勞務(wù)派遣中的勞動者權(quán)益保護(hù)問題研究

【摘要】實踐中被派遣勞動者由于處于弱勢地位，其自身權(quán)益常常遭到損害。被派遣勞動者的合法權(quán)益受侵害主要表現(xiàn)在被派遣勞動者同工不同酬，勞務(wù)派遣濫用，權(quán)利救濟(jì)困難等等。因此，為了穩(wěn)定勞工市場秩序，保護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益，必須進(jìn)一步實現(xiàn)同工同酬；明確勞務(wù)派遣的所適用的領(lǐng)域及派遣期限；完善權(quán)利救濟(jì)的解決途徑，以盡快完善我國的勞務(wù)派遣制度。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 權(quán)益保護(hù) 保護(hù)機(jī)制

一、勞務(wù)派遣實踐中存在的問題

（一）被派遣勞動者同工同酬權(quán)得不到保障

雖然法律明確規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位的正式工同工同酬的權(quán)利，但實踐中用工單位在工資計算上往往采用兩個標(biāo)準(zhǔn)，被派遣勞動者的工資很容易被這樣那樣的克扣，他們的工資最后很難達(dá)到正式工的工資水平。另外，法律對這方面的規(guī)定仍有很多欠缺之處，如工資實際計算方法沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同的企業(yè)在實踐中會有不同的方法和標(biāo)準(zhǔn)；同時如果用工單位違反同工同酬義務(wù)時，用工單位要承擔(dān)什么樣的的懲罰責(zé)任也沒有提及，這常常會給用工單位鉆法律空子的機(jī)會，用盡各種方法來壓榨被派遣勞動者。①

（二）被派遣勞動者權(quán)利救濟(jì)困難

當(dāng)被派遣勞動者的權(quán)益受到損害尋求救濟(jì)時，在被派遣勞動者與企業(yè)兩者較量之間，被派遣勞動者已經(jīng)處于先天的弱勢地位。雖然新修訂的《勞動合同法》新規(guī)定了用人單位和用工單位雙方的連帶責(zé)任，但也就只有因用工單位的原因給勞動者造成損害時才會產(chǎn)生連帶責(zé)任，這實際上是間接承認(rèn)了責(zé)任承擔(dān)上的“單一雇主”模式，用人單位相對于用工單位承擔(dān)責(zé)任較重。②雖然這在一定程度上有利于對被派遣勞動者權(quán)益的救濟(jì)，但這并沒有解決人單位與用工單位之間具體的責(zé)任分配，依然存在雙方之間互相推諉責(zé)任的隱患。在權(quán)利救濟(jì)途徑上，實踐中大多數(shù)勞務(wù)糾紛一般都是采用仲裁方式解決，法院較少解決此類案件，勞動者切實可用的救濟(jì)途徑較少，導(dǎo)致權(quán)利救濟(jì)難以得到及時高效的解決。

（三）勞務(wù)派遣期限不明確

我國《勞動合同法》也沒有明確規(guī)定勞務(wù)派遣的用工期限，這種便利使用工單位大量使用勞務(wù)派遣制員工。由于期限不明確，勞務(wù)派遣單位與用工單位往往漠視被派遣勞動者的權(quán)利，他們只想讓勞動者在這段時間干最多的活，拿最少的錢，因為他們不是正式工。勞動者得不到像正式工一樣的待遇，甚至連基本福利待遇都得不到相同保障。因此法律應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣的期限進(jìn)行一定的限制，增強(qiáng)勞務(wù)派遣的合同穩(wěn)定性。③

二、被派遣勞動者權(quán)益保護(hù)機(jī)制的完善

（一）保障被派遣勞動者同工同酬權(quán)

被派遣勞動者的同工同酬權(quán)是其最基本最切實的權(quán)利，法律應(yīng)著力保障這項實實在在的被派遣勞動者最關(guān)切權(quán)利。相關(guān)部門應(yīng)加大力度完善這方面的立法并且有效實施，規(guī)定用工單位和用人單位違反同工同酬的法律責(zé)任和對被派遣勞動者的賠償，比如賠償勞動者幾倍工資。國家應(yīng)制定《勞動報酬法》，規(guī)定被派遣勞動者工資一個統(tǒng)一的正常計算標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一適用勞動基準(zhǔn)，具體規(guī)定被派遣勞動者與正式工在的工資、福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、津貼等方面相同的標(biāo)準(zhǔn)。

只依靠法律的保護(hù)是不夠的，這還需要行政部門的執(zhí)法保障，各地勞動保障部門應(yīng)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位和用工單位用工的執(zhí)法監(jiān)督。監(jiān)督檢查派遣單位與被派遣勞動者的合同簽訂情況；用工單位為勞動者辦理五險一金的的情況；監(jiān)督、檢查用工單位在工資，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，福利待遇等情況是否與正式工一樣。在日常監(jiān)督檢查過程中，對用人單位或用工單位的違法違紀(jì)行為及時追究其責(zé)任。實施并完善舉報機(jī)制，積極處理有關(guān)問題的舉報，快速負(fù)責(zé)的解決問題，切實做到維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益。

（二）完善糾紛解決機(jī)制

根據(jù)我國《勞動法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)規(guī)定，解決勞動爭議可以采用和解、調(diào)解、仲裁或訴訟等幾種途徑。但實踐中多選用仲裁方式解決，救濟(jì)資源分配不均。但勞動爭議采取了“仲裁前置”的原則，而有的勞動爭議的案件的解決需要一段比較長的時間，而這對于急需快速處理的本就處于弱勢地位的被派遣勞動者來說非常不利，給被派遣勞動者造成一定負(fù)擔(dān)，實質(zhì)上這是對被派遣勞動者訴權(quán)的另一種變相摧殘。由此可見，仲裁前置不僅有阻礙快速有效解決勞動爭議的弊端，還限制了勞動者自由選擇解決爭議方式的權(quán)利。筆者認(rèn)為：取消勞務(wù)爭議仲裁前置制度，賦予當(dāng)事人自由選擇爭議的解決方式，可以快速有效的處理勞動糾紛，提高爭議解決的效率。在如今時間就是金錢的高速發(fā)展時代，及時有效處理數(shù)量巨大的勞動爭議具有較強(qiáng)的現(xiàn)實意義。

（三）限制勞務(wù)派遣的期限

勞務(wù)派遣的期限沒有嚴(yán)格的限制，如果企業(yè)隨意招用勞務(wù)派遣制員工，不論期限長短，勢必會破壞臨時性這一重要特征，造成勞動市場秩序混亂。④新修訂的《勞動合同法》以及《勞務(wù)派遣若干規(guī)定》都沒有明確規(guī)定。雖然三性的規(guī)定表面看似有對勞務(wù)派遣期限限制的的作用，但缺乏明確時間的限定，只靠對文字上的自我理解和判斷并不能真正起到約束的作用。企業(yè)在對輔助性進(jìn)行判斷時本身就具有主觀性，實踐中并不能有效防止用工單位對勞務(wù)派遣的肆意使用。對勞務(wù)派遣的期限可限定為一年，但允許存在例外情況，在一些情況下企業(yè)可以延長期限，這樣既能穩(wěn)定勞動關(guān)系，又能兼顧到用工單位的實際情況而不至于一刀切。另外，如果無正當(dāng)理由超出用工期限，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為其簽訂了無固定期限的勞動合同。

三、結(jié)語

規(guī)范勞務(wù)派遣已變得的刻不容緩。一方面，各個主體要知法、懂法、守法，要高度重視相關(guān)法律，才能夠建立和維護(hù)好穩(wěn)定的勞動關(guān)系；另一方面，大力完善相關(guān)法律，保障勞動者的權(quán)利救濟(jì)有詳細(xì)的法律依據(jù)，拓寬救濟(jì)途徑。只有通過一系列機(jī)制的完善，才能切實保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，實現(xiàn)勞務(wù)派遣市場的正常有序發(fā)展。

注釋

{1}劉焱白.《勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究》[M].法律出版社，2012年版.第193頁.

{2}周寶妹.《勞務(wù)派遣法律關(guān)系研究》[J].法學(xué)雜志，2010，（2）.

{3}李一然.《勞務(wù)派遣中的四大侵權(quán)現(xiàn)象》[J].勞動保障世界，2011，（13）.

④林嘉，范圍.《我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制分析》.《中國人民大學(xué)學(xué)報》，2011（6）.

參考文獻(xiàn)

[1]劉焱白.《勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究》[M].法律出版社，2012年版.第163頁.

[2]董保華.《勞動力派遣》[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2007年版，第18頁.

[3]鄭尚元.《勞動派遣之立法因應(yīng)——勞動派遣之社會價值與負(fù)效應(yīng)》[J].南京大學(xué)法律評論，2007，（2）.

[4]董保華.《論勞務(wù)派遣立法中的思維定勢》[J].蘇州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2013，（3）.

[5]李一然.《勞務(wù)派遣中的四大侵權(quán)現(xiàn)象》[J].勞動保障世界，2011，（13）.

[6]周寶妹.《勞務(wù)派遣法律關(guān)系研究》[J].法學(xué)雜志，2010，（2）.

[7]李雄.《我國勞務(wù)派遣制度改革的誤區(qū)與矯正》[J].法學(xué)家，2014，（3）.

[8]林嘉，范圍.《我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制分析》，《中國人民大學(xué)學(xué)報》，2011（6）.

作者簡介：尹仲康（1991-），男，漢族，河南開封人，在讀碩士，研究方向：訴訟法。