基于激勵理論的齊齊哈爾市高等學校人才流失問題研究

唐鑫鑫

摘 要：事業單位人事制度改革結束了計劃經濟時代一次分配決定終生的封閉狀態，人才流動成為各行各業的常態。高質量的師資隊伍對學生的培養，學科的建設和學校的發展至關重要，因此各高校紛紛開始搶占人才資源。東部高校憑借難以比擬的區位優勢、優越的科研平臺和雄厚的資金，頻頻挖走中西部地區、東北地區高校的學術骨干。“孔雀東南飛”式的人才流動對地處黑龍江省西部的齊齊哈爾市而言已是致命的人才流失而不是合理的人才流動。本文從激勵理論出發，結合齊齊哈爾市高等學校的實際情況探討人才流失的原因，并提出變“流”為“留”的人才流失治理對策。

關鍵詞：激勵理論；齊齊哈爾市；高等學校；人才流失

中圖分類號：G525.1 文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2017）07 — 0162 — 03

事業單位人事制度改革結束了計劃經濟時代一次分配決定終生的封閉狀態，人才流動成為各行各業的常態。近年來，事業編制取消的探索和事業單位養老保險制度改革的不斷推進使附著在事業單位上的光環逐漸褪去，部分高校教職工開始希望尋找更高收入的工作提升自己的安全感，緩解改革帶來的陣痛。2017年雙一流大學建設實施辦法的印發使各高校之間的人才爭奪戰愈演愈烈，東部高校憑借難以比擬的區位優勢、優越的科研平臺和雄厚的資金，頻頻挖走中西部地區、東北地區高校的學術骨干。“孔雀東南飛”式的人才流動對中西部地區、東北地區高校而言是致命的人才流失而不是合理的人才流動，人才的“馬太效應”越來越明顯。

某種能程度上來講，教師的水平就是學校的水平。正如北大校長林建華在北大建校119周年校慶交流會上說的那樣：“學者就是大學，學者的水準就是大學的水準；學者的精神就是大學的精神；學者的人格會直接影響學生的品行素養。”高質量的師資隊伍對學生的培養，學科的建設和學校的發展至關重要。如何解決人才流失問題已成為齊齊哈爾市高等學校面臨的首要問題，不僅關系著高校的未來也關系著齊齊哈爾市經濟社會的全面可持續發展。本文基于激勵理論分析了齊齊哈爾市高等學校人才流失的原因，并提出相應的人才流失治理對策，希望可以拋磚引玉，引起更多的人關注人才流失問題，解決人才流失問題。

一、齊齊哈爾市高校人才流失現狀

齊齊哈爾市地處黑龍江省西部，經濟社會發展水平低，自然氣候條件差，高等學校數量少，教育資源不足，人口受教育程度較低，人才“先天不足”。為了滿足發展對人才的需求，引進人才成了彌補人才總量不足的重要途徑，但由于客觀條件的限制，被吸引來的“金鳳凰”一直不多。近年來“孔雀東南飛”式的人才流動使得齊齊哈爾市高等學校面臨著人才流失導致的嚴峻的危機。“引進-培養-流失”的不良循環帶來的不僅是招聘和培養成本的浪費，更是教學秩序的混亂、師資隊伍結構的失衡。

近年來，齊齊哈爾市高等學校人才流失嚴重，其流向較為單一，大部分流入了中心城市、東南沿海城市的高校，部分流入到新近發展起來的急需高職稱教師的西部高校，還有一小部分流入到本地區的其他企事業單位。人才流失呈年輕化、高學歷的特點。流失人才年齡多集中在25-45歲之間，剛剛畢業的青年教師將現有工作視為求學路上的緩沖和助跑，一旦考上理想的高校便會辭職去攻讀博士學位。中年教師基本渡過了就業的過渡期，初步完成了擇業前的準備，多年的積淀使其更有條件去選擇對自身發展更有利的工作環境〔1〕。

二、相關的激勵理論

（一）庫爾特·勒溫的場論

庫爾特·勒溫的場論認為：在每個個體行為表象的背后都存在著決定這種行為的內在動力，這種決定力量就是生活空間（life space），即行為主體心理經驗的總和。人的行為是客觀環境和個體主觀因素（包括個體需要和動機等）相互作用的結果〔2〕。

結合數學和物理學，勒溫將其心理場理論表達為 ：

B=f（P，E）

其中B表示行為，f表示函數關系，P表示個人，E表示人所處的環境。根據公式可以看出人的行為隨著人與環境這兩個因素的變化而變化，也就是說人的行為不僅與個體的需求、動機、能力和素質有關，還與外部環境密切相關。一般而言，人處于對自身不利的環境中很難取得優異的成績，滿足個人需求，而當人的需求不能被滿足的時候就會產生內部立場的張力。由于客觀環境被改變的可能性極小，個人只能選擇其他較為適宜的環境，由此便產生了人才的流失〔3〕。

（二）亞當斯的公平理論

公平理論也稱社會比較理論，是美國學者亞當斯于20世紀60年代提出的，該理論認為：員工的工作動機和勞動積極性不僅受絕對報酬的影響還受相對報酬的影響，每個人都會有意無意的將自己的投入和所獲報酬的比率進行橫向的社會比較和縱向的歷史比較，即與他人或自己過去的投入和所獲報酬的比率進行對比（投入主要指努力、時間、教育、培訓、能力、經驗。報酬主要指工資、獎勵、認可、晉升、地位。）如果感到自己的投入產出比率與參照人的投入產出比率相等則認為是公平的，反之則認為不公平，而不公平的感覺會影響人的工作情緒，工作態度及工作績效〔4〕。其比較過程如下表所示：

在表達式中，O表示個人工作所得的報酬，I表示個人對工作的付出和投入，A表示當事人，B表示參照人。

（1）當當事人感覺自己的投入和所得比與B的比率相等時則認為是公平的，因而心情舒暢并維持現有的工作狀態不變.（2）當當事人認為自己的投入所得比低于B時則認為不公平，自己所獲的報酬較低，因而滿腔怨氣，要么減少投入，要么增加報酬.（3）當當事人認為自己的投入和所得比高于B的比率時，也認為不公平，自己獲得的報酬較高，因而產生不安和“負疚感”，要么增加投入，要么減少報酬〔5〕。

除了改變自己的投入和報酬之外，員工還會采取以下做法消除不公平感：（1）調整心態，自我安慰，如有意識的曲解自己或他人的投入產出比。（2）改變參照人，通過提高或降低參照人的標準獲得主觀上的公平感。（3）改變他人的投入或產出，如說服他人減少投入、要求領導增加他人的工作投入或降低其報酬等。（4）改變環境，當上述幾種行為都無法消除不公平感的時候，員工可能選擇離職，尋找個人認為較為公平的環境。

三、激勵理論視角下齊齊哈爾市高校人才流失原因分析

（一）對生活環境和工作環境感到不滿。

1.生活環境方面，黑龍江省西部地區年平均氣溫較低，干燥寒冷，風沙較大，與東南部地區相比生活舒適度較差，在這里生活所付出的健康成本更高；地區經濟社會發展滯后，經濟增長緩慢，物質生活水平偏低；教育、醫療資源短缺，公共交通等生活配套設施無法滿足人們對高品質生活的追求〔6〕。

2.工作環境方面，齊齊哈爾市地理位置偏遠，交通閉塞，科研水平低，開展學術交流活動等學習機會很少，學術交流不暢，致使不能及時的掌握最新的學術動態；經費不足，教學科研配套設施落后，教學科研氛圍及環境不佳，項目申請困難，個人發展受限，科研平臺不理想。

由于工作和生活環境不能滿足人的需求，一時間又難以改變現有條件，因此一些人會選擇離職，去到個人認為適宜的環境中去，因而產生了人才的流失。

（二）對投入和所獲得的報酬的比率感到不滿。對齊齊哈爾市高校教職工而言，這種不公平感一方面來源于與東南部高校教職工的對比，另一方面來源于與本校其他部門教職工的對比。

1.齊齊哈爾市經濟發展滯后，教學科研環境差，財政投入少，基礎設施薄弱，對于高校專業技術人員來說若想獲得與東南部高校教職工相同的學術成績，就要克服更多的困難，付出更多的體力、精力以及時間成本。而在獲得相同專業技術職稱的情況下，東南部高校的待遇明顯高于黑龍江省西部地區高校。因而，部分人認為自己的投入更多但報酬更少〔7〕。

2.由于事業單位改革起步較晚，還未形成科學合理的管理制度和完善的分配制度，因而高校中存在“同工不同酬，同酬不同工”的現象。即在工作投入的時間、精力和完成的任務相當的情況下，有人收入高有人收入低，有人職稱高有人職稱低；在收入相等的情況下，有人工作時間長有人工作時間短，有人工作量大有人工作量小。

產生不公平感的教職工可能會通過自我安慰，更改比較對象，發泄抱怨，減少投入，要求提升待遇等行為消除不公平感，經過努力難以消除不公平感的教職工則可能通過改變環境，離職等行為尋找更公平的環境。

四、激勵理論對齊齊哈爾市高等學校人才流失治理的啟示

1.營造良好的工作環境彌補客觀環境的不足。首先，要在事業留人上做文章。應該改善教學科研條件，將有限的教育經費合理利用，著力進行教學科研基礎設施建設，為教職工提供良好的教學科研平臺，促進科研水平的提升，增加科研成果產出總量。為教職工提供培訓和學習的機會，滿足他們自我實現，自我提高的需求，為個人發展提供足夠的空間和支持。其次，要在感情留人上做文章。應該改變傳統的“行政化”管理模式，變管理為服務，尊重知識，尊重人才。大力發揚民主，通過提升教職工對高校事務的參與度提升其主人翁意識，凝心聚力，不斷提升教職工對高校的認同感和歸屬感〔8〕。

2.營造公平合理的分配和晉升環境，避免不公平感造成的人才流失。完善分配制度，既要打破平均主義思想指導下的“貢獻不等獎酬相等”的分配現狀，又要對貢獻，績效等進行量化計算，出臺相應的分配細則，對分配進行合理的約束，避免分配不公現象。健全晉升機制，對所有參與專業技術職稱的評聘，干部的晉升的教職工一視同仁，進行科學合理的考評，使人才評價有依據，避免主觀的選人用人帶來的不良影響，減少可能產生不公平感的客觀因素。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕易小明，李光寒，高輝.欠發達地區高校人才流失問題研究〔J〕.吉首大學學報：哲學社會版，2008，（06）.

〔2〕楊建春，李黛.基于勒溫場論的高校教師激勵機制探析〔J〕.東北大學學報：社會科學版，2012，（06）：544-548.

〔3〕彭麗.欠發達地區高校人才流失問題研究〔D〕.成都：西南財經大學碩士學位論文，2008：09-13.

〔4〕關培蘭.組織行為學（第四版）〔M〕.北京：中國人民大學出版社，2015：100-105.

〔5〕于凱成.組織行為學（第三版）〔M〕.大連：大連理工大學出版社，2006：119-125.

〔6〕趙卓莉.對黑龍江省人才流失情況的調查分析〔J〕.哈爾濱市委黨校學報，2006，（05）：03-05.

〔7〕郭馨.淺析近年東北地區人才流失的原因〔J〕.人力資源管理，2016，（24）：102-103.

〔8〕蘇明城，張向前.激勵理論發展及趨勢分析〔J〕.科技管理研究，2012，14，（06）：343-345.

〔責任編輯：侯慶海〕