新常態下科技型小微企業人力資源管理現狀的調查分析與對策研究

支勁貽+毛劍宏

【摘要】經濟新常態下的新興產業、服務業、小微企業作用更凸顯，生產小型化、智能化、專業化將成產業組織新特征；在當前的新常態形勢下，我國的微企業數量成倍增長中產生的一系列發展問題也給多主體帶來發展難題，科技型企業在成長過程中往往將注意集中在專利發明、技術上的創新和新產品的開發等，企業內部管理模式較為混亂與松散，由此引發的員工流失率高薪酬績效不合理，企業文化松散，培訓方式不合理，受當前新常態形勢的影響，微企業要實現結構升級，經營規模擴大發展受到困境，因此對當前新常態下科技型小微企業人力資源管理中的突出矛盾針對性的解決措施不僅對小微企業科學化管理具有參考價值同時也為知識型員工職業生涯發展、小微企業的管理者以及小微企業的上級主管部門的規范化管理具有重要意義和研究價值。

【關鍵詞】經濟新常態 科技型小微企業 人力資源管理

為深入分析新常態科技型小微企業人力資源管理的制約因素，并在此基礎上有針對性的提出相應對策以為小微型企業做出規范性指導，我們選擇極具代表性上海市科技型小微企業作為研究對象，通過開展廣泛而深入的社會調查，獲取第一手數據資料，并運用統計學的知識以及專業的數據分析軟件對研究數據進行統計處理和分析找出相關制約因素，據此有針對性地提出解決對策和建議：

一、人力資源規劃方面

（一）企業內部人力資源盤點與供給預測

應做好企業內部及相關行業的人力資源盤點，了解清楚現有的人力資源狀況，并根據公司發展戰略和行業發展狀況、宏觀經濟政策、經濟市場變化等因素估計企業未來一段時間內的人力資源需求。亦可與相關數據搜集分析公司達成合作關系，可獲悉各時期市場人力資源行情的變動，以及時應對。

（二）結合企業狀況制定人力資源規劃

公司制定人力資源規劃時，要對公司的現狀全面深入了解，并對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個方面進行有針對性地規劃，并在實踐工作中對人力資源規劃不斷地修正，一方面可以更好地指導人力資源工作，另一方面也可以對今后的人力資源規劃提供經驗。

（三）統籌多方因素，促進人力資源規劃協同發展

人力資源規劃制定時是要考慮多種因素的，其中公司文化和價值觀尤為重要。對于科技型小微企業，薪酬和職位等很難成為吸引人才的關鍵因素，但公司文化卻有著至關重要的作用，年輕群體向往著創新，自由，拼搏的文化氛圍。同時，科技型小微企業還可以用職業發展和能力提高來吸引優質人才，在人力資源規劃的制定中考慮這一因素。

在現有人力資源規劃內進行自我反思，從過往經歷中總結經驗，不斷提升人力資源規劃制定的科學性和有效性。在調查中可以看出大部分公司在人力資源規劃方面做得較好，能夠保持基數是未來發展的前提。

二、招聘方面

由于經濟新常態的影響，招聘信息與流程越來越偏重于網絡化，節省時間的同時也降低成本，由于科技型小微企業的現今發展狀況使得招聘中存在用工難的問題，需要科技型小微企業進行科學的人力資源規劃，為招聘合適的人才制定科學的計劃，在規劃后能積極落實，以降低人員流動率，提高企業運營效率。

（一）考核評估企業發展狀況，選擇適合企業發展的招聘策略

應根據企業具體情況制定相應的招聘計劃，包括招聘的崗位、人數、任職資格條件、勞動合同期限、招聘渠道與招聘周期等內容，并在招聘的具體實施過程中不斷進行反饋和調整，從而使招聘計劃更加科學有效，對于公司來說更具有可行性。同時，招聘計劃也應謹慎制定，在總結以往經驗和借鑒外界經驗的基礎上有針對性地制定，從而更好地達成招聘效果。

（二）提升企業自身能力制定科學招聘計劃

根據調研結果，科技型小微企業人才流失問題嚴重，對此科技型小微企業一方面應當提高員工滿意度，從而做到“留住人”，員工滿意度的提高源自福利待遇、公司發展前景、職業晉升通道、公司氛圍等多項因素。另一方面，在招聘員工時也應當注重考查其內驅力，注重其價值觀與公司文化的匹配，從而降低用人風險，合適的人才是最優的人力資源。

調研結果顯示，招聘渠道單一與選擇不當也是科技型小微企業面臨的重要問題，招聘渠道的選擇上也應該根據公司業務、公司發展階段與發展狀況等來確定。不局限于網絡招聘和單一的第三方公司，可以結合熟人推薦、內部舉薦等手段來吸引優質人才，既達成了招聘效果，又為雇主品牌做了推廣。

（三）加強企業內部人力資源管理建設，招聘效益最大化

常態下，對于科技型小微企業來說，招聘人員的專業能力也是影響招聘效果的重要一環。因此，HR團隊的建設也顯得尤為重要，一方面，應選擇經驗豐富的有相關行業招聘工作經驗的人才；另一方面，在有能力的范圍內應做好在職招聘人員的培訓與發展工作，不斷提高其專業素養和實踐能力。

三、培訓發展方面

企業結合發展狀況科學評估員工能力并科學制定員工培養計劃。構建利用勝任力模型對在職員工的勝任能力進行評估，發現員工能力優勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板。科技型小微企業中知識型員工的需求和著眼點不同，通過科學的評估員工的勝任能力更好的制定培訓計劃，從而達到效用的最大化。有針對性地制定員工綜合能力素養培養發展計劃從而提升組織整體的專業能力。有效利用公司內外部培訓師也為公司的業務增益提供了極大的輔助作用。

四、績效薪酬方面

（一）變革績效薪酬模式

根據員工的勝任力得分評價員工績效，改變主觀式的考核模式，將績效與其崗位、能力和工資相關聯，打破傳統的同職同酬的薪酬狀況，提升員工的工作積極性和薪酬的激勵作用。科技型小微企業要改變單一的人員激勵措施的現狀，充分調動專業化人才的工作積極性、主動性和創造性，必須綜合運用多種人員激勵措施。結合國外的成功經驗和自身特點，科技型小微企業根據不同的工作崗位，結合績效與企業文化，實現與有效績效考核的激勵方式。

（二）堅持以人為本，結合員工需求多元

經濟新常態的大背景下，員工需求多樣化，單一手段難以有效的激勵員工。而且科技型小微企業員工為知識型員工，激勵則需要與以往有所不同的激勵方式。哈佛大學的威廉·詹姆士教授研究發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出20%～30%，在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可以發揮出個人潛力的80%以上。現代企業對于激勵在人力資源管理過程中所能發揮出來的重要作用已形成廣泛共識。

（三）顯性激勵和隱形激勵相結合

科技型小微企業缺乏有效的人力資源管理體系構建以及對人力資源管理部門的重視與發展，企業中較多個人決策等主觀因素使得小微企業對員工的激勵缺乏科學的依據。激勵措施總體上被劃分成兩種類型：一是充分強調員工的自我管理，注重創造一套自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的激勵機制，比如樹立典范、晉升等；二是建立外部刺激為中心的激勵管理體系，包括各種福利項目、獎勵以及帶薪休假等。

希望以上解決措施為科技型小微企業關于人力資源管理與企業發展相關方面提供一定的解決對策和措施，希望科技型小微企業在新經濟的環境中能逆流直上，踴躍向上。

參考文獻

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