所謂的“統一化”，這對于不同崗位的員工個性的發揮極為不利。對于一些不符合常規的個體，不能執行現行的標準化考核制度。當這種情況出現時，如果未能及時對考核制度進行修改，就會導致企業創造力及發展潛力方面出現缺失，進一步給企業帶來不可估量的損失。2、考核制度偏離正常軌道。主要表現在上下級之間缺乏有效溝通。例如：有些部門領導人在幫助員工設定目標時，沒有明確的方向；部分員工對開展的績效管理工作沒有足夠的重視，不清楚自己在績效管理工作中所處的地位。

2.3 員工職位規劃不清晰

電力企業在執行人才招聘的過程中，沒有對所招崗位進行合理的規劃。導致出現招聘人數、人才儲備量都難以滿足企業需求。對在企業中就職的員工沒有長期的職業發展規劃，員工在企業中不明確自己所處的位置與目標，最終導致企業難以健康持續的發展。

3 完善管理制度及建立高素質隊伍相關舉措

3.1 完善激勵制度

電力企業應堅持“科學設崗，明確職責”的總體要求實行按勞分配，促使員工投入更高的工作熱情，制定合理的薪資分配制度。主要可以從以下兩點著手：（1）對員工薪資激勵制度進行改善。薪資的激勵模式主要可以劃分為兩種：超前型和滯后型。對于電力企業而言，為了促進員工工作積極性，發掘員工潛力，應該使用薪資增加幅度與速度大于績效增長的超前型激勵制度。這樣可以達到吸引高素質人才加入，創造優質人才競爭環境的目的。（2）完善薪資發放制度。在綜合衡量員工實際創造價值及其起到作用主次后，根據薪資獎勵制度進行區別，完成薪資發放。獎勵優秀員工，鞭策其他員工，讓企業的發展環境處于一個積極向上，良性健康的氛圍當中。

3.2 改進考核制度

主要從以下幾方面入手完成對考核制度的改進：1、建設健康考核文化。在考核中對員工的價值予以充分的尊重，并以發現員工的價值作為考核主要目的。在日常工作中分析不同員工所具備的優點，并將缺點進行合理的指正，建設健康考核文化。2、依據崗位職責，設立考核標準。在制定考核標準過程中，應分析員工有效工作用以確定績效目標，按照崗位職責進行績效考核。3、將考核結果與員工激勵機制進行掛鉤。將將考核結果與員工激勵機制進行掛鉤，能夠使員工的作用得到最大化的發揮，在“公平、公正、公開”的分配企業中員工薪資的同時，還能夠促進企業的發展。根據崗位職責和員工工種對獎金基數進行區分，緊密聯系員工的責任和收入，使人才的任用與考核有據可依。

3.3 制定員工職業規劃

企業的核心競爭力就是人才的競爭，企業想在市場競爭中占得先機，就需要招攬各類型專業人才，提高競爭力。我國電力企業逐漸向國際化發展，更需要進行復合型人才的培訓，增強績效管理水平。因此，企業需要為員工制定長遠的職業規劃。制定職業規劃過程中應遵循以下原則：1）科學制定職業規劃。2）堅持共同參與。3）循序漸進，步步為營。

結語

總而言之，為促進電力企業的持續快速發展，必須通改進企業績效考核制度等等措施來加強企業人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業高素質人才隊伍的建設，同時也為國家各項經濟建設提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發展都具有極其重要的意義。

參考文獻

[1]陳洪安等.人力資源管理[M].上海：華東工業大學出版社.

[2]王春源.電力企業人力資源管理工作要堅持與時俱進[J].價值工程，2011，30（6）：216.

（作者單位：國網呼倫貝爾供電公司）