關于薪酬發放的幾點思考

摘 要：本文主要研究關于薪酬方面的內容。研究了薪酬的概念及薪酬的功能。薪酬的設計模式以及薪酬管理中需要解決的問題。

關鍵詞：薪酬；功能；模式

本人系負責薪酬及培訓等方面的工作人員，在平常工作中，會經常發現很多員工對薪酬不滿。有縱向上的比較--內部員工之間薪酬的高與低，貢獻與收獲之間的對比，也有橫向上的比較--即企業與企業之間薪酬發放的比較。根據管理學原理中的公平理論，由于這些比較，造成了員工的不公平感，這些不公平感的存在，對于員工個人、企業人力資源管理乃至企業的發展都是不利的。其實薪酬體系是非常復雜的，要設計出合理的薪酬體系，需要系統的考慮公平、績效、工作模式等諸多方面，加之員工對薪酬體系設計原理的不了解，也導致了對薪酬的不滿。對此，針對如何設計薪酬，體現公平，筆者有幾下幾點思考。

一、什么是薪酬及薪酬的功能

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，如具體貨幣表現的薪酬，還有名譽地位，領導的賞識，晉升等。薪酬，由薪和酬組成。薪酬分配問題存在于社會的每個角落。從宏觀上講，分配問題解決不好，可能會導致貧富不均，社會動蕩不安。從微觀上講，對于一個單位來說，分配不均勻，可能導致員工離開，或工作積極性受挫，嚴重的會影響單位的發展。

總的來說，薪酬基本上要實現以下幾個功能。

1.激勵功能。激勵功能分為兩個層次：初級的激勵使人意愿更進一步去工作，把任務完成并做的更好。更進一步的激勵是廣泛的導向功能，讓得到酬勞的人按單位所希望的方向發展。這個希望的方向可以是價值觀方向、工作方向、能力發展方向、責任方向、行為標準方向等。工作方向就是對目標確定的內容給予更好的獎勵；能力發展方向就是對與單位核心能力有關的員工給予更多的獎勵。

2.效率功能。薪酬必須講究效率，讓單位因薪酬的作用，產出的價值最大化。單位薪酬的成本和效益受三個因素的影響。其一在市場機制作用下，給付薪酬不得偏移人才的市場價值太大，其二薪酬要體現激勵功能，總的趨勢是要增加薪酬給付，其三，必須以最小的投入獲得最大的回報，薪酬在這三個因素的作用下，必須體現效率，以適當的投入獲得最大的產出。

3.其他功能。這些功能是在某些特殊情況下出現的，如保健功能、留置功能等。當薪酬量接近于人們心理上的固定需要的生活成本時，薪酬的保健功能就體現出來。當單位為長期發展，需要留置員工，或為了競爭的需要而留置員工時，薪酬的留置功能就體現出來了。

二、薪酬模式

一個優秀的薪酬模式需要體現上述三個功能，那么，一般有哪些薪酬模式呢？

1.按照崗位來進行的崗位工資制

所謂崗位，就是任職者從事的任務和活動的組合，崗位是面向工作的，不面向個人，也就是說根據員工的崗位確定不同的薪酬標準，管理人員、技術人員、工勤人員等不同類型的人員，根據各自的崗位特點拿不同人員的薪酬。一個崗位只有一個薪酬標準，崗位相同，崗位工資也就一樣。這樣的工資制度是常見的一種形態。

2.按照技能來進行的技能工資制

所謂技能，就是從事工作的人勝任工作的素質和能力。我們經常看的工程師、高級工程師，雖然同是工程師，但其技能是有差別的。所謂技能工資制，就是按照所達到的技術等級標準來確定薪酬等級，并按照確定的薪酬等級標準來支付工資的一種薪酬形態。

3.績效分配模式、

所謂績效，就是想得到的東西，也可以說是結果。當獅子捉到了獵物后，我們說它有績效，績效工資制主要是依據員工實際的和最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

4.崗位技能模式

崗位技能模式是指除崗位的不同、薪酬的不同外，在同樣的崗位中，還有因擔任此崗位人的技能的不同，付出不同的薪酬。這既考慮到了崗位的不同，也考慮到了技能的不同。所謂崗位技能工資，就是按照崗位劃分等級。例如管理人員屬于管理崗位，然后根據不同的層級，在管理人員崗位上還可以分為總經理、經理、辦公室主任、秘書等不同層級的管理人員崗位。在這一類型的崗位上劃分不同層級，在公務員、事業單位中目前實行這樣的崗位工資制度。

現實中還有很多其他的分配模式，但最主要的分配方式只有以上幾種。在一個群體中，往往不會單獨使用一種分配模式，而是綜合運用各種模式。在綜合運用這些分配模式過程中，如果處理不好，會產生各種問題。

三、薪酬管理中需要解決的幾個問題

美國心理學家亞當斯的公平理論主要研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響，公平理論認為，員工首先思考自己的收入與付出的比例，然后將自己的收入付出比與相關他人的收入付出比進行比較，如果感到自己的比率與他人相同則為公平狀態，否則就會產生不公平感。亞當斯認為，人們是通過尋求人與人之間的社會公平而被激勵。實際工作中，員工由于橫向與縱向的對比，經常會存在很多不公平感。

可用公式表示為：個人所得的報酬/個人的貢獻=他人所得的報酬/他人的貢獻。從這個對等式中，我們可以觀察到。如果員工個人所得的報酬/個人的貢獻>他人所得的報酬/他人的貢獻，那么他的內心是感到付出是有所值的，在工作中將會積極主動，利于個人與單位的發展。如果員工個人所得的報酬/個人的貢獻<他人所得的報酬/他人的貢獻，那么員工無疑會覺得自己是不公平對待的，覺得付出沒有收獲，自己能力強不應該受到這樣的對待，懷才不遇，甚至在工作中出現消極怠工，不配合他人工作，嚴重的會離開現有崗位，這些情況的發生在現實情況中確實經常出現，不公平感的獲得，對個人及單位都是十分不利的。

在某雜志最近幾年公布的企事業員工中最關注的十個問題，薪酬問題一直是員工關注的重要問題。因此，薪酬是一個重要的管理環節，在設計薪酬模式之前，必須正視及面對如下問題：

1.內部公平性問題

所謂內部公平性，就是組織內成員對自己所得進行橫向比較。在每個單位中，不同部門與不同崗位在單位發展中發揮不同的作用，但是有些部門的貢獻在短期內看得到，而有些部門因為時滯性，需要長期才能看的出來，因此員工在對比貢獻率的時候有偏差。這些觀點的存在，必然會造成不公平感。尤其是一線的員工屬于直接操作人員，總會覺得自己與辦公室人員付出的體力勞動多，但是收入卻很少。這些心理的存在，對個人與單位來講都是不容忽視的問題。

2.外部公平性問題

外部公平性就是和團體外、群體外的人進行橫向比較。比較中如果發現與自己實力相當，甚至不如自己的人在別的單位拿的更多的薪酬，就會感到不公平感，就會產生自己的運氣不好，因為相同的付出在別的單位，收入會高的多的心態，就有可能跳槽，離開本單位。所以，外部公平性是薪酬設計、薪酬管理中不可回避的問題。

3.能力問題

如果在分配上體現能力因素，那又該怎么樣定義能力？這個問題也是經常會遇到的，很多單位的員工，只要不升職，就不能提高自己的收入，結果導致千軍萬馬過獨木橋，大家都盯著那幾個職務，員工不能通過自己的能力提高獲得收入上的提高，結果單位的學習氛圍很差，時間長了，單位的競爭力也就弱了。

4.績效問題

怎么激勵員工更好的完成工作任務、激勵的成分占收入的多大比例的問題。單位一般會有很多不同類型的崗位，如管理人員、技術人員、工勤人員等，他們的工作特點不同，產生效益的模式也有很大的區別。像管理人員的效益很難評估等等，良好的薪酬體系，應該對不同類型的人給予以不同的激勵，將業績與薪酬掛鉤。

5.戰略問題

薪酬戰略在一個單位尤為重要，薪酬管理如何為單位戰略服務呢？單位的戰略，最根本的是依靠人來完成的，在單位的有些崗位，對實現單位戰略非常重要，如何通過薪酬有效激勵這部分人，進行實現單位的最終目標，是薪酬設計的一個重要任務，另外，在單位的不同發展階段，應該采取不同的薪酬模式，薪酬模式要和單位所處的發展階段相關聯。

由此可見，薪酬管理是一個綜合的工作，從薪酬模式確定的前期調研、實施等涉及很多問題，也非常復雜，它涉及到員工的利益，因此也是一個關注度較高、較敏感的環節。因此在設計薪酬模式的時候，要考慮針對不同類型人員、薪酬總量、內、外部公平性問題，所以說薪酬設計復雜，需要綜合考慮諸多因素。

參考文獻：

蔡巍，姜定維，水藏璽.《定工資的學問》.立信會計出版社，isbn978-7-5429-4174-9.

作者簡介：呂娟（1981- ），女，漢族，湖北武漢人，海軍工程大學碩士，長江工程職業技術學院，中級經濟師，研究方向：勞動工資、培訓